《積分產(chǎn)值績效》落地綱要v1.0

..《績效核能》解析

-----企業(yè)如何建立贏的機制與文化◎積分式—金錢以外的激勵模型。不是錢,但比錢更有意義,跨越精神、榮譽、物質(zhì)三個層面。同時,也是長期與短期、全面衡量員工績效、貢獻的共認標尺?！蛉冃А獌r值是績效之本。獨創(chuàng)KSF管控模型。員工主要收入來源于價值衡量和工作結(jié)果。以產(chǎn)值化、價值化為方向,將薪酬與績效全融合,全面提升員工工作目的性與積極性,終結(jié)固定與剛性的薪酬模式。同時,全績效也可同積分、其他激勵關(guān)聯(lián)應(yīng)用?！騅目標—目標是績效之心。如何做"目標管理"〔KSF目標計劃書？如何做目標分切？如何做行動計劃與檢視？如何做理性目標與感性目標管理？如何達成與超越目標？◎小濕股—激勵是績效之魂。如何設(shè)計雙向驅(qū)動模式？如何做到激勵與挑戰(zhàn)-令員工保持激情和動力？如何做交換式目標管理游戲設(shè)計？多元化激勵如何相互形成合力？實踐證明,導(dǎo)入全績效的企業(yè),盈利能力提升明顯,利潤增長率超過銷售增長?！犊冃Ш四堋肥瞧髽I(yè)快速提升績效、優(yōu)化人效增進利潤的創(chuàng)新模式。其核心是通過重塑利益分配、重建價值管理思維,大幅提升人效、實現(xiàn)銷售與利潤倍增！

企業(yè)最大的成本不是員工工資越來越高,而是人際成本高、人效浪費大！用積分式取代評分制,用KSF取代KPI,用K目標取代周計劃,用小濕股取代干實股。創(chuàng)新思維、落地實用！

三條主線：為什么做、怎么做、何時做到。

解決多數(shù)企業(yè)遇到的六個問題：如何打造快樂的積分績效文化？如何令員工做價值、做結(jié)果？如何實現(xiàn)企業(yè)自行運轉(zhuǎn)？如何令員工百分百達成企業(yè)目標？如何讓員工為自己而做？如何真正實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏、共同發(fā)展？

一、積分式管理模式：

企業(yè)積分式管理是指將員工的行為、表現(xiàn)、目標達成等以分值的方式進行量化、并根據(jù)分值累計結(jié)果進行分層分類匯總排名、與員工福利和特別激勵掛鉤的價值化管理過程,它解決了企業(yè)的以下問題：

1、哪些員工是真正優(yōu)秀的、愿意付出、最有創(chuàng)造力和執(zhí)行力的員工。

2、如何更有針對性地激勵與公司共同發(fā)展、創(chuàng)造價值的員工。〔同時解決老員工、

年度優(yōu)秀員工的特別激勵問題

3、員工對傳統(tǒng)的考核與評估結(jié)果不認同的問題。

4、將激勵短期化與長期化相結(jié)合的問題。

5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。

6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。

7、穩(wěn)定和激勵核心人才的問題。

8、未來價值和未來激勵的問題。

一次獎分解決了精神、榮譽、物質(zhì)恩惠三個層面的問題

精神：不扣錢,但勝似扣錢；不獎錢,但效果比錢更好。

榮譽：在錢與面子的面前,兩者可能都重要,但有時面子可能更有激勵效力。

物質(zhì)：從小恩小惠到福利贈予及驚喜,設(shè)計空間很大,從即時、短期到中長期均可。特點---簡單易懂、容易推行、一推行就有效

積分式管理模式的9大獨特價值☆即時激勵員工的每一個好的表現(xiàn)或不好的表現(xiàn)。

--獎扣分、獎券☆以更客觀的數(shù)據(jù)反饋對員工的評價。

--積分累計☆員工對評價的結(jié)果一般不會有太大的異議。

--公開、公平☆每天、每周、每月都在自動建立員工標桿。

--積分排名☆激發(fā)員工對榮譽的重視,挖掘人的內(nèi)在需求。

--榮譽激勵☆將績效考核結(jié)果納入積分系統(tǒng),實現(xiàn)過程與結(jié)果的統(tǒng)一。

--綜合評價☆擴展多元化激勵模式,隨時激勵,不間斷。

--抽獎、排名獎等☆將積分長效化,以豐盛的未來價值吸引員工長期服務(wù)。

--長效激勵設(shè)計☆在企業(yè)建立激發(fā)執(zhí)行力、創(chuàng)造力的管道和快樂工作的凝聚力環(huán)境。

--快樂大會積分式管理模式的四大核心價值

一、打造積極、快樂、欣賞的文化。

二、重塑福利、獎勵的分配機制。

三、實現(xiàn)系統(tǒng)運行的精細化管控體系。

四、建立全面衡量員工價值的公認標尺。員工層次積分設(shè)計導(dǎo)向說明高層管理者目標〔業(yè)績、行動計劃、紅綠燈〔執(zhí)行力、重要項目推動、創(chuàng)意性變革、考核式指標、團隊精神、其他貢獻關(guān)注整體價值與貢獻中層管理者目標、行動計劃、紅綠燈〔執(zhí)行力、考核式指標、團隊精神、其他貢獻關(guān)注個人價值與執(zhí)行力基層管理者小組產(chǎn)量、行動計劃、行為標準、積極表現(xiàn)關(guān)注行為表現(xiàn)與執(zhí)行力操作層員工個人產(chǎn)量、行為標準、積極表現(xiàn)關(guān)注行為表現(xiàn)

二、全績效〔薪酬激勵性設(shè)計模式：企業(yè)管理的核心就是解決"利益分配"問題,如何建立利他共贏的利益分配機制。企業(yè)購買的不是員工的時間、體力,而是員工創(chuàng)造的價值！績效與薪酬最后應(yīng)該是一個整體,而不是分開的兩個部分；如果將他們分開,結(jié)果是員工只看重薪酬,而不做價值。當(dāng)前很多企業(yè)重視考勤管理與固定薪酬的模式,只是在購買員工付出的時間。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu),只體現(xiàn)了薪酬的剛性、規(guī)范性、持續(xù)性,卻缺乏彈性、激勵性、增長性,對經(jīng)營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創(chuàng)造力的傳統(tǒng)模式。

薪酬的彈性越大,員工的創(chuàng)造力就越強！個體收入持續(xù)增長,整體人力成本不斷優(yōu)化,漲工資但不加成本,這是企業(yè)人效的出路！傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成〔分紅獎勵…這種設(shè)計最大的缺點是：1彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上。2無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。3薪酬與員工價值失衡：價值應(yīng)等于價格,員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成〔分紅獎勵…這種設(shè)計最大的缺點是：

1彈性小：固定的部分比重大,例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達80%以上。2無法明確衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。3薪酬是企業(yè)欠員工的：企業(yè)一旦承諾,薪酬就變成老板對員工的"債務(wù)"。如果實踐薪酬全績效模式：提升薪酬的彈性創(chuàng)造力,彈性部分占70%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。將員工的價值進行劃分和細分,將價值分類定價,創(chuàng)造多少價值獲取相應(yīng)的薪酬回報。真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。將產(chǎn)值量化與價值量化相結(jié)合,一切以結(jié)果為導(dǎo)向,深入分析價值模式與產(chǎn)值關(guān)系,并建立相互融合的計算模式。薪酬全績效設(shè)計-讓員工清晰明白自己的價值與應(yīng)獲得的勞動報酬！真正實現(xiàn)多勞多得！引導(dǎo)員工創(chuàng)造價值！有效激發(fā)員工的潛能。引發(fā)共贏思維。特別推薦-產(chǎn)值化與價值化模式產(chǎn)值量化考核是指將員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作項目、工作結(jié)果等以標準化、規(guī)則化、價值化的方式進行量化考核計算,并直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、復(fù)合型人才、員工加班工作、主動付出等企業(yè)管理困惑,相比傳統(tǒng)的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：1、每個月應(yīng)該付出員工多少薪酬的問題。

2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。

3、員工認真履行職責(zé)、行為結(jié)果與價值之間的關(guān)系問題。

4、員工只做自己的事情、不愿意付出與兼顧其他工作的問題。

5、員工收入相互比較、衡量的問題。

6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。

7、員工關(guān)注利益的多次分配的問題。特別關(guān)注-"KSF價值實踐模式"傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：設(shè)置所謂的"績效工資",激勵力度小,員工關(guān)注度不高。溝通不到位,員工不認同指標設(shè)計、目標設(shè)定。沒有解決員工為誰而做的問題,員工表現(xiàn)被動、消極?？冃c目標計劃管理脫結(jié),只關(guān)注結(jié)果,而忽視過程。過程不到位,結(jié)果一定不好。績效結(jié)果與價值導(dǎo)向脫結(jié),考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題,而價值導(dǎo)向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題?？己速M人費力,員工不認同,企業(yè)看不到效果,所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

在KSF模式中提出針對性的解決思路,并且在實踐中進行更好的歸納整理,指導(dǎo)不同類型與發(fā)展階段的企業(yè)如何進行薪酬績效變革：高績效、高激勵、高素質(zhì)。一家優(yōu)秀的企業(yè)必須要實現(xiàn)這"三高"。課程的方向是如何實現(xiàn)"三高",學(xué)習(xí)具體的方法與工具。引導(dǎo)改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結(jié)合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結(jié)等管理步驟,實現(xiàn)員工如何為自己做到。已經(jīng)支持眾多企業(yè)做到全績效模型,并總結(jié)出更有效的經(jīng)驗。避免企業(yè)走彎路。將做到的過程與結(jié)果分享出來,一方面通過編輯成為輔導(dǎo)手冊,另一方面在課堂中進行分享剖析,深入淺出,易學(xué)實用。PPV模式—基于個人產(chǎn)值與價值的激勵性薪酬模式產(chǎn)值量化考核是指將員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作項目、工作結(jié)果等以標準化、規(guī)則化、價值化的方式進行量化考核計算,并直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、復(fù)合型人才、員工加班工作、主動付出等企業(yè)管理困惑,相比傳統(tǒng)的計件工資、績效工資等更具激勵活力。具體解決了以下問題：1、每個月應(yīng)該付出員工多少薪酬的問題。2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。3、員工認真履行職責(zé)、行為結(jié)果與價值之間的關(guān)系問題。4、員工只做自己的事情、不愿意付出與兼顧其他工作的問題。5、員工收入相互比較、衡量的問題。6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。7、員工關(guān)注利益的多次分配的問題。KSF、PPV設(shè)計說明：KSF：適用于中高層管理者、業(yè)務(wù)型人員PPV：適用于二線基礎(chǔ)崗位、操作型人員對于復(fù)合型崗位可以KSF+PPV組合使用KSF目標計劃重要價值：

KSF就是員工的價值與收入系統(tǒng)。

如何令KSF成為決戰(zhàn)目標的現(xiàn)實！

幫助員工成功,即是成就企業(yè)！

目標影響一生

3％的人A,心中有目標,且有設(shè)定目標；

13％的人B,心中有目標,但沒有設(shè)定目標；

84％的人C,心中沒有目標,也沒有設(shè)定目標。

10年后…

B的薪資是C的2－3倍；

A的薪資是B與C的10－100倍。

職業(yè)人的價值五問我要什么？我有什么？我可以用來交換的是什么？我現(xiàn)在缺什么？我可以放棄的是什么？

目標失敗的八大主因？1、不切實際2、強行下達3、激勵力度不足4、只設(shè)定物質(zhì)激勵5、缺乏支持6、只關(guān)注結(jié)果7、檢視不力8、計劃與目標不一致

KSF目標計劃六步實現(xiàn)法---目標管理的精粹所在！

一、訂立目標

二、目標分解

三、方法策略

四、行動計劃

1、做什么？〔事情、事項

2、誰來做？〔責(zé)任人、支持人等

3、何時做？〔開始、結(jié)束時間

4、小目標？〔預(yù)設(shè)結(jié)果

五、系統(tǒng)檢視

六、周月總結(jié)如何操作落地？如何實現(xiàn)自動的系統(tǒng)運行？以周為單位,周而復(fù)始,三個月后自成習(xí)慣！四、小濕股模式：一套獨特的股權(quán)模式1、