2022-2023年度初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理提升訓(xùn)練試卷B卷含答案

2022-2023年度初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理提升訓(xùn)練試卷B卷含答案

單選題（共55題）1、組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的方式不包括（）。A.接受主管經(jīng)理、督導(dǎo)員、領(lǐng)班或同事的業(yè)務(wù)指導(dǎo)B.出席有關(guān)會議，見習(xí)或代理工作C.工作輪換D.設(shè)置專門的培訓(xùn)開發(fā)課【答案】D2、關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個(gè)體的社會需要能被滿足聯(lián)系在一起B(yǎng).情感一般與個(gè)體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識聯(lián)系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動(dòng)【答案】B3、（）旨在營造一種鼓勵(lì)大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進(jìn)行批評或嘲笑。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)【答案】A4、某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟：A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法B.強(qiáng)制分布法C.配對比較法D.平衡計(jì)分卡法【答案】B5、（2020年真題）在團(tuán)體中，溝通的作用不包括（）。A.角色表征B.激勵(lì)C.情感表達(dá)D.控制【答案】A6、在培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中，對可獲得的培訓(xùn)資源所做的分析屬于（）。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.人員分析D.工作績效評估分析【答案】A7、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領(lǐng)導(dǎo)好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。比如，需要做什么事了才會設(shè)置相應(yīng)的崗位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來錄用人才，甚至專門為他設(shè)一個(gè)工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領(lǐng)導(dǎo)，沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，而且誰也說不清各個(gè)部門的職責(zé)和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④【答案】C8、相對而言，對于克服溝通障礙幫助最小的途徑是（）。A.含蓄表達(dá)B.利用反饋C.控制情緒D.主動(dòng)傾聽【答案】A9、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)教師的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)與開發(fā)教師是受訓(xùn)隊(duì)伍的領(lǐng)隊(duì)與教練B.培訓(xùn)與開發(fā)教師須具備一定的專業(yè)理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C.培訓(xùn)與開發(fā)教師是培訓(xùn)與開發(fā)的主要控制人員D.培訓(xùn)與開發(fā)教師的素質(zhì)與能力在很大程度上決定培訓(xùn)與開發(fā)成功與否【答案】C10、在編寫職位說明書時(shí)，一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的（）A.最高要求B.任何要求C.中等要求D.最低要求【答案】D11、下列方法中，不屬于工作分析方法的是（）A.因素比較法B.文獻(xiàn)分析法C.工作實(shí)踐法D.訪談法【答案】A12、某IT企業(yè)是位于中關(guān)村的一家公司。在成立初期，技術(shù)部門的員工常常需要處理大量具有挑戰(zhàn)性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發(fā)展。在過去的3年里，公司業(yè)務(wù)逐漸增加，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，但在管理方式上并沒有發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，人力資源部在招聘員工時(shí)仍舊采用最初的較不正規(guī)的程序，人力資源部任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，有些人卻靠關(guān)系青云直上。后來，考慮到公司的實(shí)際情況和外部市場環(huán)境，管理層決定將產(chǎn)品目標(biāo)定位于低端市場。產(chǎn)品市場定位調(diào)整后，技術(shù)部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術(shù)操作，出現(xiàn)了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數(shù)老員工，盡管對公司現(xiàn)狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現(xiàn)狀，并盡力維護(hù)公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴(yán)重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調(diào)查。根據(jù)以上資料，回答下列問題：影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質(zhì)與工作不匹配B.工作環(huán)境差C.待遇不公平D.工作挑戰(zhàn)性過小【答案】C13、把l作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度,稱為（）A.工作價(jià)值觀B.工作動(dòng)機(jī)C.工作生活質(zhì)最D.工作投入度【答案】C14、()不是形成壟斷工資差別的原因。A.勞動(dòng)者技能B.工會的限制C.社會經(jīng)濟(jì)體制的限制D.租金性工資收入的限制【答案】A15、言語表情不包括（）。A.說話的語調(diào)B.說話的速度C.說話的內(nèi)容D.說話的節(jié)奏【答案】C16、排序法作為工作評價(jià)的一種方法，一般為()企業(yè)所采用。A.大型B.中型C.小型D.小型和中型【答案】C17、運(yùn)用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對于寬帶內(nèi)高于市場薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)（）來給員工定位。A.員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況【答案】A18、認(rèn)為個(gè)員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水乎模型D.工作滿意度的多笙度模型【答案】C19、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取比例為企業(yè)職工工資總額的（）。A.1％B.1.5％C.2％D.2.5％【答案】B20、長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支付通常是以()年為一個(gè)周期A.2-3B.3-4C.2~5D.3~5【答案】D21、用人單位與勞動(dòng)者就支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成調(diào)解協(xié)議，在協(xié)議約定期限內(nèi)，如用人單位不履行，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向()申請支付令。A.勞動(dòng)爭議仲裁委員會B.人民法院C.用人單位D.勞動(dòng)行政部門【答案】B22、在職前培洲與開發(fā)中被廣泛采用，適用于具有機(jī)械性特點(diǎn)的工種的培訓(xùn)與開發(fā)的方法是（）。A.講授法B.討論法C.操作示范法D.視聽法【答案】C23、下列選項(xiàng)中，關(guān)于績效的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效體現(xiàn)了企業(yè)對個(gè)人的承諾B.績效體現(xiàn)了員工的內(nèi)在素質(zhì)和潛能C.個(gè)人績效是企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的根基D.個(gè)人績效的達(dá)成并不意味著企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)【答案】A24、在試用期內(nèi)，人力資源部門對新員工進(jìn)行工作和技能考核，如果不達(dá)標(biāo)，可以以“不符合錄用條件”為由，提前（）日通知新員工，解除勞動(dòng)關(guān)系。A.3B.4C.5D.6【答案】A25、（）是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。A.認(rèn)知成分B.情感成分C.道德成分D.行為傾向成分【答案】D26、下列團(tuán)體分類中，屬于非正式團(tuán)體的是()。A.任務(wù)團(tuán)體B.朋友團(tuán)體C.指揮團(tuán)體D.團(tuán)隊(duì)【答案】B27、寬帶式薪酬的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升【答案】B28、下列關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的描述，錯(cuò)誤的是()。A.生產(chǎn)性能夠?yàn)槿祟惢蚪M織的生存和發(fā)展提供條件B.消費(fèi)性是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件C.消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，這樣組織和社會才能獲益D.消費(fèi)性能夠保障人力資源的維持和發(fā)展【答案】C29、在現(xiàn)代工作分析方法中，由工作分析專家管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件及具體分析職位特征要求的方法是（）。A.關(guān)鍵事件法B.能力要求法C.功能性工作分析方法D.工作要素法【答案】A30、效考核的目的中不包括()A.提企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績,并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對員工的工作業(yè)績行排名【答案】D31、下列劃分職位等級順序的方法中，需要先將待評價(jià)的職位分別與其他所有職位進(jìn)行整體比較，然后進(jìn)行計(jì)分的是（)。A.直接排序法B.配對比較法C.交替排序法D.要素計(jì)點(diǎn)法【答案】B32、屬于直接職位比較法的是（）。A.排序法B.分類法C.評分法D.要素計(jì)點(diǎn)法【答案】A33、企業(yè)是一個(gè)資源集合體，企業(yè)所擁有的或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，企業(yè)的成長戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是（）A.激勵(lì)人力資源B.對人力資源進(jìn)行投資C.擁有具有競爭優(yōu)勢的資源D.在運(yùn)用現(xiàn)有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D34、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初始階段,對職位的等級作細(xì)致劃分時(shí),將各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差設(shè)為相等,這種方法稱為()。A.變動(dòng)級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差D.變動(dòng)差異比率法【答案】C35、（）是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法。A.問卷法B.訪談法C.工作日志法D.主題專家會議法【答案】B36、下列關(guān)于橫向溝通的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.橫向溝通是指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進(jìn)行的溝通B.橫向溝通能夠加強(qiáng)彼此協(xié)作C.橫向溝通可以加快信息傳遞的速度D.橫向溝通可以是非正式的，但更多情況下是正式的【答案】D37、為了掙錢，小張最近幾年來一直在大城市打工，經(jīng)常變換工作。他目前所在的建筑隊(duì)正在給一家企業(yè)建生產(chǎn)用房。這家企業(yè)為了強(qiáng)化產(chǎn)品的市場競爭力，從德國引進(jìn)了一整套自動(dòng)生產(chǎn)設(shè)備，原來靠手工方式生產(chǎn)的員工，由于不能掌握計(jì)算機(jī)控制的新設(shè)備，大部分人將不能在企業(yè)里繼續(xù)工作下去。在這種情況下，這家企業(yè)將會有一部分生產(chǎn)工人不可避免地面臨失業(yè)。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小張所看到的這家企業(yè)的生產(chǎn)工人一旦失業(yè)，應(yīng)屬于()。A.技術(shù)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.周期性失業(yè)D.政策性失業(yè)【答案】A38、()在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會比個(gè)人決策時(shí)更傾向與冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體思維C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)【答案】A39、下列選項(xiàng)中，不屬于培訓(xùn)與開發(fā)目的的是（）。A.幫助員工勝任本職工作B.提高組織或個(gè)人的績效C.提高個(gè)人意識水平D.增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感【答案】C40、（）即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測量一個(gè)人的多種能力。A.一般認(rèn)知能力測試B.特殊認(rèn)知能力測試C.心理運(yùn)動(dòng)能力測試D.身體能力測試【答案】A41、關(guān)于禁止使用童工的法律規(guī)定，說法正確的是（）。A.禁止招用未滿16周歲的未成年人B.文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人的不需要履行審批手續(xù)C.文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人不需要接受義務(wù)教育D.不需經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員【答案】A42、關(guān)于作業(yè)能力的說法，正確的是（）。A.作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài).延長工作時(shí)間可以提高作業(yè)能力C.選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D.輪班制度可以提高作業(yè)能力【答案】C43、我國實(shí)行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和（）制度。A.殘疾人適當(dāng)照顧B.殘疾人就業(yè)安置C.殘疾人平等就業(yè)D.殘疾人勞動(dòng)就業(yè)基金【答案】D44、2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作，至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為，王某在其公司工作期間請病假累計(jì)1個(gè)多月，不應(yīng)享受帶薪年休假待遇，請求勞動(dòng)爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。A.按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請病假1個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪年休假B.按照王某累計(jì)工作年限，累計(jì)請病假2個(gè)月以上，不享受當(dāng)年帶薪年休假C.王某在乙公司工作期間累計(jì)請病假達(dá)到1個(gè)月，不再享受帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間，累計(jì)請病假天數(shù)超過應(yīng)休年休假天數(shù)時(shí)，不再享受帶薪年休假【答案】B45、企業(yè)通過在勞動(dòng)力市場的雇主品牌形象建設(shè)吸引人才的做法反映了（）因素對企業(yè)招聘活動(dòng)的影響。經(jīng)濟(jì)師考前押題，軟件考前一周更新，A.國家的法律法規(guī)B.競爭對手C.企業(yè)自身形象D.外部勞動(dòng)力市場【答案】C46、關(guān)于工作滿意度的影響后果的說法，錯(cuò)誤的是()。A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為【答案】A47、卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門設(shè)備的機(jī)動(dòng)車來完成。這個(gè)行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個(gè)地區(qū)運(yùn)到另一個(gè)地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場進(jìn)入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列行業(yè)中，工資最高的是()貨運(yùn)業(yè)。A.加人工會的零擔(dān)B.加人工會的批量C.非工會的零擔(dān)D.非工會的批量【答案】A48、用態(tài)度預(yù)測行為,準(zhǔn)確性較高的情形是()A.態(tài)度指向一般群體時(shí)B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔較長時(shí)C.個(gè)體公眾自我意識較高時(shí)D.態(tài)度來自直接經(jīng)驗(yàn)時(shí)【答案】D49、多位被面試者在同一時(shí)間和同一場合,共同接受面試考官面對面的詢問,這種面試形式稱為（）A.小組面試B.單獨(dú)面試C.集體面試D.系列面試【答案】C50、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法【答案】A51、下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款的是（）。A.勞動(dòng)保護(hù)B.社會保險(xiǎn)C.勞動(dòng)合同終止的條件D.勞動(dòng)報(bào)酬【答案】C52、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱為()。A.信息編碼B.信息接受C.信息接收D.信息反饋【答案】D53、下列各項(xiàng)中，不屬于特殊情況下的延長工作時(shí)間的是（）。A.生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的B.發(fā)生自然災(zāi)害，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的C.交通運(yùn)輸線路發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的D.企業(yè)接到緊急生產(chǎn)任務(wù)，如果不能如期完成生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，勢必影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的收入【答案】D54、（）的過程有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。A.制定職位說明說B.分析工作信息C.制定具體實(shí)施計(jì)劃D.信息核對【答案】D55、某公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)分為5個(gè)級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。A.內(nèi)部合理，外部比較不合理B.內(nèi)部不合理，外部比較合理C.內(nèi)、外部都不合理D.內(nèi)、外部都合理【答案】A多選題（共13題）1、錄用信內(nèi)容中的關(guān)鍵條款應(yīng)包括（）。A.體檢合格B.薪酬水平C.福利待遇D.崗位安排E.職責(zé)權(quán)限【答案】BCD2、某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來,由于自動(dòng)化紡織機(jī)械的大量引進(jìn),公司的組織架構(gòu)、工作流程和對員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動(dòng)化紡織機(jī)械操作員，他們對公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒有相關(guān)職位說明書小李認(rèn)為公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫職位說明書A.工作分析的時(shí)間安排B.工作分析的成本預(yù)算C.工作分析的基礎(chǔ)理論D.工作分析的預(yù)期成果【答案】ABD3、團(tuán)體決策常用的方法不包括（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.群體討論法E.不具名團(tuán)體技術(shù)【答案】D4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析包括的因素有（）。A.組織支持B.公司戰(zhàn)略C.人員技能、能力和綜合素質(zhì)D.培訓(xùn)需求調(diào)查E.可獲得的培訓(xùn)資源【答案】AB5、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作,至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為,主某在其公司工作期間請病假累計(jì)1個(gè)多月,不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,請求勞動(dòng)爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請A.王某已連續(xù)工作1年以上,應(yīng)享受帶薪年休假待遇B.王某在乙公司工作期間累計(jì)請病假超過1個(gè)月,不應(yīng)享受每年的帶薪年休假待遇C.根據(jù)國家規(guī)定,乙公司應(yīng)安排王某享受2016年度帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假,應(yīng)與其公司協(xié)商確定【答案】AC6、材料題A.績效考核本身不是目的，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協(xié)調(diào)，也需要各部門管理者的積極配合C.不同職位的績效考核表應(yīng)當(dāng)有所不同D.在績效考核中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司情況選擇合適的績效考核方法【答案】AB7、按受訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)與開發(fā)的方法可分為（）。A.群體培訓(xùn)開發(fā)B.個(gè)體培訓(xùn)開發(fā)C.內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)D.在職培訓(xùn)開發(fā)E.外部培訓(xùn)開發(fā)【答案】AB8、用人單位額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同的情形有()。A.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作B.勞動(dòng)者開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇C.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡D.勞動(dòng)者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從