薪酬與福利培訓(xùn)資料課件

薪酬管理第一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。將“薪”比“心”——薪酬的最大滿意度

第二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)?，F(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題在勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘不到優(yōu)秀人才公司內(nèi)的優(yōu)秀員工不斷流失第三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)?，F(xiàn)實(shí)中薪酬體系主要問(wèn)題模塊繁多激勵(lì)不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)職位無(wú)差異第四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬是什么貨幣回報(bào)(工資,獎(jiǎng)金和津貼)福利(醫(yī)療,休假,午餐,交通)認(rèn)可(榮譽(yù)地位,獎(jiǎng)勵(lì))機(jī)會(huì)(提升前景,培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì))環(huán)境(工作地點(diǎn),辦公室/工廠條件,工作氣氛)第五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬管理者的七個(gè)好習(xí)慣多付一點(diǎn)點(diǎn)薪酬要透明，不要模糊不要太在意平衡不該給的不要給不要隨便許諾多獎(jiǎng)勵(lì)少加薪多元方式并舉第六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金浮動(dòng)薪金福利安排股票期權(quán)個(gè)人部門第七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點(diǎn)引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤建立完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)平均主義與股東利益脫節(jié)過(guò)于復(fù)雜煩瑣第八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化方向業(yè)績(jī)導(dǎo)向建立職責(zé)觀念與股東價(jià)值掛鉤戰(zhàn)略按市場(chǎng)變化幅度控制固定薪金增長(zhǎng)增加浮動(dòng)薪金比例獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)集中于影響業(yè)績(jī)的重大事件獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作有競(jìng)爭(zhēng)力并具有市場(chǎng)導(dǎo)向的薪金水平獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)、彈性及形式創(chuàng)新第九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵(lì)無(wú)法用現(xiàn)金量化工作滿意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)施加影響的機(jī)會(huì)公司文化很“酷”

人文環(huán)境好團(tuán)隊(duì)成員很棒職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)外在激勵(lì)可用現(xiàn)金量化基本工資激勵(lì)工資短期長(zhǎng)期福利退休醫(yī)療津貼第十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬變化（三）--市場(chǎng)趨勢(shì)少：固定計(jì)劃長(zhǎng)期的保障性計(jì)劃服務(wù)期福利和額外津貼

多：與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪金股票及股票期權(quán)吸引新人才強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性非傳統(tǒng)計(jì)劃“家長(zhǎng)式”“商業(yè)式”第十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬管理的新趨勢(shì)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念第十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬的概念（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括各種直接或間接的報(bào)酬。

薪酬的不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的有形的與無(wú)形的貨幣的與非貨幣的內(nèi)在的與外在的第十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬的概念（2）薪資：薪金、工資的簡(jiǎn)稱薪金：通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資：通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資第十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬的概念（3）與薪酬相關(guān)的其他概念：報(bào)酬—員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇收入—員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和薪給—薪給分為工資和薪金兩種形式獎(jiǎng)勵(lì)—公司為員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等福利—公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等分配—社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值，即國(guó)民收入的分配，包括初次分配、再分配第十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪資構(gòu)成名詞解釋基本固定薪金：各個(gè)崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼(膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼)浮動(dòng)薪金：(上一年度)績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪金總額：固定薪金+浮動(dòng)薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況第十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬的本質(zhì)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易!第十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的影響吸引保留激勵(lì)高高中低低高中中中中中高高低低第十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值:評(píng)估崗位分析:崗位描述薪酬策略:如何支付薪酬哲學(xué):公司支付什么,為什么要支付

薪酬支付體系-基礎(chǔ)部分-中間構(gòu)成-實(shí)施細(xì)節(jié)第十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬的作用：保障作用激勵(lì)作用第二十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位技術(shù)和培訓(xùn)水平年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況企業(yè)的薪酬策略第二十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬管理薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過(guò)管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。第二十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬管理的目的保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào),激勵(lì)保留員工。通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。第二十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四.薪酬管理的原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則第二十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度第二十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。制定薪酬管理原則的工作程序1.薪酬調(diào)查2.崗位分析與評(píng)價(jià)3.了解勞動(dòng)力需求關(guān)系4.了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本5.了解企業(yè)戰(zhàn)略6.了解企業(yè)的價(jià)值觀7.了解企業(yè)財(cái)力狀況8.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9.制定薪酬管理的原則第二十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬管理的主要內(nèi)容1.工資總額的管理2.企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理3.確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度4.日常薪酬管理工作第二十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬制度制定應(yīng)符合國(guó)家法律1.最低工資2.最長(zhǎng)工作時(shí)間第二十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。1.最低工資勞動(dòng)法明確規(guī)定：1）最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。2）用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2）社會(huì)平均工資水平3）就業(yè)狀況4）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異第二十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。最長(zhǎng)工作時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。第三十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工薪酬與人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源計(jì)劃工作分析員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)激勵(lì)薪酬第三十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工薪酬不變薪酬可變薪酬基本薪金績(jī)效薪金紅利股本期權(quán)計(jì)劃短期薪酬長(zhǎng)期薪酬薪酬的分類第三十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工薪酬的影響因素國(guó)家或地方政策法規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求行業(yè)工資水平當(dāng)?shù)鼐用裆钏狡髽I(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和文化企業(yè)性質(zhì)和員工質(zhì)素員工薪酬外部因素內(nèi)部因素第三十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬體系合理性的標(biāo)準(zhǔn)合法性合理的薪酬體系公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性第三十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識(shí)技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠第三十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工薪酬規(guī)劃二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則返回首頁(yè)第三十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、薪酬規(guī)劃的含義及制定原則薪酬規(guī)劃的含義薪酬規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展需要，為有效地激勵(lì)員工，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的規(guī)劃方法，對(duì)企業(yè)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行綜合計(jì)劃、系統(tǒng)安排的過(guò)程薪酬的規(guī)劃的制定原則（“3P”原則）職位（position）薪酬績(jī)效（performance）薪酬個(gè)人（person）薪酬第三十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容和步驟薪酬規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)薪酬規(guī)劃企業(yè)總體薪酬規(guī)劃企業(yè)短期薪酬計(jì)劃企業(yè)長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃第三十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。薪酬規(guī)劃的步驟返回本節(jié)第三十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工薪酬設(shè)計(jì)二、工作評(píng)價(jià)方法一、薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程三、薪酬調(diào)整返回首頁(yè)第四十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程付酬原則與策略擬定崗位設(shè)計(jì)與工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外界薪酬?duì)顩r調(diào)查與數(shù)據(jù)分析工資分級(jí)與定薪薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整第四十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、工作評(píng)價(jià)方法第四十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整效益調(diào)整工齡調(diào)整返回本節(jié)第四十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。企業(yè)核心人才的長(zhǎng)期薪酬返回首頁(yè)二、股票期權(quán)計(jì)劃一、企業(yè)核心人才與長(zhǎng)期薪酬三、期股計(jì)劃小結(jié)：股票期權(quán)與期股的聯(lián)系和區(qū)別第四十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、企業(yè)核心人才與長(zhǎng)期薪酬企業(yè)核心人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起關(guān)鍵作用的人才企業(yè)核心人才經(jīng)理類人才關(guān)鍵技術(shù)人才高級(jí)熟練技術(shù)員工第四十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。長(zhǎng)期薪酬為吸引并留住員工，使其工作績(jī)效與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配而采取的一種激勵(lì)方式，包括股本期權(quán)計(jì)劃和期股計(jì)劃兩種，具有激勵(lì)性和福利性雙重特征長(zhǎng)期薪酬的理論基礎(chǔ)人力資本理論風(fēng)險(xiǎn)理論供求理論第四十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、股票期權(quán)計(jì)劃股票期權(quán)計(jì)劃的概念：

企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。股票期權(quán)計(jì)劃的特征：自愿性：權(quán)利而非義務(wù)無(wú)償性：權(quán)利的獲得是無(wú)償?shù)?，但?gòu)買股票需付費(fèi)后續(xù)性：本次計(jì)劃結(jié)束時(shí)，下次要適時(shí)開始股票期權(quán)計(jì)劃的雙重激勵(lì)作用薪酬激勵(lì)所有權(quán)激勵(lì)第四十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。股票期權(quán)計(jì)劃的四個(gè)要素：股票期權(quán)計(jì)劃的受益人股票期權(quán)的行權(quán)期股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)股票期權(quán)的數(shù)量第四十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、期股計(jì)劃期股的概念

期股是指公司所有者預(yù)留一定數(shù)量的股票鎖定在經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人賬戶中，公司經(jīng)營(yíng)者在達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)或預(yù)約時(shí)間后予以兌現(xiàn)期股的授予數(shù)量上市公司授予經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的期股總量以不超過(guò)總股本的10%為宜；每個(gè)授予對(duì)象的持股量以不超過(guò)總股本的5%為宜國(guó)有控股有限責(zé)任公司和非上市有限公司，期股的授予數(shù)量可適當(dāng)放寬第四十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。期股股票的來(lái)源上市公司的股票來(lái)源由上市公司的控股股東單位從二級(jí)市場(chǎng)代購(gòu)本公司股票并加以鎖定上市公司投資成立控股子公司，子公司買入一定量母公司流通股，并訂立協(xié)議將此股票作為母公司向經(jīng)營(yíng)者授予期股的股票來(lái)源高科技性質(zhì)的上市公司可以努力爭(zhēng)取在庫(kù)藏股、定向增發(fā)新股方面取得政府特別許可，使公司保有一定數(shù)量流通股作為期股激勵(lì)的股票來(lái)源非上市公司所有股東按相同比例向經(jīng)營(yíng)者轉(zhuǎn)讓所需股份增發(fā)新股份第五十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。期股購(gòu)股資金的來(lái)源現(xiàn)金、賒賬、優(yōu)惠貸款公司每年提取一定比例的利潤(rùn)作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，專門為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買本公司股票作為期股獎(jiǎng)勵(lì)第五十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。小結(jié)：股票期權(quán)與期股聯(lián)系與區(qū)別股票期權(quán)期股理論方面權(quán)利義務(wù)權(quán)利而非義務(wù)既是權(quán)利也是義務(wù)獲得產(chǎn)權(quán)方式獲得權(quán)利而非股票或股份直接獲得股票或股份產(chǎn)權(quán)收益時(shí)間行權(quán)日前不能獲利，收益來(lái)自行權(quán)價(jià)與預(yù)約股價(jià)的差值可分期購(gòu)買，收益來(lái)自分紅、股票增值及公司增加利潤(rùn)的分成經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)大小激勵(lì)效果強(qiáng)弱實(shí)踐方面行權(quán)方式一次性行權(quán)分期分批行權(quán)授予數(shù)量股東利益制約，授予量少經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)能力制約適用范圍高科技、高成長(zhǎng)、高風(fēng)險(xiǎn)公司大規(guī)模、集體決策、成熟性公司返回本節(jié)第五十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第五十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序（1）基本要求1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內(nèi)容2、能夠起草單項(xiàng)薪酬福利制度相關(guān)知識(shí)有關(guān)工資、福利的法規(guī)

第五十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序（2）管理制度：是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序：1.準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2.明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3.明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4.涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。第五十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；工資調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力第五十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。（一）崗位工資或能力工資的制定程序（2）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小確定具體計(jì)算辦法第五十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法第五十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：１．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整２．生活指數(shù)調(diào)整３．工齡工資調(diào)整４．特殊調(diào)整第五十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（１）１．根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效結(jié)果給員工入級(jí)；２．按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金；３．如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著持續(xù)工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定；第六十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法（２）４．如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；５．整理測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。案例：Ｐ２１９頁(yè)第六十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第二單元工作崗位評(píng)價(jià)第六十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。第六十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。（一）工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1.工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員；2.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程；3.工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程第六十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。（二）工作崗位評(píng)價(jià)的原則工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開第六十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。（三）工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2.對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3.由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4.系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。第六十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源間接的信息來(lái)源第六十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式：分值形式等級(jí)形式排序形式崗位與薪酬的關(guān)系可以線性的也可以是非線性的Ｐ224頁(yè)，圖5-3第六十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（1）1.按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。2.收集有關(guān)崗位的各種信息。3.建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論與方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)。4.制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。第六十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（2）5.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。6.通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7.先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。第七十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟（3）8.全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開展。9.最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。10.對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的檢驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。第七十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第七十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（1）工作崗位評(píng)價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響工作任務(wù)的最主要的因素。工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類（四大類）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8）的要素。一般因素，即中度相關(guān)（0.4-0.5）的要素次要因素，即低度相關(guān)（0.3-0.4）的要素極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（0.3以下）的要素第七十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（2）在確定工作崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)要素的重要程度，然后，再?zèng)Q定要素的取舍。

一般來(lái)說(shuō)，次要因素或無(wú)相干因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。第七十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（3）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成：要素分解并轉(zhuǎn)化為指標(biāo)的過(guò)程！工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。指標(biāo)名稱：概括了影響崗位諸多要素即“人”、“事”、“物”的性質(zhì)。指標(biāo)數(shù)值：反映了“人”、“事”、“物”存在的數(shù)量特征。第七十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（4）影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素：1.勞動(dòng)責(zé)任要素，是指崗位生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：質(zhì)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任第七十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（5）2.勞動(dòng)技能要素，是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括：技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品質(zhì)質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度第七十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（6）3.勞動(dòng)強(qiáng)度要素，是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制第七十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（7）4.勞動(dòng)環(huán)境要素，是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪聲危害程度其他有害因素危害程度第七十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵（8）5.社會(huì)心理要素，是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。

在上述工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法不同，可分為兩類：評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)，即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)。第八十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性原則可比性原則第八十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（1）權(quán)重，也叫權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值，在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，權(quán)數(shù)可從兩個(gè)方面來(lái)理解：１．在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)種，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)的大小變動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)，可以是絕對(duì)值，也可以用比重來(lái)表示。２．權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。第八十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（2）權(quán)重系數(shù)的類型：自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)第八十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（3）權(quán)重系數(shù)的作用：反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較第八十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、測(cè)評(píng)誤差的分類登記誤差是指在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差。代表性誤差1.隨機(jī)誤差2.系統(tǒng)誤差，亦稱偏差

對(duì)于測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。第八十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。能力要求：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)第八十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（1）制定工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的界定第八十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（2）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)P231-234頁(yè)表5-1至5-11質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)看管責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)考官設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第八十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（3）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)P234-236頁(yè)表5-12至5-22體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)利用率分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)姿勢(shì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)緊張程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作輪班制分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)粉塵危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)高溫作業(yè)危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)噪聲危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)輻射熱危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)心理指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第八十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定（1）屬于對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的確定范疇。評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重、誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定自然數(shù)法系數(shù)法（函數(shù)法、常數(shù)法）系數(shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值。系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，也叫相乘法。第九十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定（2）（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（238頁(yè)）簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法第九十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）因權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。為保證工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)量體系的客觀性、可比性，應(yīng)盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)。一種有效的制定方法：概率加權(quán)法第九十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（2）概率加權(quán)法的具體步驟：Ｐ２４０頁(yè)第九十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事前調(diào)整：加權(quán)調(diào)整事后調(diào)整：平衡系數(shù)調(diào)整第九十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（1）信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。信度的檢查：是通過(guò)信度系數(shù)，即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成。第九十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（2）效度：是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。測(cè)評(píng)消毒的實(shí)質(zhì)：是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題內(nèi)容效度：反映的崗位特征的有效程度檢查：主要依靠專家來(lái)完成檢查的具體內(nèi)容：評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度第九十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查（3）統(tǒng)計(jì)效度：亦稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立途徑：1.崗位的生產(chǎn)工作記錄2.擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估3.其他有關(guān)崗位的信息第九十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用第九十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。工作崗位評(píng)價(jià)方法的種類排列法分類法非解析法：不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析因素比較法評(píng)分法解析法：是對(duì)崗位各要素之間的比較第九十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、排列法（1）簡(jiǎn)單排列法：亦稱序列法，是由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。具體步驟：1.由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；2.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)；3.評(píng)定人員事先評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，逐級(jí)往下排列；4.將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。將序號(hào)和除以參評(píng)人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)，并進(jìn)行排序。第一百頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，企業(yè)規(guī)模小時(shí)適合缺點(diǎn)：主觀因素較強(qiáng)；要求評(píng)估人員對(duì)每項(xiàng)工作都非常熟悉；無(wú)法確定相鄰崗位之間的價(jià)值差距選擇工作評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)對(duì)象取得評(píng)價(jià)工作所需的資料進(jìn)行評(píng)價(jià)排序第一百零一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、排列法（2）選擇排列法：亦稱交替排列法，與簡(jiǎn)單排列法相比，提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但依然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。成對(duì)比較法：亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等，該法要將需要評(píng)價(jià)的每個(gè)崗位兩兩進(jìn)行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照平價(jià)值的大小排列出各個(gè)崗位的高低順序。只適合較小范圍內(nèi)的工作崗位評(píng)價(jià)工作。第一百零二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、分類法（1）特點(diǎn)：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需要參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。工作步驟：1.由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料；2.按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企是事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。第一百零三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、分類法（2）3.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔；4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；5.明確各系統(tǒng)、各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求；6.評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系；分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。第一百零四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。分類法（又稱套級(jí)法）程序舉例：辦事員工作級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)中度工作復(fù)雜性，沒(méi)有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)中度工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往將工作劃分為若干類型將每一類型再劃分為若干等級(jí)選擇關(guān)鍵工作確定工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一一對(duì)比確定工資級(jí)別第一百零五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、因素比較法（1）是從評(píng)分法中衍化而來(lái)的，也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序，與評(píng)分法不同的是，各要素的權(quán)重不是事先確定的。具體步驟：1.先從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（大多數(shù)人公認(rèn)）；2.選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)；3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序；第一百零六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、因素比較法（2）4.崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額；5.找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按照相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。第一百零七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。因素比較法程序舉例：以一機(jī)械加工企業(yè)為例確定技術(shù)員、機(jī)床操作工和文員為標(biāo)準(zhǔn)工作職務(wù)確定技能、智力、體力、責(zé)任、工作環(huán)境為付酬因素對(duì)各標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)進(jìn)行比較，確定各付酬因素的薪金畫出因素比較圖確定非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的薪金選定15～20個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)確定工作說(shuō)明與付酬因素確定各付酬因素的薪金畫出因素比較圖確定非標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的薪金第一百零八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、評(píng)分法（1）亦稱點(diǎn)數(shù)法，該法首先選定崗位的主要影響因素，并采取一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。具體步驟：1.確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素（崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張、困難程度）；2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目；P249-250頁(yè)第一百零九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。四、評(píng)分法（2）3.對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度；4.將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)；5.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是：容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是：工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選擇評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。第一百一十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。點(diǎn)數(shù)法程序?qū)嵗绹?guó)全國(guó)電機(jī)制造業(yè)者協(xié)會(huì)（NEMA）的點(diǎn)數(shù)法優(yōu)點(diǎn)操作方便，應(yīng)用廣泛缺點(diǎn)結(jié)構(gòu)化量表設(shè)計(jì)較為復(fù)雜確定報(bào)酬要素分解為子要素并劃分等級(jí)運(yùn)用報(bào)酬要素評(píng)價(jià)每個(gè)職位職位排序建立等級(jí)結(jié)構(gòu)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為薪金鏈接下頁(yè)第一百一十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。NEMA點(diǎn)數(shù)法中點(diǎn)數(shù)的分配要素子要素等級(jí)分?jǐn)?shù)最大可能分?jǐn)?shù)合計(jì)12345教育教育1428425670250經(jīng)驗(yàn)22446688110主動(dòng)性和創(chuàng)造性1428425670努力體力要求102030405075精神或視覺(jué)要求510152025責(zé)任設(shè)備或工程510152025100材料或產(chǎn)品510152025他人的安全510152025他人的工作510152025工作環(huán)境作業(yè)條件102030405075不可避免的危險(xiǎn)510152025下頁(yè)第一百一十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。職務(wù)點(diǎn)數(shù)與工資級(jí)別轉(zhuǎn)換表點(diǎn)數(shù)范圍工資級(jí)別月工資101～1501250～310151～2002300～360201～2503350～410251～3004400～460301～3505450～510351～4006500～560401～4507550～610451～5008600～660返回第一百一十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第三節(jié)人工成本核算第一百一十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、人工成本的概念及其構(gòu)成（1）人工成本：也稱為用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工成本第一百一十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、人工成本的概念及其構(gòu)成（2）舉例：工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道P252頁(yè)第一百一十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)的支付能力（實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動(dòng)分配率、勞動(dòng)分配率、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)）員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用（物價(jià)、生活水平）工資的市場(chǎng)行情（市場(chǎng)工資率，體現(xiàn)同工同酬原則）第一百一十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、人工成本核算的意義企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力使企業(yè)尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)第一百一十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。能力要求：人工成本核算的程序1.核算人工成本的基本指標(biāo)2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)合理確定人工成本的方法1.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2.銷售凈額基準(zhǔn)法3.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第一百一十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、人工成本的核算程序（1）核算人工成本的基本指標(biāo)：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額第一百二十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、人工成本的核算程序（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)：銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用/增加值（純收入）

第一百二十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、合理確定人工成本的方法（1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必需達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。計(jì)算方法：Ｐ２５８頁(yè)第一百二十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、合理確定人工成本的方法（2）銷售凈額基準(zhǔn)法：即根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。計(jì)算方法：Ｐ２５９頁(yè)第一百二十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、合理確定人工成本的方法（3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，是指在單位價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點(diǎn)還可以簡(jiǎn)要地概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。計(jì)算方法：P260-261頁(yè)第一百二十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第四節(jié)員工福利管理第一百二十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工福利二、員工福利種類一、員工福利概述三、福利制度的彈性化返回首頁(yè)第一百二十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、員工福利概述員工福利的作用員工福利作用為員工提供安全保障招募和吸引優(yōu)秀人才降低員工流動(dòng)率提高員工的績(jī)效節(jié)約成本第一百二十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。員工福利的特點(diǎn)員工福利特點(diǎn)補(bǔ)償性均等性補(bǔ)充性集體性第一百二十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、員工福利的種類經(jīng)濟(jì)性福利帶薪休息員工保險(xiǎn)員工服務(wù)退休金1.額外金錢性收入（節(jié)假日加班費(fèi)）2.住房性福利（公積金）3.交通性福利4.飲食性福利5.教育培訓(xùn)性福利6.醫(yī)療保健性福利7.金融性福利（補(bǔ)助學(xué)金及低息貸款）1.工作休息時(shí)間（午休、工間休等）2.非工作休息時(shí)間（年假、法定假期、病假等）1.醫(yī)療保險(xiǎn)2.人壽保險(xiǎn)3.意外傷殘保險(xiǎn)4.病假5.職業(yè)病療養(yǎng)、特別工作津貼等6.失業(yè)保險(xiǎn)和津貼1.文化旅游性福利2.生活性福利3.咨詢性服務(wù)4.保護(hù)性福利（平等就業(yè)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等）5.工作環(huán)境保護(hù)（員工參與民主化管理）1.投資儲(chǔ)蓄計(jì)劃2.購(gòu)買企業(yè)股票3.直接退休金第一百二十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、福利制度的彈性化彈性福利制度的含義

又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利彈性福利制度的類型附加型核心加選擇型彈性支用賬戶套餐選高擇低型第一百三十頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。彈性福利制的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)員工可根據(jù)自己的需要選擇福利，激勵(lì)性更強(qiáng)方便企業(yè)控制福利成本，留住優(yōu)秀人才缺點(diǎn)福利管理費(fèi)用較高許多人并不喜歡花很多時(shí)間去選擇自己需要的福利，因此實(shí)際效果并不理想第一百三十一頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第一單元福利總額預(yù)算計(jì)劃第一百三十二頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利形式多樣，形式上的不同取決于內(nèi)容的差異全員性福利特殊福利困難補(bǔ)助第一百三十三頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、福利管理的主要內(nèi)容（1）福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果第一百三十四頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、福利管理的主要內(nèi)容（2）福利管理的主要原則：合理性原則必要性原則計(jì)劃性原則協(xié)調(diào)性原則第一百三十五頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容1.該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或者服務(wù)；2.該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；3.該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面，上年度總支出和本年度預(yù)算；4.新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；5.根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。第一百三十六頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算第一百三十七頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。一、社會(huì)保障的基本概念一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本要素：具有經(jīng)濟(jì)福利性屬于社會(huì)化行為是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)社會(huì)保障概念應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次1.經(jīng)濟(jì)保障2.服務(wù)保障3.精神保障第一百三十八頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。二、社會(huì)保障的構(gòu)成社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救助貧困戶災(zāi)民殘疾人社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項(xiàng)目第一百三十九頁(yè)，共一百五十三頁(yè)。三、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)(五險(xiǎn))應(yīng)繳比例序號(hào)險(xiǎn)種單位應(yīng)繳比例個(gè)人應(yīng)繳比例合計(jì)備注1養(yǎng)老保險(xiǎn)20%8%28%

2醫(yī)療保險(xiǎn)9%2%11%

3失業(yè)保險(xiǎn)2%1%3%

4工傷保險(xiǎn)0.5%-1.6%不繳費(fèi)0.5%-1.6%本公司1%5生育保險(xiǎn)0