2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)附答案（典型題）

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)附答案（典型題）

單選題（共50題）1、(2015年5月)人力資本投資中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.教育支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】B2、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B.企業(yè)也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)C.人事管理部門對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé)D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源【答案】B3、（）是涉及公司各個(gè)部門、推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.公司策略【答案】C4、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效為（）。A.30日B.60日C.90日D.1年【答案】D5、團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期【答案】C6、(2015年5月)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動(dòng)組織D.培訓(xùn)效果評(píng)估【答案】B7、某公司主管十分愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說(shuō)表?yè)P(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會(huì)（）。A.和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管B.專挑主管的缺點(diǎn)說(shuō)C.少接觸，少說(shuō)話D.適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一點(diǎn)【答案】A8、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對(duì)高級(jí)從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B9、()平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也不明顯。A.企業(yè)級(jí)B.部門級(jí)C.班組級(jí)D.崗位級(jí)【答案】D10、企業(yè)開(kāi)展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價(jià)值計(jì)量C.投資D.激勵(lì)和約束【答案】C11、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D12、新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開(kāi)展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書(shū)本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C13、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.住房公積金【答案】A14、（）屬于職業(yè)能力測(cè)試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B15、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)的（）。A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上D.職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上【答案】A16、上司對(duì)待下屬的正確做法是（）。A.任務(wù)繁重時(shí)，要求下屬無(wú)條件服從公司安排B.下屬工作出錯(cuò)時(shí)，上司要給予嚴(yán)厲的處罰C.關(guān)心下屬的成長(zhǎng)，遵守與下屬約定的事項(xiàng)D.要平等待人，更要特別關(guān)照有潛力的下屬【答案】C17、關(guān)于內(nèi)部晉升和外部招聘，下列說(shuō)法正確的是（）。A.外部招聘更節(jié)約成本B.崗位空缺應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升C.內(nèi)部晉升更有助于創(chuàng)新D.外部招聘更有助于提升員工士氣【答案】B18、若當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級(jí)人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C19、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A20、費(fèi)隆提出的期望理論公式為（）。A.M=VXEB.V=MXEC.E=VXMD.E=VXT【答案】A21、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問(wèn)題。A.習(xí)慣型B.直線型C.從眾型D.書(shū)本型【答案】B22、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B23、勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A24、（）是通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調(diào)查【答案】D25、集體談判中的（）讓步方式，會(huì)使自己的談判余地量少，但讓對(duì)方覺(jué)得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價(jià)【答案】A26、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動(dòng)機(jī)的決定因素。A.成就B.效價(jià)C.期望D.工具【答案】A27、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A28、(2015年11月)經(jīng)常性的個(gè)性才是一個(gè)人的個(gè)性特征，這是指?jìng)€(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C29、股票期權(quán)的行使一般不超過(guò)（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D30、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢(shì)，企業(yè)人力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜采?。ǎ〢.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進(jìn)攻型戰(zhàn)略C.防御性戰(zhàn)略D.多樣性戰(zhàn)略【答案】D31、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（）。A.舉一反三B.融會(huì)貫通C.自我管理D.依樣畫(huà)瓢式應(yīng)用【答案】B32、下班時(shí)，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個(gè)房間依然亮著燈光，你會(huì)（）。A.過(guò)去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰(shuí)在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會(huì)有什么事【答案】C33、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D34、(2017年5月)如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B35、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動(dòng)導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對(duì)于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會(huì)像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D36、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量【答案】D37、集體談判模型中，（）通常低于競(jìng)爭(zhēng)工資率以下的某一點(diǎn)。A.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)最初工資增長(zhǎng)要求C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.雇主最初愿意提供的工資增長(zhǎng)【答案】D38、假如你利用業(yè)余時(shí)間研制出了一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明，并申請(qǐng)了個(gè)人專利。你向自己所在的公司負(fù)責(zé)人說(shuō)明了情況，并希望用此專利促進(jìn)公司的技術(shù)改造，但公司無(wú)人重視，不予理睬。你會(huì)（）。A.帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司B.反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C.把發(fā)明專利賣出去D.觀察一段時(shí)間再作決定【答案】B39、(2015年5月)期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過(guò)（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C40、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革于工會(huì)的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】B41、當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.司法爭(zhēng)議D.社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議【答案】B42、利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C(jī).對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)【答案】D43、判斷培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)B.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃C.企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)評(píng)估體系D.企業(yè)是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】C44、在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中，（）環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)。A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)B.績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)D.制定績(jī)效管理制度【答案】C45、(2017年11月)下列行為中,管理者對(duì)培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進(jìn)展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C46、（）不屬于集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部的集權(quán)控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C47、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量【答案】D48、(2016年5月)職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.上級(jí)管理單位B.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門C.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B49、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A50、(2017年11月)每一次“補(bǔ)充”后，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動(dòng)性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C多選題（共20題）1、()屬于生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)。A.人生目標(biāo)定位過(guò)高B.輪崗時(shí)間太長(zhǎng)C.輪崗順序不合理D.培訓(xùn)不足E.短期計(jì)劃設(shè)計(jì)不周密【答案】BC2、()屬于生涯通道設(shè)計(jì)不當(dāng)。A.人生目標(biāo)定位過(guò)高B.輪崗時(shí)間太長(zhǎng)C.輪崗順序不合理D.培訓(xùn)不足E.短期計(jì)劃設(shè)計(jì)不周密【答案】BC3、在集體協(xié)商談判中，信息對(duì)于協(xié)商雙方具有巨大價(jià)值。下列屬于協(xié)商應(yīng)掌握的信息的是（）A.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)C.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)資產(chǎn)保值增值E.上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平【答案】ABCD4、（）屬于人力資本投資的特征。A.收益形式單一化B.動(dòng)態(tài)性C.誰(shuí)投資，誰(shuí)收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD5、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段。組織的任務(wù)包括()。A.做好招聘、選拔和配置工作B.組織新員工的入職培訓(xùn)C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)E.考察和評(píng)定新員工，達(dá)成可行的心理契約【答案】AB6、組織對(duì)新員工表示接納的信號(hào)有（）。A.流向組織內(nèi)核B.為員工調(diào)換崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績(jī)效評(píng)定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ACD7、員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實(shí)施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細(xì)致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC8、沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn)是()。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試的潛能B.被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C.直觀展示被試的真實(shí)實(shí)力水平D.能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)E.能考察被試的綜合能力【答案】BCD9、關(guān)于內(nèi)部晉升說(shuō)法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力B.有利于工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性C.可以為組織補(bǔ)充新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力D.可激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性E.可避免各類專業(yè)技術(shù)、管理人才的流失【答案】ABD10、（）屬于對(duì)勞動(dòng)力需求模型修正的工資理論。A.薪酬差異理論B.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論C.信號(hào)工資理論D.效率工資理論【答案】ACD11、端正工作態(tài)度的要求是（）。A.既來(lái)之，則安之，踏實(shí)肯干B.工作為錢，敢于直言，實(shí)事求是C.自尊自愛(ài)，尊重他人，謙虛謹(jǐn)慎D.劃算則干，反之則棄，絕不虛偽【答案】AC12、選擇晉升候選人的方法有()。A.成對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】BCD13、集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于（）等因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.談判單位的行業(yè)特點(diǎn)C.企業(yè)貨幣工資的支付能力D.勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況E.其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)【答案】ACD14、擴(kuò)張性的財(cái)政政策包括（）。A.擴(kuò)大政府購(gòu)買B.減少政府購(gòu)買C.增加政府轉(zhuǎn)移支付D.增加稅收E.降低稅率【答案】AC15、(2015年5月)專家評(píng)分法（??）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進(jìn)行評(píng)分C.不需要專家進(jìn)行面對(duì)面討論D.是基于員工意見(jiàn)的利用頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法E.通過(guò)讓專家的意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程來(lái)獲得崗位的勝任特征【答案】BC16、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.購(gòu)并戰(zhàn)略【答案】ABCD17、廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略的說(shuō)法正確的有()。A.是以低價(jià)搶占市場(chǎng)的策略B.適于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用C.要求企業(yè)將目光移向低端產(chǎn)品消費(fèi)群的開(kāi)發(fā)上D.要求企業(yè)在生產(chǎn)上、采購(gòu)供應(yīng)上或在營(yíng)銷過(guò)程中，節(jié)約開(kāi)支、降低成本才能得以實(shí)現(xiàn)E.采用此策略的企業(yè)必須借助簡(jiǎn)化生產(chǎn)流程，減少服務(wù)項(xiàng)目等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)【答案】ABD18、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，即是指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個(gè)系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理相配套的（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)內(nèi)容體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD19、對(duì)員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.上下班的交通狀況C.工作時(shí)間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求E.直接主管的人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展【答案】AC20、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以成本控制為主，則其薪酬戰(zhàn)略傾向于（）。A.強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)B.以顧客滿意度為重點(diǎn)C.提高可變工資的比例D.激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)改革E.控制企業(yè)的人工成本【答案】A大題（共10題）一、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過(guò)績(jī)效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭(zhēng)策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理者，總是將員工薪酬問(wèn)題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。④但基本工資和績(jī)效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。二、6、【文件六】類別：電話錄音來(lái)電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問(wèn)題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場(chǎng)上沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，但對(duì)高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購(gòu)房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識(shí)。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來(lái)也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請(qǐng)您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競(jìng)爭(zhēng)力，如果不具備基本的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該補(bǔ)充來(lái)達(dá)到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對(duì)應(yīng)職位的競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購(gòu)房能夠替代的。3)激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來(lái)支持。三、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)?【答案】(1)為正確選擇晉升對(duì)象，使員工晉升活動(dòng)有計(jì)劃地進(jìn)行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過(guò)該系統(tǒng)可以查詢到：?jiǎn)T工個(gè)人資料。通過(guò)調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫(kù)的主要目的是以管理儲(chǔ)備表的形式記載管理者的有關(guān)情況。部門主管提出晉升申請(qǐng)書(shū)。各個(gè)部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計(jì)劃，預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請(qǐng)。人力資源部審核與調(diào)整。各部門的發(fā)展計(jì)劃是否可行。各部門員工流動(dòng)數(shù)據(jù)是否屬實(shí)。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)查各部門的晉升申請(qǐng)。提出崗位員工空缺報(bào)告。在審核、調(diào)整各部門的崗位晉升申請(qǐng)后，人力資源部向上級(jí)主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報(bào)告，報(bào)告應(yīng)說(shuō)明內(nèi)部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關(guān)情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對(duì)象時(shí)，一定要以選拔標(biāo)注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標(biāo)準(zhǔn)有：工作績(jī)效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)側(cè)面對(duì)候選人進(jìn)行考查。工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé)任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關(guān)的能力和技能。崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng)新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個(gè)人的誠(chéng)實(shí)性、勤勉性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關(guān)注微信公眾號(hào):或jinkaodian,獲取考試試題更新通知四、【文件七】類別：電話留言來(lái)電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：前段時(shí)間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開(kāi)后對(duì)我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費(fèi)一定的時(shí)間，顧客數(shù)量和業(yè)績(jī)都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔(dān)心長(zhǎng)此以往，會(huì)影響我們的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以建議從集團(tuán)層面能否出臺(tái)一些特殊政策，為一些核心的、對(duì)公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵(lì)措施。您有空費(fèi)心替我們考慮一下，隨時(shí)與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對(duì)于整體的用人政策做一個(gè)通盤的檢查，特別是從集團(tuán)戰(zhàn)略的角度做出適應(yīng)戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機(jī)制。2、同時(shí)，對(duì)外部人才市場(chǎng)和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調(diào)查，從多方面的考察人才機(jī)制與外部環(huán)境，準(zhǔn)確判斷競(jìng)爭(zhēng)力。3、應(yīng)該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構(gòu)建人力資本存量與增量的體系。4、應(yīng)該從激勵(lì)角度通盤籌劃對(duì)于人才的激勵(lì)機(jī)制。包括激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外激勵(lì)、物質(zhì)與精神的激勵(lì)等。5、應(yīng)該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營(yíng)造師徒關(guān)系的特殊的培養(yǎng)機(jī)制與體系，充分挖掘人才心理契約機(jī)制。6、在團(tuán)隊(duì)管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時(shí)，可以構(gòu)成人才晉升機(jī)制，鍛煉和挖掘?qū)I(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測(cè)評(píng)體系，在工作價(jià)值評(píng)價(jià)、人員素質(zhì)評(píng)價(jià)等方面，在工作說(shuō)明書(shū)、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構(gòu)建完善的規(guī)范體系。8、在績(jī)效考評(píng)方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機(jī)制。從績(jī)效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績(jī)效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計(jì)劃等方式來(lái)支持對(duì)于核心人才的關(guān)心和支持。10、對(duì)于核心人才的支持，包括工作之外的關(guān)懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運(yùn)用EAP方法解決各方面問(wèn)題。11、在核心人才關(guān)聯(lián)的其他具體方面，應(yīng)該擴(kuò)大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對(duì)于家屬的關(guān)懷或調(diào)動(dòng)。12、在專業(yè)技術(shù)人員競(jìng)限方面加強(qiáng)全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術(shù)，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅(qū)動(dòng)。五、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺(jué)打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開(kāi)公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問(wèn)該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問(wèn)題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒(méi)有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳六、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用?；竟べY+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡(jiǎn)述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略為優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（2）投資策略—?jiǎng)?chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。第二題名師答案：參見(jiàn)P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績(jī)效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門績(jī)效考評(píng)體系。即包括績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系、績(jī)效結(jié)果反饋體系。第二，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績(jī)效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果開(kāi)展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等方面。七、3、【文件三】類別：電子郵件來(lái)電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長(zhǎng)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：我們前段時(shí)間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時(shí)發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個(gè)建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時(shí)選修汽車保險(xiǎn)專業(yè)。如果試行效果不錯(cuò)，再考慮跨校選專業(yè)。這個(gè)方案我們和董事會(huì)匯報(bào)過(guò)，也得到了董事會(huì)的初步認(rèn)可。如果一旦落實(shí)執(zhí)行，勢(shì)必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請(qǐng)人力資源部考慮一下，如果推行這個(gè)方案在人力資源管理方面可能帶來(lái)的影響，在合適的時(shí)間我們開(kāi)會(huì)一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項(xiàng)建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計(jì)人力資源的配合舉措，并主動(dòng)追求需要支持的具體意見(jiàn)。2．對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源管理策略對(duì)應(yīng)的是投資策略。即：集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，注重專門人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視對(duì)員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過(guò)較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問(wèn)題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對(duì)企業(yè)部門工作分析問(wèn)題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實(shí)踐效果。6．把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)并實(shí)施。崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)。即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。把工作分析與組織設(shè)計(jì)和變革及工作再設(shè)計(jì)都直接對(duì)接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實(shí)質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實(shí)好這個(gè)原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問(wèn)題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績(jī)效具體要求。把握工作分析的落實(shí)點(diǎn)在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實(shí)際價(jià)值的。9．工作分析的落實(shí)點(diǎn)是工作崗位價(jià)值問(wèn)題，從此角度來(lái)反饋性驗(yàn)證。深入分析，還涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定崗位的必要性和地位。即：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個(gè)性化的特點(diǎn)。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績(jī)效的檢驗(yàn)要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。八、【文件三】類別：電話錄音來(lái)電人：張光明集團(tuán)公司董事長(zhǎng)接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉克：我們已經(jīng)完成對(duì)光速航空的絕對(duì)控股，下一步要考慮管理團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題了，過(guò)去的管理團(tuán)隊(duì)中，我們只派了張恪呈去擔(dān)任財(cái)務(wù)副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運(yùn)營(yíng)情況來(lái)看，幾位高管還是比較稱職的，董事會(huì)認(rèn)為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對(duì)高管人員進(jìn)行過(guò)多的變動(dòng)，但總經(jīng)理一定要由我們來(lái)委派，其他幾位副總盡量不動(dòng)。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個(gè)月就要到期了，你提前考慮一下這個(gè)事情。另外，董事會(huì)也提出參照集團(tuán)公司的模式，是否可以在子公司實(shí)施高層持股。這兩件事情你都仔細(xì)想想，然后告訴我你的想法。【答案】文件三的處理列表?公文三處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權(quán)的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對(duì)光速航空的絕對(duì)控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度，建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系，規(guī)范董事會(huì)與總裁班子的關(guān)系，包括任命。3、在絕對(duì)控股的基礎(chǔ)上，規(guī)定董事會(huì)對(duì)于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。5、建立集團(tuán)與子公司的管理體制，確認(rèn)集團(tuán)與子公司集權(quán)與分權(quán)，從而確定高管的權(quán)限范圍。6、配合控股子公司，確認(rèn)并建立集團(tuán)實(shí)行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式，。7、結(jié)合子公司高管控股的指示，建立股票期權(quán)，即制訂股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃。8、股票期權(quán)主要對(duì)象是公司的經(jīng)理，也可以擴(kuò)大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年。贈(zèng)與時(shí)機(jī)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時(shí)較多。10、制訂集團(tuán)長(zhǎng)期激勵(lì)規(guī)范性制度及與國(guó)家及社會(huì)公認(rèn)性的法律關(guān)系九、(2016年5月)某集團(tuán)公司所生產(chǎn)的太陽(yáng)能熱水器在市場(chǎng)上占有較高的份額，技術(shù)也在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，市場(chǎng)美譽(yù)度較高