2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法也都可稱為（）。A.關(guān)鍵事件法B.重要事件法C.錨定等級法D.行為觀察法【答案】D2、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對應關(guān)系為非線性關(guān)系【答案】C3、()不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.要求培訓師結(jié)合實際培訓D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C4、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A5、（）是鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C6、企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的（）記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。A.日常B.平時C.原始D.觀測【答案】C7、()也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】B8、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強調(diào)管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內(nèi)容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B9、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.核定各崗位的工作任務量B.提出崗位計量考核標準C.制定崗位業(yè)務范圍D.長期的連續(xù)觀察【答案】A10、法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件不包括（）。A.發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的B.生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的C.不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形【答案】C11、(2015年11月)在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C12、(2018年5月)管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。A.知識B.經(jīng)歷C.能力D.學歷【答案】D13、為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據(jù)，企業(yè)組織常常使用“（）”這一工具。A.績效合約B.績效目標C.績效合同D.績效計劃【答案】C14、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A15、結(jié)果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B16、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B17、勞動安全衛(wèi)生預算編制程序中說法錯誤的是（）。A.編制直接人工預算B.在編制間接人工預算中要注意安全檢查費用預算C.編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等D.可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制【答案】B18、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業(yè)的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A19、下列選項中不屬于勞動強度要素的是（）。A.工時利用率B.工作輪班制C.勞動姿勢D.技術(shù)知識要求【答案】D20、下列關(guān)于目標管理法的說法錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導向型的考評方法B.目標管理法是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A21、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓有效性B.培訓結(jié)果C.培訓效果D.培訓實施過程【答案】A22、（）無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.人力資源規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】D23、（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測試法。A.無領(lǐng)導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.角色扮演法【答案】D24、（）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標。來尋找工作績效的差距和不足。A.橫向比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.水平比較法【答案】B25、以下關(guān)于培訓需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C26、(2018年5月)一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】A27、(2018年5月)（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】B28、團隊的有效性要素構(gòu)成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D29、目標導向模型的精髓包括（）。A.關(guān)注的是培訓者的動機B.評估培訓者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為最后考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】D30、定額管理的核心是（）。A.勞動定額統(tǒng)計分析B.勞動定額水平C.經(jīng)營管理水平D.生產(chǎn)技術(shù)【答案】B31、（2018年11月）企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A32、（）類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】D33、（）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B.加強企業(yè)民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.法律效力不同【答案】D34、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.6B.7C.8D.不確定【答案】B35、（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.案例研討法【答案】A36、按工作崗位定員依據(jù)的因素不包括（）。A.工作任務B.工作量C.實行兼職D.生產(chǎn)班次【答案】D37、招聘過程評估的信度，不包括（）。A.外在平衡性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A38、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D39、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B40、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調(diào)查B.書面測驗C.操作測驗D.課前課后比較【答案】A41、企業(yè)定員標準的內(nèi)容不包括（）。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D42、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A43、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A.作業(yè)組B.管理組C.執(zhí)行組D.操作組【答案】A44、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C45、三維培訓需求分析模型適合在（）的培訓需求分析中應用。A.企業(yè)中高層管理者B.企業(yè)技術(shù)人員C.企業(yè)基層員工D.企業(yè)行政人員【答案】A46、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為()。A.5天B.7天C.9天D.10天【答案】D47、培訓取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的（）。A.培訓實施計劃B.培訓制度說明C.培訓項目評估報告D.培訓經(jīng)費預算報告【答案】C48、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環(huán)境D.報名條件【答案】D49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側(cè)向C.縱向D.多維度【答案】A50、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B多選題（共20題）1、培訓前對培訓師的一般要求有()。A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.根據(jù)培訓指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC2、參與式培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體形式包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC3、下列選項中，屬于勞動責任要素的有（）。A.質(zhì)量責任B.安全責任C.操作復雜程度D.管理責任E.勞動姿勢【答案】ABD4、（2018年11月）可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）。A.交叉作業(yè)法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD5、考官在對應聘者面試提問時，應注意的事項有（）。A.重點了解應聘者的求職動機B.重點觀察應聘者的非語言行為C.有意提問一些相互矛盾的問題D.所提問題要直截了當、語言簡練E.要盡量避免提出引導性的問題【答案】ABCD6、績效管理由()等環(huán)節(jié)構(gòu)成。A.目標設(shè)計B.過程指導C.考核反饋D.系統(tǒng)管控E.激勵發(fā)展【答案】ABC7、采用自學的培訓方法，其優(yōu)勢是（）。A.費用低B.不影響工作C.學習者自主性強D.可體現(xiàn)學習的同一性E.培訓學員的自學能力【答案】ABC8、培訓激勵制度的主要內(nèi)容包括()A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職的資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準【答案】ACD9、（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調(diào)查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調(diào)查了解各類員工薪酬狀況D.進行員工薪酬水平長期預測E.報告期內(nèi)對人工成本進行核算【答案】ABC10、企業(yè)制定低成本戰(zhàn)略的原則包括（）。A.領(lǐng)先原則B.性價比優(yōu)化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD11、所謂全面，是指（），實行全方位的動態(tài)管理。A.以“人”為中心B.注重人與物相互結(jié)合C.注重人與環(huán)境的相互結(jié)合D.注重人與工作興趣相互結(jié)合E.注重人與工作地的相互結(jié)合【答案】ABC12、以下屬于集體合同中的過渡性規(guī)定的有（）A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監(jiān)督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD13、調(diào)解勞動爭議應當根據(jù)事實和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，遵循（）的原則。A.平等B.自愿C.合法D.公正E.及時【答案】ABCD14、培訓后的工作主要包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓成果評估【答案】ABCD15、培訓前對培訓師的一般要求有（）A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.對培訓指南進行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD16、招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用總和，主要包括（）等。A.招聘直接勞務費用B.招聘間接勞務費用C.招聘直接業(yè)務費用D.招聘間接業(yè)務費用E.招聘其他相關(guān)費用【答案】ABCD17、管理崗位知識能力規(guī)范包括（）。A.知識要求B.能力要求C.經(jīng)歷要求D.思想要求E.管理要求【答案】ABC18、事件處理法的適用范圍：（）。A.適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性B.適宜各類員工了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力D.適宜各類員工培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系E.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員分析解決問題的能力以及表達、交流能力【答案】ABCD19、一個有效的績效管理系統(tǒng)，其環(huán)節(jié)包括（）。A.目標B.計劃C.監(jiān)督D.指導E.評估【答案】ABCD20、選拔成本包括（）。A.應聘人員招待費B.測試費用C.結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬D.場地費E.工作人員服務費【答案】ABC大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生?(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。三、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內(nèi)容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：四、湖南省某地區(qū)基本.養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業(yè)繳費率為0.3%。某企業(yè)有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業(yè)每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）五、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據(jù)考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)六、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發(fā)合理的培訓考核方案，設(shè)計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。七、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調(diào)整策略。八、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓工作應該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調(diào)查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經(jīng)驗，提高下一次培訓的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設(shè)計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容培訓方式方法等。c．實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成?。蝗绾芜M行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。九、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。一十、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，