2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(kù)(有答案)

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(kù)(有答案)

單選題（共50題）1、基本工資一般與（）關(guān)系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經(jīng)驗(yàn)D.工作業(yè)績(jī)【答案】D2、()屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A.面談法B.主管評(píng)定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A3、崗位勝任特征的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)是()。A.個(gè)性B.素質(zhì)C.績(jī)效D.能力【答案】C4、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C5、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A.員工能力評(píng)估B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動(dòng)后果分析【答案】C6、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取B.忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信C.誠(chéng)信、守法、人本D.忠誠(chéng)、審慎、勤勉【答案】D7、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開(kāi)銷(xiāo)已經(jīng)花去了你大半個(gè)月的工資，這時(shí)，又有一個(gè)你只是認(rèn)識(shí)的同事給你送來(lái)婚禮請(qǐng)柬，你會(huì)（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說(shuō)自已有要事不能參加，但會(huì)祝福他們C.自己親手制作一樣省錢(qián)又好玩的禮物送去D.因?yàn)閮H僅是認(rèn)識(shí)關(guān)系，不參加婚禮【答案】C8、最近你的主管總是對(duì)你不滿甚至當(dāng)面批評(píng)你，你覺(jué)得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒(méi)有不同之處。面對(duì)這樣的情況，你會(huì)（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對(duì)自己的態(tài)度C.感到遺憾，但不會(huì)影響自己的工作D.感到不解，會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D9、一般情況下，涉及年度獎(jiǎng)金的是（）考評(píng)。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D10、（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C11、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對(duì)高級(jí)從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B12、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C13、“組織與員工績(jī)效目標(biāo)的確定是否合理有效?績(jī)效面談活動(dòng)是否積極有效?上下級(jí)考評(píng)過(guò)程是否公正公平有效?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)果分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B14、培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)能力通過(guò)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和（）等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。A.舉一反三B.自我效能C.融會(huì)貫通D.依樣畫(huà)瓢【答案】B15、（）不是期望理論中人的動(dòng)機(jī)的決定因素。A.成就B.效價(jià)C.期望D.工具【答案】A16、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C17、()不屬于平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓(xùn)次數(shù)D.信息系統(tǒng)反應(yīng)時(shí)間【答案】B18、（）屬于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D19、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯(cuò)誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段D.對(duì)人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C20、對(duì)智力和能力傾向的測(cè)試屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】C21、(2018年5月)()競(jìng)爭(zhēng)策略適合以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價(jià)型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運(yùn)作型【答案】A22、員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營(yíng)層D.戰(zhàn)略層【答案】D23、()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C24、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C25、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面的轉(zhuǎn)移效果可通過(guò)培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為、強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場(chǎng)合來(lái)提高。A.依樣畫(huà)瓢B.融會(huì)貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C26、—般而言，ESO的主要對(duì)象是（）。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開(kāi)發(fā)人員D.全體員工【答案】A27、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D28、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調(diào)查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵【答案】D29、沙盤(pán)推演測(cè)試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過(guò)()A.30分鐘B.1小時(shí)C.3小時(shí)D.5小時(shí)【答案】D30、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革于工會(huì)的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】B31、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。A.重大勞動(dòng)安全事故B.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議【答案】A32、SA8000是（）國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量管理體系B.環(huán)境管理體系C.企業(yè)社會(huì)責(zé)任D.工作安全管理體系【答案】C33、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時(shí)間。A.10小時(shí)B.12小時(shí)C.一天（24小時(shí)）D.18小時(shí)【答案】C34、你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A.禮尚往來(lái)B.相互關(guān)照C.合作上進(jìn)D.敞開(kāi)心扉【答案】D35、當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團(tuán)隊(duì)支持時(shí)，最常用的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績(jī)絞金字塔法D.組織績(jī)效目標(biāo)法【答案】D36、(2017年5月)反映了不同時(shí)間測(cè)量結(jié)果的一致性。A.重測(cè)信度B.穩(wěn)定性信度C.評(píng)分者信度D.同質(zhì)性信度【答案】A37、(2015年5月)內(nèi)部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本B.有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D38、（）又稱(chēng)為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B39、在企業(yè)合并階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A.折中，以績(jī)效為導(dǎo)向B.高彈性，以績(jī)效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B40、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔(dān)的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場(chǎng)式【答案】D41、關(guān)于基于勝任素質(zhì)的背景審查，說(shuō)法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認(rèn)真態(tài)度和實(shí)際行動(dòng)B.背景審查是基于勝任素質(zhì)的甄選流程的專(zhuān)利C.背景審查的目的是通過(guò)審核和調(diào)查，以確定在行為面試等甄選過(guò)程中全面掌握有關(guān)候選人崗位勝任素質(zhì)等核心信息的可信度和有效性D.在進(jìn)行背景審查時(shí)，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)【答案】B42、()僅適用于對(duì)人員的考評(píng)。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C43、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是（）A.順序法B.逆序法C.對(duì)比法D.分位法【答案】B44、(2018年5月)智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C45、(2018年5月)智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C46、下列不屬于職業(yè)能力測(cè)試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A47、(2015年11月)（）從勞動(dòng)力供求兩方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。A.集體談判工資理論B.均衡價(jià)格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B48、在實(shí)行（）模式的企業(yè)集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營(yíng)管控型D.環(huán)境管控型【答案】A49、日本型的企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括（）。A.安排集團(tuán)外的投資B.決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計(jì)劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問(wèn)題【答案】B50、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D多選題（共20題）1、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時(shí)間延長(zhǎng)C.個(gè)人面對(duì)的決策頻率較大D.個(gè)人不能對(duì)壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)E.個(gè)人感覺(jué)到對(duì)自己的需要和動(dòng)機(jī)的威脅【答案】AD2、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有（）A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團(tuán)資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤(rùn)的能力【答案】ABD3、(2016年11月)壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從（）幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為【答案】ABD4、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性指（）。A.目標(biāo)制定的整體性B.目標(biāo)實(shí)施的整體性C.目標(biāo)的層次性D.目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性E.目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多元性【答案】AB5、勞動(dòng)市場(chǎng)運(yùn)作過(guò)程是（）之間交互影響和作用的過(guò)程A.政府B.求職去向不明C.生產(chǎn)資料D.用人單位E.社會(huì)中價(jià)組織【答案】ABD6、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說(shuō)法正確的是（）。A.戰(zhàn)略是策略的上位概念B.策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定C.戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展D.策略是規(guī)劃企業(yè)未來(lái)發(fā)展的總體框架和方向E.如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同【答案】ABC7、(2015年11月)考評(píng)運(yùn)作體系的設(shè)計(jì)工作包括（）。A.考評(píng)組織的建立B.設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.考評(píng)者和被考評(píng)者的確定E.績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AD8、關(guān)于人才招募,下列說(shuō)法正確的有（）。A.通過(guò)招募吸引的應(yīng)聘者越多越好B.崗位說(shuō)明書(shū)是人才招募的重要依據(jù)C.內(nèi)部招那有助于減少上崗輔導(dǎo)和培訓(xùn)時(shí)間D.外部招募可以激勵(lì)內(nèi)部員工的工作積極性E.內(nèi)部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC9、勝任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表現(xiàn)欲B.自我評(píng)估C.自我教育D.自我認(rèn)識(shí)E.自身特質(zhì)【答案】BCD10、日本和法國(guó)企業(yè)集團(tuán)所實(shí)行的事業(yè)部制的運(yùn)營(yíng)方式，是從核心企業(yè)劃分出若干控股在50％以上的子公司，劃分成（）。A.生產(chǎn)事業(yè)部B.制品事業(yè)部C.地區(qū)事業(yè)部D.顧客分類(lèi)事業(yè)部E.運(yùn)營(yíng)事業(yè)部【答案】BCD11、關(guān)于依托型職能機(jī)構(gòu)和獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)。說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.獨(dú)立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機(jī)構(gòu)才能設(shè)立智囊機(jī)構(gòu)C.依托型的集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)是集團(tuán)中一家主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)D.相對(duì)于獨(dú)立型，依托型職能機(jī)構(gòu)的職責(zé)劃分更清楚，層次更分明E.獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨(dú)立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)【答案】ABD12、績(jī)效反饋面談（）。A.面談的重點(diǎn)在于向員工宣講考核結(jié)果B.通過(guò)正面反饋，關(guān)注和肯定被考核者的長(zhǎng)處C.與被考核者討論每項(xiàng)工作目標(biāo)的考評(píng)結(jié)果D.最好不要讓被考核者發(fā)表意見(jiàn)，以免影響核對(duì)考評(píng)結(jié)果E.針對(duì)考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃【答案】BC13、下列關(guān)于崗位勝任特征模型的分類(lèi)描述正確的是（）。A.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B.錨型勝任特征模型識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好地匹配C.簇型勝任特征模型是在確定某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述D.建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越強(qiáng)E.采用何種類(lèi)型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他情況【答案】AC14、(2015年5月)關(guān)于培訓(xùn)活動(dòng)，下列說(shuō)法正確的是（）A.對(duì)大型企業(yè)而言，培訓(xùn)通常成為規(guī)?；墓ぷ鰾.對(duì)于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚集于培訓(xùn)的支持活動(dòng)C.對(duì)培訓(xùn)效率的要求會(huì)直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)E.企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)效果的要求會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求【答案】AC15、(2017年11月)康奈爾大學(xué)研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發(fā)展策略B.參與策略C.吸引策略D.創(chuàng)新策略E.投資策略【答案】BC16、企業(yè)團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團(tuán)的人工成本C.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD17、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)包括（）。A.完整的績(jī)效管理過(guò)程B.個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效目標(biāo)具有一致性C.立足于對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)價(jià)D.能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理的協(xié)同E.以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心【答案】ABD18、(2017年11月)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評(píng)價(jià)內(nèi)容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制情況C.員工對(duì)高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)同程度D.各部門(mén)及員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施所做出的貢獻(xiàn)E.戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中局部工作和全局工作的協(xié)調(diào)配合情況【答案】AD19、人力資源管理部門(mén)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的主要職責(zé)體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系B.應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們?cè)诠ぷ髦杏龅降碾y題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃C.建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問(wèn)題的平臺(tái)D.與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)E.建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級(jí)共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)【答案】ABCD20、在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場(chǎng)工資增長(zhǎng)率B.部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)C.個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)D.企業(yè)績(jī)效總體情況E.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置【答案】C大題（共10題）一、4、類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：汪凱勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月22日周部長(zhǎng)：社里改制完成后，營(yíng)銷(xiāo)管理部有多個(gè)員工提出要和社里簽訂無(wú)固定期限的合同。這些員工大多是原來(lái)發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置在社里的發(fā)行部，普遍能力都不強(qiáng)。那時(shí)社里沒(méi)有人事權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過(guò)去幾年部門(mén)的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門(mén)的平均獎(jiǎng)金，這些員工也還相安無(wú)事?，F(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機(jī)感，所以紛紛來(lái)人力資源部要求和社里簽訂無(wú)固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽(tīng)聽(tīng)您的意見(jiàn)。汪凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)汪凱：此事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)管理部的崔正林部長(zhǎng)跟我聊過(guò)，其他部門(mén)也存在這種情況，營(yíng)銷(xiāo)管理部是我社的創(chuàng)利部門(mén)，人員的科學(xué)配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動(dòng)的全員競(jìng)崗會(huì)使一部分人員可能沒(méi)有崗位，與此相配套的是社里明年初會(huì)啟動(dòng)績(jī)效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評(píng)價(jià)，然后根據(jù)競(jìng)崗、年功、職責(zé)等情況，制定新的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。這些人員的安排和配置以及相關(guān)的崗位待遇將會(huì)是改革過(guò)程中的難題。我的意見(jiàn)是你要進(jìn)行調(diào)查，具體方式如下：1．就營(yíng)銷(xiāo)管理部的這幾位老員工進(jìn)行調(diào)查，并與崔部長(zhǎng)溝通一下，看看他對(duì)這幾位員工配置的意見(jiàn)。2．借此機(jī)會(huì)，將我社老員工的具體情況做個(gè)匯總，并與相關(guān)部門(mén)老總溝通，看看他們的意見(jiàn)。3．將調(diào)查報(bào)告盡快報(bào)我，我再提交社長(zhǎng)辦公會(huì)討論。二、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過(guò)硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗者的年齡不得超過(guò)40歲，張剛未來(lái)在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問(wèn)：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對(duì)于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項(xiàng)新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對(duì)其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)-增強(qiáng)其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵(lì)他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動(dòng)積極性的作用。（3分）2)實(shí)施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利。（1分）對(duì)于職業(yè)中期的員工來(lái)講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎(jiǎng)金，使他們享受更多的福利待遇，是一項(xiàng)預(yù)防職業(yè)中期危機(jī)、調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問(wèn)題：幫助員工波過(guò)中期階段危險(xiǎn)期，要做到分類(lèi)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于那些難以調(diào)動(dòng)積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實(shí)已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個(gè)人愛(ài)好等活動(dòng)的需要與日俱增的員工來(lái)說(shuō)，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是有意義的。只要這些員工的工作對(duì)組織仍有價(jià)值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）三、【文件十】類(lèi)別：電子郵件來(lái)電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來(lái)對(duì)我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時(shí)候方便，我想與您找個(gè)時(shí)間商議一下繼續(xù)合作的事情?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開(kāi)始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對(duì)于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評(píng)估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場(chǎng)的多家公司中全面考察，重新評(píng)估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評(píng)價(jià)和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說(shuō)明書(shū)和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績(jī)效考評(píng)體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對(duì)于人員管理第三方的需求變化。7、對(duì)于新的招聘市場(chǎng)中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對(duì)于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評(píng)判，確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補(bǔ)充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對(duì)于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績(jī)效等的問(wèn)題再重新反思，降低在新形勢(shì)下可能出現(xiàn)問(wèn)題的可能性，來(lái)確保安全性和對(duì)于戰(zhàn)略的充分有利。四、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人，他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件，仍安排工人下井工作，即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后，仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí)，因使用的電煤鉆接線處失爆，產(chǎn)生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒(méi)有上報(bào)給上級(jí)部門(mén)，擅自清理了現(xiàn)場(chǎng)，并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問(wèn)題。（5分）（2）企業(yè)發(fā)生上述事故后，在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過(guò)程中正確的做法應(yīng)該是什么？（12分）【答案】第1小題：?jiǎn)栴}如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度；（3）事故處理中，缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題：（1）事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況，立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)、勞動(dòng)行政部門(mén)、公安部門(mén)、檢察院、工會(huì)。（2）事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查；死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查（3）事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見(jiàn)和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí)，結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定，分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。五、3、【文件三】類(lèi)別：信函來(lái)件人：張威威家電公司生產(chǎn)副總收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國(guó)引進(jìn)一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線，這條生產(chǎn)線的引進(jìn)可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時(shí)帶來(lái)很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題需要提前和集團(tuán)商議。關(guān)于引進(jìn)生產(chǎn)線這個(gè)問(wèn)題，我們公司準(zhǔn)備在下周二召開(kāi)一次準(zhǔn)備會(huì)議，請(qǐng)您在百忙之中抽出時(shí)間來(lái)參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導(dǎo)，在未來(lái)的人員規(guī)劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)張副總：1．企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析(1)人員招聘的外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析：六、(2016年11月)某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理；⑦加強(qiáng)用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計(jì)劃自我指導(dǎo)探索方法（SDS）進(jìn)行職業(yè)人格測(cè)試，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類(lèi)型？利用該方法，哪三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業(yè)人格劃分為6種類(lèi)型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。利用該方法，研究型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。第2小題：P133-136沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營(yíng)管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測(cè)試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。七、4、【文件四】類(lèi)別：電話錄音來(lái)電人：劉凱瑞翔集團(tuán)董事長(zhǎng)收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會(huì)將就公司人才保留的問(wèn)題進(jìn)行討論。上次你們提交的離職調(diào)查中提到，隨著公司不斷對(duì)新收購(gòu)的公司進(jìn)行巨額投資，內(nèi)部員工有失衡的感覺(jué)，現(xiàn)在越來(lái)越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會(huì)的成員商議是否可以在瑞翔開(kāi)展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。我們?cè)诠緝?nèi)部提供一個(gè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會(huì)的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實(shí)際上是一種委托開(kāi)發(fā)合作，公司通過(guò)全額投資把項(xiàng)目委托給提議人，提議人可以組建自己的開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，并可以建立新的公司進(jìn)行開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個(gè)項(xiàng)目的知識(shí)產(chǎn)權(quán)以及部分股權(quán)的購(gòu)股選擇權(quán)。這種模式在瑞翔從未實(shí)施過(guò)，我們先聊聊，你再?gòu)募?lì)和約束的角度考慮一下，提出個(gè)方案給我。劉凱文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長(zhǎng)：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃確實(shí)是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問(wèn)題。人力資源部將全力配合，做好公司內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案的設(shè)計(jì)工作。據(jù)我所知，已經(jīng)有同類(lèi)型公司在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的成功案例。這說(shuō)明這項(xiàng)計(jì)劃是切實(shí)可行的，關(guān)鍵是如何評(píng)估我們公司實(shí)施該項(xiàng)計(jì)劃的預(yù)期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃不僅對(duì)保留內(nèi)部員工是一個(gè)有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會(huì)起到示范作用。我將對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃作詳細(xì)的分析，諸如對(duì)創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項(xiàng)目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行股權(quán)分割，對(duì)創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項(xiàng)目公司如何與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)分配利益等。我將與員工進(jìn)行深入溝通，聽(tīng)取員工關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的想法，制訂切實(shí)可行的內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤八、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有：①?gòu)募夹g(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專(zhuān)業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專(zhuān)業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。九、9、【文件九】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：趙芳績(jī)效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個(gè)月的績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，跟您匯報(bào)一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來(lái)。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯(cuò)的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長(zhǎng)期的，這部分員工大都在公司里工作超過(guò)了8年，而且均與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，按照公司過(guò)去的規(guī)定，長(zhǎng)期低績(jī)效的員工會(huì)被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：綜合分析和平衡來(lái)協(xié)調(diào)處理此類(lèi)問(wèn)題。【答案】?jī)?nèi)容：1、此項(xiàng)工作是一個(gè)綜合性的問(wèn)題，組建由各級(jí)績(jī)效專(zhuān)員及勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績(jī)效本身，績(jī)效前因，績(jī)效后果涉及等多方面的來(lái)解決問(wèn)題。【定義問(wèn)題的范圍】2、績(jī)效問(wèn)題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績(jī)效