績效管理知到章節(jié)答案智慧樹2023年成都大學

績效管理知到章節(jié)測試答案智慧樹2023年最新成都大學第一章測試

績效是一個多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同。（）

參考答案:

對

有關員工績效表現(xiàn)的完備記錄，能在發(fā)生勞動爭議時，提供相關的事實依據(jù)。（）

參考答案:

對

員工績效與組織績效的關系是（）。

參考答案:

既有區(qū)別又有聯(lián)系

員工心目中的最佳雇主包括（）方面。

參考答案:

有發(fā)展前景;良好的培訓機會;收入高;待遇好

SMART原則指（）。

參考答案:

Specific明確具體的;Relevant相關的;Measurable可衡量的;Timed有時限的;Attainable可達到的

第二章測試

工作分析的對象是人，而非職位。（）

參考答案:

錯

工作日志法適用工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位。（）

參考答案:

對

案例中傳真的丟失由（）負責。

參考答案:

工作分析后才能確定

工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是（）。

參考答案:

工作要素

訪談法的優(yōu)點包括（）。

參考答案:

適用面廣;有助于與員工的溝通

第三章測試

一個公司的所有部門都應該遵循統(tǒng)一的績效指標和標準。（）

參考答案:

錯

權重是對績效指標的重要性進行權衡與判斷，確定每個指標在整個指標體系中所占的比重。（）

參考答案:

對

根據(jù)指標的性質(zhì)分類，績效指標可以分為定性指標和（）。

參考答案:

定量指標

從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查著手，依次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件的績效指標選擇方法是（）。

參考答案:

工作分析法

績效指標標準的確定可依據(jù)（）標準。

參考答案:

客觀標準;計劃標準;歷史標準

第四章測試

關鍵事件是指那些會對企業(yè)或部門的整體績效產(chǎn)生積極的重大影響的事件，是使工作成功的行為特征和事件。（）

參考答案:

錯

對偶比較法是將被考核者用配對比較的方法決定其優(yōu)劣的一種方法。（）

參考答案:

對

確定里程碑法極少被應用于項目考核中。（）

參考答案:

錯

行為錨定法的缺點包括（）。

參考答案:

設計成本較高

強制正態(tài)分布法的優(yōu)點包括（）。

參考答案:

強制區(qū)分;等級清晰;團隊合作;刺激強烈

第五章測試

目標管理的提出者是羅伯特·卡普蘭。（）

參考答案:

錯

360度考評的評價者是被考評者本人和與其有密切關系的人，包括被考評者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等。（）

參考答案:

對

績效管理的最終目標是為了（）。

參考答案:

促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）。

參考答案:

直接上級/主管

平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。

參考答案:

結(jié)果與過程的平衡;外部與內(nèi)部的平衡;財務與非財務的平衡;長期目標與短期目標的平衡

第六章測試

會議溝通是多人參加、公開的范圍內(nèi)進行的。（）

參考答案:

對

克萊斯勒汽車公司使用了有效的溝通，成功地挽救了公司。（）

參考答案:

對

有效的溝通方式既能解決問題，又能讓當事人口服心服。（）

參考答案:

對

考核者可能因為對員工的一些個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等存在某種偏見，而影響其考核結(jié)果的客觀性，被稱為（）。

參考答案:

偏見誤差

績效面談的場所最好是（）。

參考答案:

能夠讓員工感覺輕松;相對封閉的;便于雙方自由交流溝通;不易被干擾的

第七章測試

一次性獎金是一種沒有累加的績效加薪方式。（）

參考答案:

對

員工持股計劃是當公司達到利潤目標時，將一部分利潤作為獎金分配給員工。（）

參考答案:

錯

薪酬的構(gòu)成包括（）。

參考答案:

工資、獎金、福利

薪酬水平定位的（），指企業(yè)發(fā)放的