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績效管理知到章節(jié)測試答案智慧樹2023年最新成都大學第一章測試
績效是一個多維建構(gòu),測量的因素不同,其結(jié)果也會不同。()
參考答案:
對
有關員工績效表現(xiàn)的完備記錄,能在發(fā)生勞動爭議時,提供相關的事實依據(jù)。()
參考答案:
對
員工績效與組織績效的關系是()。
參考答案:
既有區(qū)別又有聯(lián)系
員工心目中的最佳雇主包括()方面。
參考答案:
有發(fā)展前景;良好的培訓機會;收入高;待遇好
SMART原則指()。
參考答案:
Specific明確具體的;Relevant相關的;Measurable可衡量的;Timed有時限的;Attainable可達到的
第二章測試
工作分析的對象是人,而非職位。()
參考答案:
錯
工作日志法適用工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位。()
參考答案:
對
案例中傳真的丟失由()負責。
參考答案:
工作分析后才能確定
工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是()。
參考答案:
工作要素
訪談法的優(yōu)點包括()。
參考答案:
適用面廣;有助于與員工的溝通
第三章測試
一個公司的所有部門都應該遵循統(tǒng)一的績效指標和標準。()
參考答案:
錯
權重是對績效指標的重要性進行權衡與判斷,確定每個指標在整個指標體系中所占的比重。()
參考答案:
對
根據(jù)指標的性質(zhì)分類,績效指標可以分為定性指標和()。
參考答案:
定量指標
從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查著手,依次分析員工的職務、職位、職責、任務、要素的全過程,并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件的績效指標選擇方法是()。
參考答案:
工作分析法
績效指標標準的確定可依據(jù)()標準。
參考答案:
客觀標準;計劃標準;歷史標準
第四章測試
關鍵事件是指那些會對企業(yè)或部門的整體績效產(chǎn)生積極的重大影響的事件,是使工作成功的行為特征和事件。()
參考答案:
錯
對偶比較法是將被考核者用配對比較的方法決定其優(yōu)劣的一種方法。()
參考答案:
對
確定里程碑法極少被應用于項目考核中。()
參考答案:
錯
行為錨定法的缺點包括()。
參考答案:
設計成本較高
強制正態(tài)分布法的優(yōu)點包括()。
參考答案:
強制區(qū)分;等級清晰;團隊合作;刺激強烈
第五章測試
目標管理的提出者是羅伯特·卡普蘭。()
參考答案:
錯
360度考評的評價者是被考評者本人和與其有密切關系的人,包括被考評者的上級、同事、下級、內(nèi)外部客戶等。()
參考答案:
對
績效管理的最終目標是為了()。
參考答案:
促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是()。
參考答案:
直接上級/主管
平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在()。
參考答案:
結(jié)果與過程的平衡;外部與內(nèi)部的平衡;財務與非財務的平衡;長期目標與短期目標的平衡
第六章測試
會議溝通是多人參加、公開的范圍內(nèi)進行的。()
參考答案:
對
克萊斯勒汽車公司使用了有效的溝通,成功地挽救了公司。()
參考答案:
對
有效的溝通方式既能解決問題,又能讓當事人口服心服。()
參考答案:
對
考核者可能因為對員工的一些個人特征,如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等存在某種偏見,而影響其考核結(jié)果的客觀性,被稱為()。
參考答案:
偏見誤差
績效面談的場所最好是()。
參考答案:
能夠讓員工感覺輕松;相對封閉的;便于雙方自由交流溝通;不易被干擾的
第七章測試
一次性獎金是一種沒有累加的績效加薪方式。()
參考答案:
對
員工持股計劃是當公司達到利潤目標時,將一部分利潤作為獎金分配給員工。()
參考答案:
錯
薪酬的構(gòu)成包括()。
參考答案:
工資、獎金、福利
薪酬水平定位的(),指企業(yè)發(fā)放的
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