2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師每日一練試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、容易受人際關系狀況影響的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】B2、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B3、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A4、()的工資標準不以金額表示。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B5、在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。A.協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競爭能力D.發(fā)展能力【答案】A6、政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變D.企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長【答案】B7、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內在性C.失衡性D.替換性【答案】A8、績效考評標準主要標志和（）兩部分構成。A.標尺B.標桿C.標度D.標準【答案】C9、對于筆試的描述，下列說法錯誤的是()A.亦稱紙筆測試，或紙筆測試法B.成本相對較低，費時少、效率高是筆試的優(yōu)點之一C.筆試能夠較好地考查應聘者的工作態(tài)度和靈活應變能力D.從試題的內容上看，筆試試題主要包括技術性筆試和非技術性筆試兩大類【答案】C10、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負責信用C.崗位責任信用D.離職信用【答案】B11、研究經營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰(zhàn)略【答案】C12、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D13、以下關于員工素質的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質差異B.員工素質測評的對象是心理素質C.人的素質是有差異的D.后天因素可以造成素質差異【答案】B14、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B15、（）包括培訓需求整體評估和培訓方案設計評估兩個環(huán)節(jié)。A.培訓評估結果反饋B.培訓效果評估C.培訓實施過程評估D.培訓前期評估【答案】D16、()指的是能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A17、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構的勞動爭議由（）所在地管轄。A.勞務派遣機構B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】A18、下列選項中，不屬于績效管理評估問卷設計的內容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D19、從職能制結構改為事業(yè)部制結構屬于（）組織結構的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】B20、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B21、()是指對行為的結果進行績效考評和估價。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評【答案】C22、對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A.標準B.指標C.標記D.標度【答案】D23、（）首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學模型，然后依據(jù)此模型來預測企業(yè)的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D24、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A25、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C26、()主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業(yè)的生產能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現(xiàn)行定額D.設計定額【答案】C27、員工自我保護機制的特點不包括()。A.它是一種動態(tài)表現(xiàn)B.其目的大多數(shù)是為了滿足個人需求C.壓力會使不同員工做出不同程度的反應D.在一定條件下增強了員工的自主自立性【答案】D28、對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術是()A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C29、崗位評價要素的特征不包括()。A.共通性B.顯著性C.可觀察性D.可衡量性【答案】B30、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。A.5B.7C.10D.15【答案】A31、關于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。A.職業(yè)勞動是人們無奈的選擇B.職業(yè)勞動是人們謀生的手段C.職業(yè)勞動是市場經濟條件下就業(yè)競爭加劇的結果D.職業(yè)勞動是人生的全部內涵【答案】C32、企業(yè)設置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B33、考評過程中出現(xiàn)()，不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C34、被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】C35、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專業(yè)技能人員需求總量的是（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本【答案】C36、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（）。A.優(yōu)先效應B.首因效應C.后繼效應D.近期效應【答案】D37、獲取企業(yè)產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數(shù)據(jù)的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C38、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B39、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C40、關于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為（）。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時限劃分的爭議C.按勞動爭議性質劃分的爭議D.按勞動爭議的標的劃分的爭議【答案】D41、(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C42、處理勞動爭議的正確程序是()。A.調解、訴訟、仲裁B.調解、仲裁、訴訟C.仲裁、調解、訴訟D.仲裁、訴訟、調解【答案】B43、（）即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行考評。A.對比偏差B.相似偏差C.后繼效應D.暈輪效應【答案】B44、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B45、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()。A.臨時協(xié)議B.口頭協(xié)議C.網絡協(xié)議D.書面協(xié)議【答案】D46、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B47、關予培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B48、《勞動法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護勞動者的合法權益C.規(guī)范勞動者行為D.規(guī)范勞動力市場【答案】B49、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B50、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B多選題（共20題）1、勞動法的構成體系包括()A.職業(yè)培訓制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.社會保險和福利制度E.促進就業(yè)法律制度【答案】ABCD2、下列關于員工素質診斷性測評的說法，正確的有（）。A.測評的結果不公開B.測評指標較靈活C.具有較強的系統(tǒng)性D.強調測評的區(qū)分功能E.測評的內容十分精細【答案】AC3、企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括()A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來一年預計休假的員工人數(shù)C.未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù)D.未來一年預計晉升職務的員工人數(shù)E.企業(yè)在過去三年的各類員工總人數(shù)【答案】BCD4、從面試所達到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試E.正式面試【答案】AC5、工作結果型的績效考評指標包括（）。A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD6、實施360度考評應密切關注的問題包括()A.使用客觀的統(tǒng)計程序B.應公開績效考評的結果C.要求考評者對期意見承擔責任D.培訓管理者成為360度考評的專家E.在組織面臨士氣問題時宜采用此法【答案】AC7、在下列選項中，屬于選擇關鍵績效指標的原則的有()A.增值性B.關鍵性C.預測性D.關聯(lián)性E.整體性【答案】AD8、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括（）。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.經濟環(huán)境C.科技環(huán)境D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E.法律文化環(huán)境【答案】BC9、下列做法中，屬于不誠實勞動的是（）。A.某員工利用因特網技術成功下載了競爭對手的設計軟件B.某電腦供應商在消費者購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件C.某員工完成某項工作原計劃需要8天，實際上用了18天D.某員工在參考別人軟件的基礎上，制作工本公司的財務軟件【答案】AB10、員工培訓的要求包括（）。A.高層管理者的支持B.培訓機構的設置C.合格的培訓師資D.足額的培訓經費E.完整的培訓工作記錄【答案】ABCD11、在進行績效指標設計時，要重點把握（）。A.相關性原則B.合理性原則C.完整性原則D.明確性原則E.針對性原則【答案】BCD12、關于員工素質診斷性測評的說法，正確的是（）A.強調測評的區(qū)分功能B.具有較強的系統(tǒng)性C.測評的內容十分精細D.測評指標具有靈活性E.測評的結果不公開【答案】BC13、福利費用包括()。A.生活困難補助B.醫(yī)療衛(wèi)生費C.計劃生育補貼D.住房公積金E.冬季取暖補貼費【答案】ABC14、下列選項中，企業(yè)上司對下屬信任的正確做法包括（）。A.不強制下屬工作B.下屬出現(xiàn)差錯時，不要一味處罰下屬C.關懷下屬的成功D.遵守與下屬約定的事項【答案】ABCD15、企業(yè)傷亡事故報告和處理制度的內容包括（）。A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.重大事故隱患報告D.傷亡事故處理E.企業(yè)職工傷亡事故分類【答案】ABD16、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）A.經濟性原則B.競爭性原則C.等級化原則D.合法性原則E.公平性原則【答案】ABD17、員工素質測評標準體系的要素包括()A.標準B.標度C.標記D.數(shù)據(jù)E.模型【答案】ABC18、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括()。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD19、以下屬于績效管理評估的指標的有()。A.被評估的人數(shù)B.信息質量C.績效面談的質量D.總體成本/收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD20、以下關于安全生產責任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任B.企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負全面責任C.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任D.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務E.工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任【答案】ABCD大題（共10題）一、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據(jù)，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調；制定“三不準”政策，即不經培訓不準就業(yè)、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。二、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)三、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。四、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。五、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產車間，其中箱包和制鞋的兩條生產線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調查，力求查明生產線存在的主要問題，在此基礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設計。請結合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業(yè)結構為基礎的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發(fā)展目標。六、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產品，并同時培養(yǎng)了大批技術人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。八、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業(yè)的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。九、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業(yè)