2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、培訓后的評估內容不包括()A.目標達成情況B.培訓環(huán)境C.培訓主管工作績效D.培訓效果效益【答案】B2、（2018年11月）企業(yè)年金適用于（）。A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D3、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D4、對本單位的安全生產，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛(wèi)生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務【答案】C5、（）的薪酬結構具有高彈性。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.組合薪酬結構【答案】A6、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經理的崗等不超過（）。A.10個B.5個C.15個D.3個【答案】A7、顧客力量分析不包括()。A.顧客購買動機分析B.顧客消費承受能力C.市場商品消費結構分析D.企業(yè)產品消費群體分析【答案】C8、模擬訓練法能夠()。A.提供互教互學的機會B.讓學員掌握更多業(yè)務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多理論知識【答案】C9、決策人員中的（）運用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓員【答案】A10、從企業(yè)整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足()的需要。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作B.提高生產率、增加產出C.員工發(fā)揮自己的技術專長D.勞動者從事勞動活動在生理上和心理上【答案】C11、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。A.實務作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A12、員工自我保護機制的特點不包括()。A.大多數為滿足個人需求B.它是一種動態(tài)表現C.壓力會使員工做出不同程度的反應D.增強了自主自立性【答案】D13、（）是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C14、短期內完成組織結構的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式【答案】C15、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A16、無領導小組討論法可測評參試者的（）。A.團體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認知能力和自信心C.溝通技巧、領導能力、說服力和自信心D.專業(yè)知識、口頭表達能力、解決問題能力【答案】C17、已知某部門數控機床操作工2020年的甲產品單件定額工時為150．135小時，2020年甲產品產量為1500臺，其中2020年的平均作業(yè)率為89．2％，平均出勤率為95．8％，廢品率為0．06％，平均定額完成率為120％，則2020年數控機床操作工崗位人員的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】D18、如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用()。A.數據排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢分析【答案】C19、()是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復填寫對權重設置的意見，不斷反饋信息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權重分配方案。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】D20、面試考官應消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好氛圍的面試實施階段是()。A.關系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A21、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D22、()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關系不大。A.高穩(wěn)定類B.高風險類C.折中類D.高彈性類【答案】A23、企業(yè)開展員工培訓的最終目的是（）。A.改善自身的競爭優(yōu)勢B.提高員工素質C.提髙經濟效益D.促進員工和企業(yè)共同發(fā)展【答案】A24、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C25、()的工資結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C26、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）?！鵄.社會勞動生產率B.企業(yè)經營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平【答案】B27、改進崗位設計可以從很多方面人手，但不包括（）。A.崗位工作的滿負荷B.崗位的工時制度C.崗位的任職能力要求D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C28、()可用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】B29、以下關于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D30、以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業(yè)D.企業(yè)集團是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經濟聯合體【答案】A31、問卷調查評估法的具體步驟是：明確你要通過問卷調查了解什么信息和（）。A.設計問卷題目B.設計問卷C.設計問卷評分標準D.設計考核方法【答案】B32、（）反映不同崗位在各自結構中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動幅度【答案】A33、（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A.質量管理制度B.最低工資標準C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A34、在安全生產責任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負有全面責任。A.分管安全衛(wèi)生的負責人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人【答案】B35、人力資源社會保障部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成()。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度【答案】C36、以下關于企業(yè)集團智囊機構的說法不正確的是()A.任務之一是搜集整理儲存相關信息資料B.可以對集團高層提出的方案進行決策C.能夠參與制定集團戰(zhàn)略經營計劃D.又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司【答案】B37、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設計應以（）為重點。A.建設企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】A38、對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調查方法是()。A.觀察法B.問卷調查法C.面談法D.工作分析法【答案】C39、企業(yè)薪酬制度的職能不包括()。A.激勵B.保障C.監(jiān)督D.調節(jié)【答案】C40、篩選簡歷時，應更多地關注()。A.學習成績B.管理能力C.主觀內容D.客觀內容【答案】D41、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務接受單位B.勞務行業(yè)協(xié)會C.勞務派遣單位D.勞動行政部門【答案】C42、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現職業(yè)技能的（）特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A43、四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為()。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】B44、()以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資。A.薪點工資制B.績效工資制C.技術工資制D.崗位工資制【答案】B45、工資指導線上線也稱預警線，是對()的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產經營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經濟效益較差C.生產經營正常、有經濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D46、現代社會倡導意思自治、契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成（）。A.合同關系B.勞動關系C.雇傭關系D.利益關系【答案】B47、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務能力D.控制能力【答案】B48、（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A.模擬分權組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A49、人員培訓開發(fā)計劃的具體內容不包括（）。A.培訓的目標B.培訓費用的預算C.培訓的內容D.培訓人員的激勵【答案】D50、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B多選題（共20題）1、管理培訓體系設計的原則包括()。A.戰(zhàn)略性原則B.有效性原則C.計劃性原則D.持續(xù)性原則E.實用性原則【答案】ABCD2、企業(yè)對培訓過程實施評估，可以選擇的方式包括（）。A.委派專人隨機評估B.進行學員自我評估C.委托主辦部門評估D.委托培訓機構評估E.委派專人跟班評估【答案】C3、在面試的過程中，常見的問題有（）。A.面試考官的偏見B.面試問題設計不合理C.面試缺乏系統(tǒng)性D.面試標準不具體E.面試目的不明確【答案】ABCD4、下列關于崗位分類的表述,正確的是()A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結合的產物C.崗位分類的基本依據是客觀存在的事D.崗位分類結構要合理,一般應呈金字塔形E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別【答案】ACD5、制定員工培訓規(guī)劃需要在()等幾個方面進行綜合平衡。A.員工培訓與各類崗位工作任務之間B.員工培訓求與師資來源之間C.培訓投資與人力資源規(guī)劃之間D.員工培訓與個人業(yè)生涯規(guī)劃之間E.企業(yè)正常生產與培訓項項目之間【答案】BCD6、問卷調查法的具體步驟包括（）。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數據和資料B.列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.設計調查問卷D.發(fā)放調查問卷E.回收調查問卷【答案】ABCD7、競爭五要素分析法的分析內答包括()。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產品的替代品【答案】ABCD8、人工成本總預算的決定因素包括()。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數E.企業(yè)人員工資水平【答案】A9、預測企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.替休B.退休C.平調D.晉升E.輪換【答案】BCD10、以下關于企業(yè)定員的說法，正確的是()。A.定員范圍與用工形式有關B.定員的對象不包括一般員工C.合理的勞動定員能提高勞動生產率D.勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平E.合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷【答案】CD11、下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有()A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD12、構建選拔性素質模型包括（）。A.組建測評小組B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C.總結各個被測人員的素質特征D.列出招聘崗位選拔性素質表E.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級【答案】ABCD13、以戰(zhàn)略為導向的培訓需求分析包括（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析E.員工職業(yè)生涯分析【答案】ABCD14、勞動者健康檢查制度包括()。A.傷亡事故報告B.員工招聘健康檢查C.職業(yè)病防護制度D.有關人員資格認證E.企業(yè)員工的定期體檢【答案】B15、調解勞動爭議的原則中，申請自愿原則的內容包括（）。A.履行協(xié)議自愿B.退出調解自愿C.調解過程自愿D.申請調解自愿E.解除協(xié)議自愿【答案】ACD16、起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括()A.描述培訓目標B.進行綜合平衡C.分配培訓資源D.確定具體項目子，目標E.制定培訓的總體目標【答案】BCD17、員工素質測評標準體系的要素包括()A.標準B.標度C.標記D.數據E.模型【答案】ABC18、以下屬于勞動保護費用的有()。A.工傷認定費用B.工傷醫(yī)療費用C.工傷評殘費用D.工傷保險費用E.工傷人工費用【答案】ACD19、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則應遵循（）。A.確保人力資源需求的原則B.定量準確的原則C.與內外環(huán)境相適應的原則D.崗位分類的層次宜少不宜多的原則E.保持適度流動性的原則【答案】AC20、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD大題（共10題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業(yè)務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業(yè)發(fā)展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產品研發(fā)設計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件?？偨浝硪庾R到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發(fā)放，體現對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現對老員工的認同。三、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質建設中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）四、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發(fā)揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業(yè)中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。五、某裝備制造公司擁有員工1500多名，其中管理人員、專業(yè)技術人員和和技能操作人員比例一直穩(wěn)定在1:3:6。根據業(yè)務規(guī)劃，公司制定了未來10年的總體發(fā)展規(guī)劃，推出了“堅持技術優(yōu)先，爭做一流裝備制造企業(yè)，事事爭第一”的目標。公司在人力資源管理方面，還應該制定切實可行的人力資源規(guī)劃，因此，公司分別在人力資源部、黨群工作部抽調一名主管，組建人力資源規(guī)劃小組，負責起草《公司未來五年人力資源發(fā)展規(guī)劃》，人力資源部門對規(guī)劃和實施過程進行監(jiān)督評價。請結合案例，回答以下問題：（1）人力資源規(guī)劃小組應采用哪些步驟來制定人力資源規(guī)劃？（14分）（2）為什么要對規(guī)劃及其實施過程進行監(jiān)督評價，應注意哪些問題？（4分）【答案】（1）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。具體來說，本案例中，人力資源規(guī)劃小組應采用以下步驟來制定人力資源規(guī)劃：①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。②根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現。（2）對人力資源規(guī)劃及實施過程進行評價的目的是要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)經營的影響，它既可以對人員規(guī)劃做出恰當的反饋，也可以測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的效益。在評價人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要注意以下問題：①規(guī)劃應當反應組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；②為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當的彈性，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；③應考慮人力資源規(guī)劃與其他經營計劃的相關性。六、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標——企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產經營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析——業(yè)務重點是各個部門為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。七、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業(yè)整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．八、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。九、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現代中醫(yī)理論為基礎，以早期發(fā)明并先后