遠(yuǎn)卓建立以績效增進(jìn)為目的綜合考評體系目標(biāo)管理

建立以績效增進(jìn)為目的綜合考評體系

-----目標(biāo)管理第一頁，共二十九頁。1目錄A目標(biāo)管理的意義及過程B 實施目標(biāo)管理的7個要點CESB與目標(biāo)管理D績效考評表實例

第二頁，共二十九頁。2A目標(biāo)管理的意義及過程第三頁，共二十九頁。3目標(biāo)管理的內(nèi)容目標(biāo)管理是指對員工工作和發(fā)展目標(biāo)確定的過程、實施過程、績效考評和改進(jìn)過程的管理目標(biāo)管理是企業(yè)內(nèi)部上下級澄清彼此期望值，提高自我認(rèn)同感的有效工具每個部門的具體階段工作目標(biāo)可以不斷變化，但目標(biāo)管理的原則和方法基本不變在復(fù)雜多變的環(huán)境中，目標(biāo)管理提供了公司內(nèi)部溝通和密切關(guān)系的機(jī)會，并促進(jìn)部門和公司的學(xué)習(xí)過程目標(biāo)管理提倡雙向互動的方式，通過實踐，一組包括業(yè)績、流程改善和個人發(fā)展在內(nèi)的目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面第四頁，共二十九頁。4績效考評所謂績效考評就是組織的各級管理者通過某種手段對其下層的工作完成情況進(jìn)行定量與定性評價的過程。這個評價過程的完成不僅僅在于說明各級員工的工作完成情況，更重要的是在于通過這些考評活動去指導(dǎo)員工進(jìn)行有計劃的工作改進(jìn)，并設(shè)計有針性的培訓(xùn)，以達(dá)到組織發(fā)展的要求。第五頁，共二十九頁。5目標(biāo)管理績效考評的過程（1）工作要項：是指工作中最重要的部分。在考績時，我們并不是事無巨細(xì)地去評估每件事情，而是以工作要項做為考核的基準(zhǔn)，而且所有考核的要項都應(yīng)當(dāng)由主管根據(jù)公司及部門的戰(zhàn)略目標(biāo)并與部屬事先訂好，在雙方共同接受的前提下，方可在考核中執(zhí)行。第六頁，共二十九頁。6績效標(biāo)準(zhǔn)：是指部屬完成工作達(dá)到可接受的程度。工作要項指出“做什么”，績效標(biāo)準(zhǔn)則說明該“衡量尺度”。這個標(biāo)準(zhǔn)是判定績效的基礎(chǔ)。工作效果

規(guī)矩/方法

資源支持

考核方式

激勵機(jī)制目標(biāo)管理績效考評的過程（2）第七頁，共二十九頁。7績效標(biāo)準(zhǔn)實例樣表(一)職位：秘書工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn)打字 A一般性 1依據(jù)聽寫或手稿打字 2擅打文件不得看出涂擦痕跡 3無字詞或語法錯誤 4工作按時完成B信件，報告 1黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸 檔C復(fù)印文件 1復(fù)印前主管先校閱 2擅打資料索引表 D表格，分發(fā)資料，請購單 1依指示擅打此類文件 2請購單需親自交采購部門，交待清楚 需用時間并掌握回復(fù)時間第八頁，共二十九頁。8績效標(biāo)準(zhǔn)實例樣表(二)職位：部門主管工作要項 績效標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃 1.9月15日前提出次年度支出預(yù)算建議 2.9月15日前提出次年度資本財政支出建議 3.12月1日前建立明年分項工作目標(biāo) 4.1月20日前報告上年度達(dá)成目標(biāo) 5.12月15日前預(yù)備5年長期計劃并逐年更新 6.分派每日工作至少達(dá)成原訂進(jìn)度的85% 第九頁，共二十九頁。9評估：它是對工作完成情況質(zhì)量和數(shù)量的衡量與判斷。這部分工作是由主管和部屬擔(dān)任，自我評價的結(jié)果一般做參考性使用。目標(biāo)管理績效考評的過程（3）第十頁，共二十九頁。10評估面談：指發(fā)生在主管（主考人）與部屬（受考人）之間就評估所做的討論。面談內(nèi)容包括下列各點：讓部屬知道主管對他的評估要點。兩方面同意一個公平的評估的方案。雙方都對評估的結(jié)果形成統(tǒng)一的看法。雙方對工作中應(yīng)改進(jìn)的部分進(jìn)行討論。雙方對績效改進(jìn)計劃形成一致的意見。目標(biāo)管理績效考評的過程（4）第十一頁，共二十九頁。11在職輔導(dǎo)：經(jīng)過評估面談后，主管與部屬都已各自“歸位”，回到了各自日常的工作崗位。這時，對部屬施以在職輔導(dǎo)就變成主管日常工作的一部分了。這種輔導(dǎo)應(yīng)是更新工作要項與更新績效標(biāo)準(zhǔn)。通過在職輔導(dǎo)，使得員工的日常工作在考績的基礎(chǔ)上得到有效的改善目標(biāo)管理績效考評的過程（5）第十二頁，共二十九頁。12目標(biāo)管理績效考評的過程（6）引導(dǎo)部屬針對考績內(nèi)容制定績效改進(jìn)計劃所謂績效改進(jìn)計劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)部屬的績效，它包括做什么？誰來做？何時做？

一個有效的計劃應(yīng)符合下列四點要求：實際。計劃內(nèi)容應(yīng)與待改進(jìn)的績效相關(guān)。時間性。計劃必須有截止日期。具體。應(yīng)做之事必須闡述清楚。計劃要獲得認(rèn)同。主管與部屬雙方都應(yīng)該接受這個計劃并努力實行。并進(jìn)入新一輪目標(biāo)確定過程第十三頁，共二十九頁。13兩種不同目的績效考評的區(qū)別以績效改進(jìn)為目的的考績以薪資管理為目的的考績不同的管理方式產(chǎn)生了兩種不同目的考績模式第十四頁，共二十九頁。14合理的、以績效增進(jìn)為目的的考評應(yīng)使員工：有做好一項工作的成就感做得好有人賞識擔(dān)負(fù)更多的工作責(zé)任，生產(chǎn)力提高在本企業(yè)工作中成長第十五頁，共二十九頁。15B 實施目標(biāo)管理的7個要點第十六頁，共二十九頁。161。以績效增進(jìn)為目的的考評應(yīng)視考評為促進(jìn)工作改善、員工的發(fā)展的手段，而不把它看作只是一個評估獎金多少的依據(jù)：2、要注重績效評估與溝通 主管要能評估部屬的工作績效，也能把評估的結(jié)果傳達(dá)給部屬知道。這種評估與溝通的過程應(yīng)該是經(jīng)常而且繼續(xù)的工作；不應(yīng)拖到年度 或季度考核面談時才做；也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。3、要協(xié)助員工針對自己的不足進(jìn)行改進(jìn)考評應(yīng)能衡量出一項工作中所包涵的各部分在考核期內(nèi)執(zhí)行的情況，要能指出部屬能力所在，也要能指出何處需要加強(qiáng)。當(dāng)主管掌握了這些資料而且與部屬取得一致的看法后，接著就要制訂一項績效改進(jìn)計劃并付諸實行。第十七頁，共二十九頁。174、要始終支持員工，建立信賴感建立并維持與員工的相互信賴，是一位成功的主管所必需的。有許多方式可以建立信賴，其中最直接明了的一種就是并部屬在事情做完后肯定其價值。另一種方式就是主管對部屬表示個人的關(guān)心。最主要的是主管必須對他的部屬在公司未來的前程發(fā)展表示足夠的重視。5、要善于用績效獎勵的辦法來肯定員工的努力獎勵可以用金錢的方式，但更要多利用非金錢的方式，如表揚(yáng)、分派特別的工作、外派培訓(xùn)、授權(quán)、升職，更多征徇其意見、較好的工作環(huán)境、身份的顯示等。第十八頁，共二十九頁。186.考評過程始終要有適當(dāng)?shù)目刂萍缺阒鞴軅兌寄芙邮芸伎冇媱潱麄兊纳弦患壒芾碚咭蚕Ｍ苷照聦嵭?，考績作業(yè)還是應(yīng)該視為一件“必須做”的事，嚴(yán)格照章實行可以避免一些“該做”的事卻沒有做。

考績作業(yè)在多數(shù)公司仍是一項強(qiáng)制性的工作，是一項能提高上下級主動性的非自愿性工作。因此適當(dāng)?shù)目刂迫匀皇潜夭豢缮?！第十九頁，共二十九頁?97主持考核工作的中層主管也需要接受培訓(xùn)。主管們必須具備應(yīng)有的技術(shù)來完成該計劃。主管應(yīng)具備的技能有：如何訂出工作要項--------------在顧問的引導(dǎo)下在實踐中掌握如何評估績效-------------結(jié)合本職工作與新的考評知識，不斷平衡各種評估標(biāo)準(zhǔn)如何輔導(dǎo)-------------精通本職工作、深刻理解考評目的與方法，善于輔導(dǎo)如何做評估面談---------掌握溝通的技巧和心理學(xué)知識如何發(fā)展員工績效改進(jìn)計劃嚴(yán)格要求和高EBA投入

第二十頁，共二十九頁。20主管應(yīng)把握以下兩點：1.評估面談的目的在于討論工作績效而不是人格的問題；2.是注重未來要做的而不是既往已做的。面談的指導(dǎo)

主管面談的十點方針：建立并維持彼此的依賴，那么花幾分鐘作應(yīng)酬式的交談也是值得主管要用積極的字眼清楚地讓部屬明了此次面談要做什么鼓勵部屬說話。面談一定要是雙向的溝通傾聽不打岔。要在傾聽的過程中挖掘?qū)Ψ降南敕?，以及他的感覺，而不只是保持緘默不說話避免對立及沖突。雖然雙方能表示不同見解，但主管應(yīng)避免造成對立及爭辯的場面集中在績效，而不在性格。因為這是績效面談集中在未來而非過去優(yōu)點與缺點并重該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談，要使部屬離開時滿懷積極的意念第二十一頁，共二十九頁。21面談要注意的技巧1、坦誠相見，把考績表拿給部屬看，不要藏起來。2、就部屬的考績作解釋。3、不要怕承認(rèn)錯誤，考核只是暫時性的。4、摘述要點。討論完畢之后，再與部屬一起回顧重點，第二十二頁，共二十九頁。22第二十三頁，共二十九頁。23CESB與目標(biāo)管理第二十四頁，共二十九頁。24與ESB（企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算）相結(jié)合的績效考評1、將公司目標(biāo)分為四個方面來制訂財務(wù)投資收益、收益增長率、成本目標(biāo)客戶（代理商）銷售領(lǐng)域擴(kuò)張、服務(wù)目標(biāo)、售后反應(yīng)速度、客戶滿意度內(nèi)部管理制度的完善與執(zhí)行狀況、信息與流程的通暢員工員工的發(fā)展、福利計劃、戰(zhàn)略性技能培訓(xùn)計劃第二十五頁，共二十九頁。25與ESB（企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算）相結(jié)合的績效考評2、將公司目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)牢牢地結(jié)合起來公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)財務(wù)客戶管理員工針對公司四個方面的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂本部門的工作計劃ESB績效改進(jìn)計劃（目標(biāo)管理）第二十六頁，共二十九頁。26公司戰(zhàn)略目標(biāo)3、通過綜合考評要項促使員工提高綜合素質(zhì)、完成績效目標(biāo)與ESB（企業(yè)戰(zhàn)略預(yù)算）相結(jié)合的績效考評ESB綜合目標(biāo)管理體系部門工作目標(biāo)個人績效目標(biāo)個人素質(zhì)目標(biāo)績效改進(jìn)計劃（目標(biāo)管理）績效考評表（ESB個人卡）第二十七頁，共二十九頁。27D績效考評表實例第二十八頁，共二十九頁。28內(nèi)容總結(jié)建立以績效增進(jìn)為目的綜合考評體系。A目標(biāo)管理的意義及過程。B 實施目標(biāo)管理的7個要點。B 實施目標(biāo)管理的7個要點。工作要項指出“做什么”，績效標(biāo)準(zhǔn)則說明該“衡量尺度”。規(guī)劃 1.9月1