工程公司績效考核制度

謝謝你的觀賞績效考核度第一章第一條公司員工績效考核目的。

總則1.

通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2.保障組織有效運行；3.

給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條績效考核用途人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1.合理調(diào)整和配置人員；2.職務(wù)升降；3.提薪、獎勵；4.教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條

績效考核原則1.以績效為導(dǎo)向原則；2.定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3.公平、公正、公開原則；4.多角度績效考核原則。謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞第二章

績效考核對與績效考核期第一條公司全體員工均參加績效考核。第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。1.月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。）2.季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、營銷人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。3.年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。4.項目績效考核：項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培訓(xùn)的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞第三章

績效考核機、績效考核間與績效考程序第一條績效考核機構(gòu)公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總會計師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績效考核工作機構(gòu)負責(zé)績效考核的組織、培訓(xùn)、資料準備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條績效考核程序相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報項目經(jīng)理。第五條季度績效考核程序：1.

季度初制定季度目標計劃。1)被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。2)直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。3)績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2.

員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。3.

評價：1)直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標完成情況，同時確定下一季度目標。2)直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。3)有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。4)直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。5)被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。4.

審核：績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。第六條年度績效考核程序：1.2.

年度績效考核程序同季度績效考核程序。公司全體員工（項目部員工除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。3.

年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞等級定義得分

A遠超出目標100

B達到目標75

C接近目標50

D遠低于目標0第八條結(jié)果分級各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級

優(yōu)

良

中

基本合

不合格定義

超越崗位常完全符合崗規(guī)要求；并位常規(guī)要求完全超過預(yù)；全面達成

符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、

基本符合崗不符合崗位位常規(guī)要求常規(guī)要求，，但有所不不能達成工期地達成了工作目標，

保量、按

足；基本達

作目標工作目標

并有所超越

時地達成

成工作目標工作目標，但有所欠缺得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞第四章

績效考核方及主體績效考核度、績考核權(quán)重計第一條

績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同?？冃Э紝ο?/p>

績效考方法

績效考主體總經(jīng)理

執(zhí)行董事接下級績效考核執(zhí)行董事、直接下級中、高層管理人員

多角度績效考核

直接上級、同級人員、下級技術(shù)人員

直接上級級人員績效考核直接上級、同級人員職能人員項目部操作人員

直接上級績效考核直接上級績效考核

直接上級直接上級注：因司施工的特，項目操作人員的度考核用單獨方法詳見附1附表。第二條

績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度被績效考核人員通過努力所取得的工作成果能力維度指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力態(tài)度維度指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)每一個主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標組成對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。1.績效維度包括：1)2)

任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞2.態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度2)工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3)服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4)合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/核期天數(shù)）×基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2計為缺勤一天。4.能力維度包括：1）交際交能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能4）溝通能5)判斷和決策能力6)計劃和執(zhí)行能力7)客戶服務(wù)能力為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進行績效考核效考核維度設(shè)計績效考核維度、權(quán)重分布表》。在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞對不同績效考核對能力素績效考核指的內(nèi)涵項目部操作/能力指

中高管理層

項目部一般管理人員

技術(shù)人員

營銷人員

職能及公司總部職能人員人際交能力

建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性

建立關(guān)系團隊合作敏感性

建立關(guān)系團隊合作敏感性

建立關(guān)系團隊合作敏感性

建立關(guān)系團隊合作團隊發(fā)展影響力

說服力應(yīng)變能力

說服力影響能力

說服力影響能力

說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能

影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能

口頭溝通傾聽書面溝通

口頭溝通傾聽書面溝通

口頭溝通傾聽書面溝通

口頭溝通傾聽書面溝通

口頭溝通傾聽戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力判斷和策能力

解決問題能力推斷評估能

解決問題能力推斷評估能

創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力

解決問題能力推斷評估能

創(chuàng)新能力解決問題能力力決策能力

力

力計劃和行能力

準確性效率計劃和組織

準確性效率計劃和組織

準確性效率計劃和組織

準確性效率計劃和組織

準確性效率客戶服能力（總經(jīng)、營銷員指標

了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力第三條績效考核維度的權(quán)重。

了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞權(quán)重是一個相對的概念是針對某一指標而言是指該指標在整體指標中的相對重要程度以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度權(quán)重的作用在于：1.突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2.確定單項指標的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權(quán)重要高于季度績效考核?？偨?jīng)理效考核維度權(quán)重分表績效考核維度績效考核主體權(quán)重績效

任務(wù)績效董事會管理績效董事會

能力

能力素質(zhì)

董事會直接下級

中層管人員績效考維度、重分布表績效考核維度

績效考核主體

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)重重績效

任務(wù)績效周邊績效管理績效

直接上級直接上級相關(guān)部門直接上級

能力

能力素質(zhì)

直接上級直接下級

高層管人員（總經(jīng)除外）效考核維度權(quán)重分表績效考核維度

績效考核主體

年度績效考核權(quán)重績效

任務(wù)績效周邊績效

直接上級直接上級

謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞能力

管理績效能力素質(zhì)

相關(guān)部門直接上級直接上級直接下級

公司總職能人員績考核維、權(quán)重分布績效考核維度

績效考核主體

季度績效考核權(quán)年度績效考核權(quán)重重任務(wù)績效態(tài)度能力

直接上級直接上級直接上級

技術(shù)人績效考核維、權(quán)重布表績效考核維度任務(wù)績效態(tài)度能力

績效考核主體直接上級直接上級直接上級同級人員

季度績效考核權(quán)重

年度績效考核權(quán)重項目部理績效考核度、權(quán)分布表績效考核維度任務(wù)績效

績效考核主體直接上級

月度績效考核權(quán)重100%

年度績效考核權(quán)重績效能力

周邊績效管理績效能力素質(zhì)

直接上級相關(guān)部門直接上級直接上級直接下級

項目部般管理/職能人員績考核度、權(quán)分布表績效考核維度

績效考核主體

月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞重任務(wù)績效態(tài)度能力

直接上級直接上級直接上級

10

項目部作人員績效核維度權(quán)重分布表績效考核維度任務(wù)績效能力

績效考核主體直接上級直接上級

年度績效考核權(quán)月度績效考核權(quán)重重100%90%營銷人績效考核維、權(quán)重布表績效考核維度任務(wù)績效能力態(tài)度

績效考核主體直接上級直接上級直接上級

季度績效考核權(quán)重

年度績效考核權(quán)重謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞第五章

績效考核結(jié)的使用第一條

人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。第二條

績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績考核結(jié)果與效考核數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格季度績效考核系數(shù)年度績效考核系數(shù)第三條

1．512．82．10．5

0．60依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1職務(wù)晉升年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)一“良或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。注：項目考核期不同于其他部門，故在此定義目周與工晉升周的對關(guān)系項目小于6個月視.5；謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞項目大于月小等18個月，視1；項目大于8個月，視為2年。第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。第六章

申訴及其處第一條被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申訴后周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查并將處理結(jié)果通知申訴者。謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞附1考表填說表1-1經(jīng)理年度董會考核分表考核期間：年月至年月姓名

崗位序號

指標

完成情況

ABCD1

重要任務(wù)完成情況任務(wù)

1績效

定績效

性指標定量指標管理績效

123

預(yù)算控制關(guān)鍵人員流失率全員勞動生產(chǎn)率考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-2中高管理人績效考核直上級評表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗□季度□位年度序號

指標

完成情況

ABCD11

重要任務(wù)完成情況任務(wù)績效

定性指績效

標定量指標周邊績效管理績效謝謝你的觀賞

12345123

主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息及時反饋服務(wù)質(zhì)量費用控制下屬行為管理員工流失率

謝謝你的觀賞考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表1-3中層管理人員邊績效級考核評分考核期間：年月至年月姓名

序號

指標

部門部門一：ABCD

崗位部門二：ABCD

部門三：ABCD

□季度□年度部門四：部門五：ABDABCD周邊績效

12345

主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息及時反饋服務(wù)質(zhì)量考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表1-4高層管理人能力考評分表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位

□季度考核□年度考核指標人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力

要素建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵

ABCD能力

能力素質(zhì)

溝通能力判斷和決策能力計劃和決策能力客戶服務(wù)能力專業(yè)知識及技能

建立期望責(zé)任管理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織*解客戶需求*戶管理Δ談判能力*場開拓能力考核人

簽字：

年

月

日注、*只經(jīng)部理價Δ只經(jīng)部理生總、目經(jīng)和應(yīng)經(jīng)評。2、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-5公司部職能員直接上級效考核分表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位

□季度□年度序號

指標

完成情況

ABCD11

重要任務(wù)完成情況績效

任務(wù)績效

定性指標定量指標態(tài)度

12

服從安排遵守制度考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-6項目鉆機組作人員直接級月度核評分表考核期間：年月姓名工資基數(shù)（元）

部門操作時間得分

成本得分

崗位重大事故扣減

實得工資(元)時間：

組長審核簽字年月日施工主管審批簽字時間：時間：

年年

月日項目經(jīng)理審批簽字月日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間：年月日填表說明：1．組長于效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管日前提供給項目經(jīng)理。2．人力資部計算工資并通知財務(wù)部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案。附：鉆組操作人員度考核分方法：1、操作時計算方法：操作時間的確定采取小組內(nèi)競賽方法。每組兩臺鉆機，以最后完成的那一臺鉆機所需本排施工時間為考核時間。平均每孔占用時間=總考核時間／第一遍總鉆孔排。平均每排占用時間最少者為第一名，其它依此類推。第一名1分;二名75分第三名50分;第四名0;2、成本得由直接上級鉆機組長依據(jù)對被考核對象的考察打分；3、重大事為否決性指標，若發(fā)生重大事故則責(zé)任人當(dāng)月考核結(jié)果為；4、最終考結(jié)果的計算：操作時間得分×權(quán)重＋成本得分權(quán)重＝當(dāng)月考核總分（若當(dāng)月發(fā)生重大事故則為0，得分對照以下標準計算考核系數(shù)：得分考核系

90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下1．51．208．5、最終實工資＝當(dāng)月考核系數(shù)×資基數(shù)謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表1-7項部其他操作員直接級月度考核分表考核期間：年月姓名

部門

崗位工資基數(shù)（元）

施工進度得分

事故扣減

實得工資(元)時間：

組長審核簽字年月日施工主管審批簽字時間：時間：

年年

月日項目經(jīng)理審批簽字月日人力資源部審核簽字（蓋章）：時間：年月日填表說明：1．組長于效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管日前提供給項目經(jīng)理。2．人力資部計算工資并通知財務(wù)部發(fā)放工資同時將本表存各員工檔案注：其操作人員月考核評方法除指標同于鉆組操作人員，計算方法相。謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-7項目部般管理員職能人員直接級月度考核分表考核期間：年月姓名

部門

崗位序號

指標

完成情況

ABCD1

重要任務(wù)績效

任務(wù)績效

完成情況12態(tài)度

12

服從安排遵守制度考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-7項目操作人直接上級項（年）核評分表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位序號

指標

完成情況

ABCD1

重要任務(wù)績效

任務(wù)績效

完成情況12考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-8項目部般管理員職能人員直接級年/項目度考核分表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位序號

指標

完成情況

ABCD1

重要任務(wù)績效

任務(wù)績效

完成情況12態(tài)度

12

服從安排遵守制度考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表-9項目部一般管理員能力核評分表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位

□季度考核□年度考核指標

要素建立關(guān)系

ABCD人際交往能力團隊合作敏感性能力

影響力溝通能力

說服力影響能力口頭溝通傾聽能力

素質(zhì)

書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表1技術(shù)人員能考核評表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位

□季度考核□年度考核指標

要素建立關(guān)系

ABCD人際交往能力團隊合作敏感性能力

影響力溝通能力

說服力影響能力口頭溝通傾聽能力

素質(zhì)

書面溝通創(chuàng)新能力判斷和決策能力解決問題能力推斷評估能力準確性計劃和執(zhí)行能力效率計劃和組織專業(yè)知識及技能考核人

簽字：

年

月

日注：此由被考核的術(shù)人員直接上級和級填寫謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表1營銷人員能考核評表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位

□季度考核□年度考核指標人際交往能力影響力溝通能力

要素建立關(guān)系團隊合作敏感性說服力影響能力口頭溝通傾聽

ABCD能力

能力素質(zhì)

判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力

書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性效率計劃和組織了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人

簽字：

年

月

日謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表項目部操作員職能人員/公司總部職人員能考核評分表考核期間：年月至年月姓名

部門

崗位

□季度考核□年度考核指標人際交往能力

要素建立關(guān)系團隊合作

ABCD能力

能力素質(zhì)

溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力

口頭溝通傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性效率專業(yè)知識及技能考核人

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謝謝你的觀賞考核評表填表說明第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。第二條

考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標描述部分進行評分。第三條

考核評分一般分為A、、C、D四級，每一級含義如下1.B.C.D.2.1)

定性指標中，打分項說明如下：超過目標完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果定量指標分為兩類質(zhì)量類指標（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：D2)B.C.D.

達到預(yù)定的指標量未達到預(yù)定的指標量其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：超出預(yù)定的指標量達到預(yù)定的指標量完成預(yù)定指標量的9以上完成預(yù)定指標量的9以下第四條

有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效績效考核為不合格。第五條

考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況折算出評分表的得分。謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞第六條

部門考核指標為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標，人力資源部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞附表

考核指標定表2-1類人員素質(zhì)力指標項目部操作中高管理層

項目部一般管理人員

技術(shù)人員

營銷人員

/職能/司總部職能人員人際交能力

建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性

建立關(guān)系團隊合作敏感性

建立關(guān)系團隊合作敏感性

建立關(guān)系團隊合作敏感性

建立關(guān)系團隊合作團隊發(fā)展影響力

說服力應(yīng)變能力

說服力影響能力

說服力影響能力

說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能

影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能判斷和策能力計劃和行能力

口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織

口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性效率計劃和組織

口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性效率計劃和組織

口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準確性效率計劃和組織

口頭溝通傾聽創(chuàng)新能力解決問題能力準確性效率客戶服能力

了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力

了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表2-2員工素能力表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高

目標

低人際交往力關(guān)系建立：

A易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長

B能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系

C較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系

D剛愎自用不易與他人相處，自我封閉期關(guān)系團隊合作：A善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)

B能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成

C團隊合作精神不強，對工作有影響

D不能與他人很好合作，獨斷專行勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾：A巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性：A對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請

B能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響B(tài)能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決

C解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行C有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷

D遇到矛盾不知如何解決D不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F隊發(fā)展：A易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并

B能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展

C尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作

D無法與人協(xié)調(diào)能引導(dǎo)團隊達到組織目標說服力：ABCD謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見

能說服下級事、說服別人比較困難上級接受某一看法與意見

無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力：

高A待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所

目標B待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并

低C對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難

D待人處世刻板，適應(yīng)性差帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力：A能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向

能順利的完成轉(zhuǎn)變B能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作

C有時能影響他人

D對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評估：A能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能

B能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足

C能夠按公司要求對他人作評估

D無法正確評估他人使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)：A善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)：A善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵：A

B能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展B能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)B

C不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段C欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難C

D對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)D不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言D謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞建立期望：

了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作高A善于與員工溝通，給下屬訂立明確合

有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性目標B能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的

有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高低C能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)

工作主要靠命令與指示D無法給員工建立期望理的工作目標和標準并建立合理的期望責(zé)任管理：A能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自

期望目標和標準B能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)

C雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助

D放任自流己的工作擔(dān)負責(zé)任溝通能力口頭溝通：A簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽：A能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明

B抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明B能夠注意傾聽，力求明白

C語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋C能夠傾聽，有時一知半解

D含糊其詞，意圖不明D不注意傾聽，常常不知對方所云白傾述人的想法和要求書面溝通：A表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

B幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見

C文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖

D文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決能力戰(zhàn)略思考：A能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標

B能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會

C主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題

D對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：AB

C

D謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)

工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作

安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法

因循守舊，墨守成規(guī)避風(fēng)險意求新，方法并有風(fēng)險意識在工作中有較大創(chuàng)新解決問題的能力：

高A能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、

目標B問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)

低C發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵

D遇到問題，束手無策找到解決辦法推斷評估能力：A對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估

法解決B大致能作出正確的判斷和評估

C對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不

D對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程能十分可信決策能力：A善于確定決策時

B善于確定決策時

C能夠確定決策時

D遇事優(yōu)柔寡斷，缺機出可行方案，機出可行方案，機，但很少提出可

乏主見合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)

但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)

行方案，常求助于幕僚計劃和執(zhí)能力準確性：A能夠按照計劃嚴格

B能按照計劃執(zhí)行，

C能大致按計劃執(zhí)

D工作無計劃意，執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯

比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正

行太注意細節(jié)，常出差錯偶有差錯發(fā)生效率：A時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效

B工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量

C工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)

D工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)益好計劃和組織：ABCD謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的高

能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障目標

制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行低

做事無計劃，缺乏組織能力客戶服務(wù)了解客戶需求：

A善于與解客戶溝通準確敏銳的

B能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為

C能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努

D與客戶溝通有困難，不能很好的了把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在

推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系

力，但不能準確、解客戶需求敏銳的把握客戶的真實需求，客戶管理：A通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)

B有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶

C有簡單的客戶管理，能夠與客戶建

D無客戶管理，不了解客戶信用狀況，險導(dǎo)雙方關(guān)系，期望，注意客戶信

立關(guān)系，未能分析

與客戶建立良好關(guān)提高銷售成功率談判能力：A較高的談判技巧，善于把握對方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進程，成功率高市場開拓能力：A系統(tǒng)的分析市場狀

用B掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功B有市場開拓能力，

客戶資信狀況C談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功C有市場開拓意識，

系D無談判技巧，致使談判失敗D無市場開拓精神，況究潛在客戶，能夠收集市場信

能夠開發(fā)新客戶，

不掌握市場開拓方善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機

息爭對手情況，但不注意總結(jié)經(jīng)

法，不能夠保持老會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)

維持老客戶開發(fā)新客戶

驗，市場開拓方法的研究和掌握不足

客戶開發(fā)新客戶指標主動性響應(yīng)時間解決問題時間信息及時反饋謝謝你的觀賞

絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶表2-3高管理層周績效指定義表定義是否主動與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，是否安排本部門人員積極配合是否調(diào)動本部門資源，盡快協(xié)助解決問題協(xié)助工作完成后，是否能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門

謝謝你的觀賞服務(wù)質(zhì)量

其他部門對協(xié)助工作結(jié)果的滿意度謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表2-4高管理層周績效此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高

目標

低主動性：

A

B

CD總是主動承擔(dān)本部門義務(wù),經(jīng)常主動與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催

主動承擔(dān)本部門義務(wù),動協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,少需催辦

較少主動承擔(dān)義務(wù),常等待催辦

從來不主動承擔(dān)義務(wù),不主動協(xié)調(diào)其他部門,是等待催辦辦響應(yīng)時間：解決問題時間：

A每次及時A遠低于預(yù)期時

B多數(shù)及時B在預(yù)期時間內(nèi)

C少數(shù)及時C超出預(yù)期時間

D從不及時D根本未解決間信息及時反饋

A

BCD：服務(wù)質(zhì)量：

每次及時A被服務(wù)方非常滿意

多數(shù)及時B被服務(wù)方滿意

偶爾及時C被服務(wù)方不太滿意

從不及時D被服務(wù)方很不滿意謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞指標考勤服從安排遵守制度

表2-5般人員態(tài)度效考核標定義表定義遵守公司考勤制度情況服從上級工作安排，行動聽指揮遵守公司各項規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行為謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表2-6般人員態(tài)度核指標描述表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高

目標

低考勤：

考核方法詳見“績效考核制度”第四章第二條款的具規(guī)定服從安排：

A

BC

D完全服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)每次都認真執(zhí)行，從不需要督促遵守制度：A嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，嚴格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為

能夠服從上級工作安排，對于上級交辦的任務(wù)多數(shù)都認真執(zhí)行，有時需要督促B遵守公司章制度基本能履行制

基本能服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行C基本能遵守公司規(guī)章制度，有時不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為

經(jīng)常不服從上級工作安排，對上級交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行D不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為規(guī)定義務(wù)有違規(guī)行為謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞考核項1（%）2（%重要）任務(wù)（%完成）情況（%）任5%務(wù)）績合計效1%）602（）其它3（%任務(wù)）績效4（%）5（%）合計1（%）2（%管理績效）3（%）合計1（%）周邊績效2（%）3（%）

考核統(tǒng)計表附表表3-1層考核統(tǒng)計（季度上級打分下級打分同級打分

本項得分謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞能力10總分=

能力素質(zhì)專業(yè)知識及技能

4（%）5（%）合計合計合計謝謝你的觀賞

謝謝你的觀賞表3-2層考核統(tǒng)計（年度考核項1（%）2（%）