營銷式招聘培訓(xùn)資料課件

如何提升招聘效能第一頁，共四十一頁。招聘案例分析沙龍結(jié)構(gòu)招聘存在問題面試提問技巧如何招聘第二頁，共四十一頁。什么是招聘？第三頁，共四十一頁。什么崗位最難招現(xiàn)在我們一起來討論下，當下你們認為最難招聘的崗位是什么？第四頁，共四十一頁。什么崗位最難招招聘崗位人員直屬上司接班人第五頁，共四十一頁。招聘案例分析沙龍結(jié)構(gòu)招聘存在問題面試提問技巧如何招聘第六頁，共四十一頁。面試提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復(fù)式提問確認式提問舉例式提問……第七頁，共四十一頁。開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，一般在面試開始的時候運用，用以消除應(yīng)聘者的心理壓力，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”等問題。第八頁，共四十一頁。封閉式提問是指提出問題答案有唯一性或范圍較小，對回答的內(nèi)容有一定限制。封閉式提問是可以用“是”或者“不是”，“有”或者“沒有”，“對”或者“不對”等簡單詞語來作答的提問第九頁，共四十一頁。提問技巧清單式提問--鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。

例如：在提“你目前招工難的主要原因是什么”的問題時，給應(yīng)聘者多項選項，讓其從中優(yōu)先選擇假設(shè)式提問--激發(fā)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等第十頁，共四十一頁。提問技巧重復(fù)式提問--對已收到信息準確性的檢驗。例如：“如果我理解正確的話，你說的意思是……”等確認式提問--對信息的關(guān)心和理解，表示繼續(xù)表達下去，此類提問可以不做解答。例如：“我明白了，這很不錯”等舉例式提問--這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。

例如：“請描述下專場招聘會的全過程好嗎？”第十一頁，共四十一頁。招聘案例分析沙龍結(jié)構(gòu)招聘存在問題面試提問技巧如何招聘第十二頁，共四十一頁。如何招聘人力資源招聘流程圖第十三頁，共四十一頁。流程圖1：年度人員預(yù)算流程每年10月30日之前人力資源部總經(jīng)理/主管副總制訂下一年度工作計劃提交綜合分析報告審核不通過通過匯總工作計劃和人員編制增加需求形成年度預(yù)算報告執(zhí)行各部門經(jīng)理提交部門工作計劃和人員編制增加需求修正部門人員預(yù)算提出相應(yīng)的調(diào)整建議人力資源經(jīng)理審核匯總后提交公司整體的人力資源預(yù)算第十四頁，共四十一頁。流程圖2：預(yù)算外人員編制--新部門（崗位）的增加人力資源經(jīng)理總經(jīng)理提出新業(yè)務(wù)規(guī)劃審批部門經(jīng)理審批招聘專員薪酬專員人力資源部新增部門需求新增崗位需求完成部門（崗位）新增后的相應(yīng)工作審批完成崗位定級工作確定崗位職責(zé)/任職資格制定具體招聘計劃執(zhí)行審批業(yè)務(wù)量的增加情況（數(shù)據(jù)）新業(yè)務(wù)部門（崗位）增加的需求新部門（崗位）的定位、職責(zé)、級別等部門主管副總審核該部門（崗位）的職責(zé)設(shè)計部門內(nèi)部的崗位分布、崗位名稱、大致級別、職責(zé)定位、崗位協(xié)作關(guān)系調(diào)整部門（崗位）的總體人員預(yù)算計劃第十五頁，共四十一頁。流程圖3：預(yù)算外人員編制--原崗位任職人員的增加人力資源經(jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理審核招聘專員主管副總?cè)肆Y源部對人員增加計劃提出建議執(zhí)行填寫《現(xiàn)有崗位人員增加計劃申請表》審核納入招聘計劃列出需要增加人員的崗位名稱，職責(zé)及任職資格在同一崗位上，人員的責(zé)任分工，部門人員預(yù)算費用的增加額等第十六頁，共四十一頁。流程圖4：內(nèi)部推薦流程推薦人人力資源部發(fā)布適合內(nèi)部推薦的崗位信息符合條件是否提供相關(guān)材料被推薦人簡歷應(yīng)聘申請表如應(yīng)聘管理人員職位，需提交書面應(yīng)聘報告進入面試流程不予錄用所有公司內(nèi)部員工舉薦人員，均納入本制度管理；推薦人本著負責(zé)的態(tài)度，認真填寫書面推薦意見，包括各項評價意見，確保信息的真實、客觀；推薦人在推薦過程中如出現(xiàn)任何虛假行為，須承擔(dān)連帶責(zé)任；內(nèi)部推薦應(yīng)聘人員須執(zhí)行公司規(guī)定的招聘程序，人力資源部根據(jù)公司整體用人需求組織考察、測試、調(diào)配，推薦人應(yīng)尊重公司考察意見和最終安排，過程中不得任意干涉。第十七頁，共四十一頁。流程圖5：校園招聘流程每年10月30日之前招聘專員人力資源部經(jīng)理年度招聘規(guī)劃審核不通過通過相關(guān)部門校園宣講撰寫校園招聘方案根據(jù)市場宣傳推廣計劃內(nèi)容及時間等因素，由市場部門配合，完成校園招聘計劃的設(shè)計與組織實施完成校園招聘計劃的設(shè)計簡歷篩選在讀實習(xí)生到公司工作，需提供：《實習(xí)許可證明》學(xué)生證身份證原件（保存復(fù)印件）與公司簽定《實習(xí)協(xié)議》、《保密協(xié)議》安排學(xué)生實習(xí)內(nèi)容包括：招聘的職位，包括職位名稱、崗位職責(zé)等；校園招聘活動的整個流程和時間地點安排；校園招聘的測評方法應(yīng)用；校園招聘活動的參加人員及職責(zé)劃分；招聘信息的發(fā)布方式和招聘海報的設(shè)計方案；校園招聘活動的費用預(yù)算。面試合格學(xué)生第十八頁，共四十一頁。流程圖6：招聘流程人力資源部用人部門總經(jīng)理發(fā)布/更新招聘信息符合條件否是復(fù)試符合條件否是第三次面試符合條件否是進入入職流程是公司年度招聘規(guī)劃和規(guī)劃外招聘需求簡歷篩選初試符合條件否是特殊崗位和重要崗位需要第三次面試電話面試第十九頁，共四十一頁。流程圖7：入職流程人力資源部擬錄用人員總經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘專員安排應(yīng)聘者體檢合格否是填寫《入職審批表》審批經(jīng)理及以上員工經(jīng)理及以下員工審批發(fā)放《錄用通知書》新員工報到填寫《員工登記表》建立員工個人檔案簽訂《勞動合同》和《保密合同》用人部門通過通過入職事宜確認不予錄用第二十頁，共四十一頁。流程圖8：臨時聘用人員流程填寫《臨時人員招聘申請表》人力資源部短期工作人員總經(jīng)理/主管副總?cè)肆Y源經(jīng)理招聘專員用人部門審批通過費用審核與外部勞務(wù)派遣公司或其他勞務(wù)機構(gòu)聯(lián)絡(luò)簽訂《勞動合同》和《保密協(xié)議》入職不通過選擇臨時聘用人員通過審批通過不通過第二十一頁，共四十一頁。流程圖9：新員工轉(zhuǎn)正流程發(fā)布新員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)的通知完成《新員工轉(zhuǎn)正述職報告》轉(zhuǎn)正溝通填寫《轉(zhuǎn)正審批表》提交轉(zhuǎn)正資料及申請人力資源部新員工總經(jīng)理/主管副總?cè)肆Y源經(jīng)理招聘專員用人部門經(jīng)理審批總經(jīng)理審批發(fā)出《轉(zhuǎn)正通知書》普通員工經(jīng)理及以上員工通過主管副總審核通過通過第二十二頁，共四十一頁。流程圖10：人員變動流程人力資源部人力資源經(jīng)理招聘專員擬用人部門主管副總/經(jīng)理現(xiàn)用人部門主管副總/經(jīng)理填寫《人員變動審批表》薪酬專員總經(jīng)理新崗位級別/薪資核定跨部門調(diào)動部門內(nèi)部調(diào)動審批審批通知本人辦理調(diào)動手續(xù)平級調(diào)動晉升審核簽字審批降級績效考核結(jié)果360度資質(zhì)調(diào)查反饋結(jié)果通過通過通過績效考核結(jié)果360度資質(zhì)調(diào)查反饋結(jié)果相關(guān)課程培訓(xùn)記錄崗位任職能力評估結(jié)果（部門經(jīng)理以上報總經(jīng)理審批）新級別薪資核定審核簽字新級別薪資核定第二十三頁，共四十一頁。流程圖10：人員變動流程人力資源部人力資源經(jīng)理招聘專員擬用人部門主管副總/經(jīng)理現(xiàn)用人部門主管副總/經(jīng)理填寫《人員變動審批表》薪酬專員總經(jīng)理新崗位級別/薪資核定跨部門調(diào)動部門內(nèi)部調(diào)動審批審批通知本人辦理調(diào)動手續(xù)平級調(diào)動晉升審核簽字審批降級績效考核結(jié)果360度資質(zhì)調(diào)查反饋結(jié)果通過通過通過績效考核結(jié)果360度資質(zhì)調(diào)查反饋結(jié)果相關(guān)課程培訓(xùn)記錄崗位任職能力評估結(jié)果（部門經(jīng)理以上報總經(jīng)理審批）新級別薪資核定審核簽字新級別薪資核定第二十四頁，共四十一頁。流程圖11：人員變動—平級調(diào)動流程人力資源部人力資源經(jīng)理招聘專員擬用人部門主管副總/經(jīng)理現(xiàn)用人部門主管副總/經(jīng)理填寫《人員變動審批表》薪酬專員新崗位級別/薪資核定跨部門調(diào)動部門內(nèi)部調(diào)動審批審批通知本人辦理調(diào)動手續(xù)通過對擬調(diào)動員工進行綜合績效評估雙方協(xié)商溝通正式確定調(diào)動后通過第二十五頁，共四十一頁。流程圖12：人員變動—晉升流程人力資源部人力資源經(jīng)理招聘專員現(xiàn)用人部門主管副總/經(jīng)理填寫《人員變動審批表》薪酬專員總經(jīng)理通知本人辦理調(diào)動手續(xù)晉職審核簽字晉級通過部門經(jīng)理以上報總經(jīng)理審批績效考核結(jié)果相關(guān)課程培訓(xùn)記錄崗位任職能力評估結(jié)果360度資質(zhì)調(diào)查反饋結(jié)果績效考核結(jié)果審批新級別薪資核定第二十六頁，共四十一頁。流程圖13：人員變動—降級流程人力資源部人力資源經(jīng)理招聘專員現(xiàn)用人部門主管副總/經(jīng)理薪酬專員總經(jīng)理填寫《人員變動審批表》降級績效考核結(jié)果360度資質(zhì)調(diào)查反饋結(jié)果通知本人辦理調(diào)動手續(xù)審核簽字通過部門經(jīng)理以上報總經(jīng)理審批新級別薪資核定審批第二十七頁，共四十一頁。如何招聘營銷式招聘第二十八頁，共四十一頁。選人的誤區(qū)？討論第二十九頁，共四十一頁。選人的誤區(qū)1432尋找“超人”對人才的要求過于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？“俄羅斯套娃”現(xiàn)象害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏聽偏信僅憑聽說，未作親自考察。以對自己的態(tài)度劃線對自己奉迎者，無才也是有才；對自己不奉迎者，有才也是無才。所以人們把此種現(xiàn)象概括為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！钡谌?，共四十一頁。（一）選人勿苛刻，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象（三）要親自考察人才（四）全方位考察人才出選人的四點原則：第三十一頁，共四十一頁。（一）選人勿苛刻，適合即可從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的。劉邦和項羽爭奪天下，手下有這樣一幫人：樊噲是殺狗的屠夫，灌嬰是布販，彭越是強盜，周勃是吹鼓手，韓信是待業(yè)青年。陳平一開始跟魏王混，混不下去，看到項羽猛，就又去投奔項羽。但在項羽那混的不是很好，于是又跑去找劉邦跟劉邦混。如果按照現(xiàn)在某些苛刻的選人標準，一個也選不上。樊噲韓信第三十二頁，共四十一頁。（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人?！叭绻覀兠總€人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司。”第三十三頁，共四十一頁。（三）要親自考察人才第三十四頁，共四十一頁。（四）全方位考察人才常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因為“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠近高低各不同”的不同處認識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準、看透。第三十五頁，共四十一頁。營銷式招聘從需求出發(fā)人才分布圖從渠道出發(fā)用“托”第三十六頁，共四十一頁。各年齡段的需求第三十七頁，共四十一頁。渠道分析現(xiàn)場招聘網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘傳統(tǒng)媒體獵頭內(nèi)部招聘推薦人事外包人才租賃返聘行業(yè)論壇......渠道第三十八頁，共四十一頁。渠道經(jīng)常用的渠道一般不是效果最好的渠道，肯定是平時使用最方便的渠道而已常用的渠道一般不是你們最好的渠道好的人員幾乎都是在非常規(guī)渠道獲得第三十九頁，共四十一頁。謝謝大家第四十頁，共四十一頁。內(nèi)容總結(jié)如何提升招聘效能。是指提出問題答案有唯一性或范圍較小，對回答的內(nèi)容有一定限制。清單式提問--鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項