關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告

調(diào)查報告寫作要求（本科）

調(diào)查報告提綱

一、本次調(diào)查的題目：

關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告

二、調(diào)查目的：

1.掌握企業(yè)在人資管理工作中，職員對于績效工資的認知狀況，以及對目前企業(yè)的

績效考核看法與建議。

2.研究績效考核在企業(yè)的運行當(dāng)中，仍舊存在的問題。通過調(diào)查和改進，實現(xiàn)績效

考核制度的科學(xué)性建設(shè)。從而實現(xiàn)績效考核制度的有效性運行和確立，充分發(fā)揮績效考核在

企業(yè)管理當(dāng)中所發(fā)揮的意義，完成企業(yè)中層與基層的管理建設(shè)，推動企業(yè)人才建設(shè)的全面成

長。

三、調(diào)查對象的一般情況：

中層領(lǐng)導(dǎo)3名?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)10名。一線員工126名。

四、調(diào)查內(nèi)容：

調(diào)查的內(nèi)容包括，自績效考核實行以來，員工和中低層管理者對于此項制度的實行

認知、看法以及目前我司的員工生活質(zhì)量。

五、調(diào)查結(jié)果：

通過本次的調(diào)查得知，目前我司對于員工的社會福利保障基本健全，推動了員工的

工作積極性。然而受限于考核量的種類不齊全，致使部分員工對于績效考核政策存在一定意

見。

六、調(diào)查體會：

通過本次調(diào)查，充分的了解了當(dāng)前我司在企業(yè)管理中的問題。許多企業(yè)職工對于績

效考核工資這項政策，存在著很大的誤解。另外不合理的考核體系，以及種類相對較少的考

核內(nèi)容，并不利于員工的長期發(fā)展。必須加快統(tǒng)一制度的出臺，完成績效工資的有效規(guī)劃，

才能夠確保我司的企業(yè)制度健全。

社會調(diào)查過程

調(diào)查起止時間2017年4月30日至2017年5月31日

一、調(diào)查目的及調(diào)查對象：

本次調(diào)查于，通過對我市某企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)3名，基層領(lǐng)導(dǎo)10名，一線員工126

名的調(diào)查，希望可以了解當(dāng)前某企業(yè)績效考核管理制度的落實狀況，以及當(dāng)前這項

制度對企業(yè)員工的生活質(zhì)量影響。以便能夠借助本次調(diào)查，更好的調(diào)整企業(yè)管理形

調(diào)式，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，奠定基礎(chǔ)。

查二、調(diào)查的主要內(nèi)容：

調(diào)查范圍包括企業(yè)的中、基層領(lǐng)導(dǎo)班子，以及126名一線員工對績效考核的認

計知與理解。此外還要研究績效考核的管理意義核問題和當(dāng)前這項制度對企業(yè)員工的

工作動力支持。

劃

三、調(diào)查工作時間安排：

書2017.4.30~5.7：擬定調(diào)查事宜；

2017.5.7-5.25：進行深入訪問、開調(diào)查會等，取得調(diào)查的第一手資料；

2017.5.25-5.31：理清調(diào)查資料，整理報告。

四、調(diào)查方法：

訪談法、調(diào)查問卷。

第一

首先確定選題為關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告。之后根據(jù)這一選題，圍繞

階段

我市著名企業(yè)的薪資管理手段和績效管理落實狀況展開相關(guān)調(diào)查。確定調(diào)查的實際

手段與調(diào)查對象。通過設(shè)想調(diào)查這一調(diào)查的方向的實際需求，設(shè)想調(diào)查中出現(xiàn)的問

完成

題，與指導(dǎo)教師交流探討可行性。

情況

指導(dǎo)

教師

評價

第二

通過訪談法、調(diào)查報告的方式，獲取企業(yè)中、基層領(lǐng)導(dǎo)與員工，共計?139人對

階段

績效考核的看法與認可情況。此外還借助于本次調(diào)查，完成了對企業(yè)實行績效考核

制度時，出現(xiàn)的弊端調(diào)查。在梳理資料并歸納分析后，提出企業(yè)改進績效考核制度

完成

的有效性建議。

情況

指導(dǎo)

教師

評價

社會調(diào)查鑒定

借助于本次的調(diào)查實踐，本人得以系統(tǒng)化的了解企業(yè)的績效考核制度的應(yīng)用狀

況，以及這項管理制度對企業(yè)志愿工作積極性、企業(yè)管理的負面弊端影響全面的掌

握。筆者本次從選題到實踐調(diào)查，最后到歸類與分析，均為個人獨立完成。這對筆

者而言，是一次全新的工作挑戰(zhàn)，能夠幫助筆者重新認知調(diào)查報告的撰寫需求，加

強了筆者對調(diào)查報告書寫的理解。

個此次調(diào)查報告，首要工作便是選題。筆者選取了關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告

這項命題，調(diào)查范圍選自我市某著名企業(yè)。調(diào)查群體為企業(yè)3名中層領(lǐng)導(dǎo)、10名基

人層領(lǐng)導(dǎo)和126名一線員工。通過訪談法與調(diào)查報告的方式，最終確定了績效考核制

度對員工生活質(zhì)量的積極性影響和弊端性影響。從而為優(yōu)化績效考核制度，合理調(diào)

鑒整企業(yè)的管理制度，提供更為合理的建議。最后在企業(yè)管理者與指導(dǎo)教師的幫助下,

完成了這次社會調(diào)查報告。

定這次作業(yè)不僅提高了筆者社會實踐能力，同時也在很大程度上加強了筆者的寫

作和調(diào)查能力。

簽名:

2014年5月6日

關(guān)于企業(yè)人資績效的調(diào)研報告

企業(yè)基層員工與基層管理者是企業(yè)發(fā)展的全部動力，此外一線員工和基層領(lǐng)

導(dǎo)，也是企業(yè)建設(shè)的核心。因而企業(yè)的發(fā)展前景與工作動力，必然需要員工在工

作中，發(fā)揮十足的功效。唯有打造一支精悍的工作團隊，才能夠為企業(yè)的發(fā)展,

輸出更多力量。因而筆者本次通過對企業(yè)發(fā)展過程中，有關(guān)加強員工工作動力的

績效考核制度，進行了深入調(diào)查。希望借助本次調(diào)查，可以為績效管理制度的科

學(xué)化實施，提供更多的基礎(chǔ)。完成企業(yè)管理的優(yōu)化建設(shè)。

一、調(diào)查方法和調(diào)查對象

本次調(diào)查，采用了訪談法與調(diào)查報告的方式。調(diào)查對象包括我市某著名企業(yè)

共計139名中、基層管理者與員工，確保本次的調(diào)查結(jié)果，具有全方位與多層次

的參考價值。本次調(diào)查內(nèi)容，包括了企業(yè)職員在實行績效考核制度的前后薪資變

化，以及職員對績效考核的認同和工作態(tài)度情況。調(diào)查結(jié)果表明，當(dāng)前績效考核

制度雖在一定程度上提高了部分職員的工作積極性，然而就薪資變化上，并未出

現(xiàn)明顯提高。

二、調(diào)查結(jié)果和調(diào)查分析

(-)績效考核缺少足夠吸引力

從企業(yè)的管理狀況來看，績效考核制度因為在企業(yè)實行的時間不長，因而在

許多內(nèi)容管理上，還極為欠缺。重點表現(xiàn)為，部分員工在績效考核制度落實后，

并未產(chǎn)生足夠的工作動力。出現(xiàn)了考核制度前后并無明顯變化的情況。這一情況,

可以從職員在工作中的工作狀況得以看出。如表1。

表1.企業(yè)職員在績效考核制度出臺前后薪資(單位：元)

3000-40004000-50005000-60006000-7000

績效考核前7056103

績效考核后6460123

從表格中不難看出，在實行績效考核管理后，總體情況上來看，企業(yè)職員并

未出現(xiàn)明顯的薪資變化，僅有6名員工的薪資從4000以內(nèi)提高到4000以上，有

2名員工從5000以內(nèi)提升到6000以上，無員工薪資繼續(xù)提高到6000以上。結(jié)

合筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這是因為在企業(yè)的薪資績效考核制度上，考核的內(nèi)容并不具

備足夠的吸引力。考核的內(nèi)容多是如不早退、主動承擔(dān)企業(yè)文化板報、主動加班

等內(nèi)容。（事實上，該企業(yè)在加班制度上一直存在一定的不合理，并沒有正常的

1.5倍加班費情況）眾多原因，是導(dǎo)致企業(yè)職員對績效考核的內(nèi)容，缺少足夠工

作動力的根本原因。

（二）績效考核制度的管理協(xié)調(diào)存在矛盾

雖然企業(yè)的職員數(shù)量不多，但是企業(yè)在管理上，卻存在明顯的偏袒情況。由

于企業(yè)屬于家族式管理，因而企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)均為企業(yè)經(jīng)理的親屬，這導(dǎo)致績

效考核制度在根本上，便存在很大矛盾。缺少標(biāo)準(zhǔn)績效管理制度的束縛，導(dǎo)致部

分中層領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定部分員工的績效考核情況。這體現(xiàn)在績效考核中，企業(yè)

員工對于管理者的管理方式認可，以及對績效考核制度的認可情況上。如表2。

表2.企業(yè)職員對績效考核制度的認可情況

認同績效考核制度不認同績效考核制度

中層領(lǐng)導(dǎo)30

基層領(lǐng)導(dǎo)91

一線員工11115

從表格中不難看出當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部存在著嚴重的管理矛盾。這是因為企業(yè)的管

理者對于績效考核制度的理解并不全面，導(dǎo)致管理內(nèi)容和管理方式與志愿的實際

需求相違背。這將在很大程度上，限制一線員工的工作動力，不利于企業(yè)的可持

續(xù)發(fā)展。

（三）績效考核制度內(nèi)容不全面

之所以會出現(xiàn)如管理制度認可度低，以及員工工作積極度遲遲未能提升，是

因為，績效考核在制度與內(nèi)容上的考慮不全面導(dǎo)致的。這體現(xiàn)在，該企業(yè)在績效

考核的內(nèi)容表現(xiàn)的過于片面，缺少足夠的新引力。一味的強求員工在“面”上的

表現(xiàn)，并不能實現(xiàn)員工的內(nèi)在動力提升。止匕外，考核內(nèi)容過于單一，也是造成當(dāng)

前企業(yè)內(nèi)部缺少足夠工作動力的重要原因。詳見表3。

表3.績效考核制度內(nèi)容

考核內(nèi)容考核獎勵

全勤100

計件工資（10件）15

加班費用（每小時）10

企業(yè)宣傳欄制作200

從表格中不難看出，當(dāng)前該企業(yè)在績效考核的內(nèi)容和制度上，存在極大的弊

端。首先是計件工資過低，據(jù)筆者調(diào)查，該企業(yè)一線員工每日可加工殼體數(shù)量約

為50件，而該單位的工作制度為早8晚6與單休。這就意味著，該企業(yè)的員工

在工作的動力上存在嚴重匱乏和疲憊情況。付出與勞動所得并不平衡，這是導(dǎo)致

員工工作動力缺失的重要原因。

三、解決與加強績效考核有效性建議

（一）提高考核管理獎勵質(zhì)量

為了能夠更好的完成企業(yè)綜合管理，必須從考核制度的內(nèi)容，與獎勵類型角

度出發(fā)。通過提高員工績效考核的考核獎勵質(zhì)量，激發(fā)員工在工作中的熱情和動

力。根據(jù)筆者調(diào)查，每年該企業(yè)的毛坯件殼體的出貨量均超過3000萬，而市場

的實際需求則約為4000萬。這意味著企業(yè)在對外市場中，仍舊有較大的發(fā)展空

間。企業(yè)不妨通過提高員工的工件獎勵，發(fā)揮員工積極性在生產(chǎn)中的創(chuàng)造能力。

例如，可以將員工的考核計件工資獎勵提高到10件/20元。這樣，員工便可以

在更高的獎勵催動下，積極的完成工作任務(wù)。此外企業(yè)不妨采取固定生產(chǎn)件數(shù)等

于固定工資，在加上績效考核件數(shù)的獎勵辦法。這樣員工便能夠為了快速獲得績

效考核工資，從而加快完成固定工資規(guī)定的固定生產(chǎn)件數(shù)。當(dāng)然，企業(yè)在此過程

中，必須加強質(zhì)量的監(jiān)督,對于毛坯件殼體生產(chǎn)質(zhì)量較差的員工予以一定的處罰。

避免員工一味地強求生產(chǎn)計件工資的同時，