2023年收集企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師高分通關(guān)題庫A4可打印版

2023年收集企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師高分通關(guān)題庫A4可打印版

單選題（共50題）1、（）揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境測(cè)試【答案】C2、“敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是（）A.恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精B.守土有責(zé)、勤奮工作、按勞分配、自享其樂C.勤奮努力、用心工作、等價(jià)交換、勞有所得D.熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報(bào)【答案】A3、（）是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點(diǎn)D.崗位薪酬體系【答案】D4、（）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D5、以下關(guān)于信度分類錯(cuò)誤的是（）。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】B6、在情境模擬測(cè)試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.公文處理模擬法【答案】D7、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C8、在培訓(xùn)方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A9、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的一級(jí)評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估【答案】A10、對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。A.基準(zhǔn)線B.上線C.中線D.下線【答案】A11、企業(yè)里最基本的勞動(dòng)組織形式，我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)是（）。A.車間B.工段C.個(gè)人D.作業(yè)組【答案】D12、計(jì)劃工時(shí)定額的計(jì)算方法是（）。A.計(jì)劃工時(shí)定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計(jì)劃定額完成系數(shù)B.計(jì)劃工時(shí)定額＝現(xiàn)行工時(shí)定額÷計(jì)劃定額完成系數(shù)C.計(jì)劃工時(shí)定額＝現(xiàn)行工時(shí)定額×計(jì)劃定額完成系數(shù)D.計(jì)劃工時(shí)定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計(jì)劃定額完成系數(shù)【答案】B13、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵(lì)使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)【答案】B14、工作崗位分析的程序不包括（）A.準(zhǔn)備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B15、(2017年5月)人才交流中心的特點(diǎn)，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對(duì)性C.適于熱門人才招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C16、(2017年11月)企業(yè)崗位薪酬體系以（）為基礎(chǔ)。A.崗位調(diào)查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評(píng)價(jià)【答案】D17、（）是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。A.勞動(dòng)績效B.薪酬調(diào)查C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】B18、勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)()的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C19、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級(jí)最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A20、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A21、對(duì)于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準(zhǔn)線D.中位線【答案】A22、職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.勞動(dòng)防護(hù)用品種類B.勞動(dòng)防護(hù)用品檢驗(yàn)C.勞動(dòng)防護(hù)用品安全認(rèn)證制度D.旋轉(zhuǎn)運(yùn)行設(shè)備認(rèn)證制度【答案】D23、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C24、工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的()A.結(jié)果B.目標(biāo)C.條件D.過程【答案】D25、在審核（）時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。A.機(jī)器成本預(yù)算B.企業(yè)成本預(yù)算C.人工成本預(yù)算D.原料成本預(yù)算【答案】C26、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許)自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)【答案】C27、()統(tǒng)計(jì)匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的方法，適用于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)采用。A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人D.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序【答案】C28、下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.目標(biāo)管理法是行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法B.目標(biāo)管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A29、（）是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度。A.預(yù)測(cè)效度B.內(nèi)容效度C.同測(cè)效度D.選拔測(cè)度【答案】A30、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂趧趧?dòng)力市場水平與類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對(duì)外具有競爭力B.對(duì)員工具有激勵(lì)性C.對(duì)內(nèi)具有公平性D.對(duì)成本具有控制性【答案】A31、()是指一國在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量。[2012年5月三級(jí)真題]A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C32、實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于()A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟(jì)效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)【答案】D33、傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（）。A.6個(gè)月B.8個(gè)月C.10個(gè)月D.12個(gè)月【答案】D34、(2018年5月)在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C35、某企業(yè)的測(cè)評(píng)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次測(cè)評(píng)，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測(cè)評(píng)的（）A.信度B.效度C.平均值D.權(quán)重【答案】A36、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費(fèi)用D.辦公用品費(fèi)用【答案】D37、根據(jù)（）的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實(shí)現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B38、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D39、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時(shí)間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則【答案】A40、（）是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位等級(jí)劃分【答案】A41、（）是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.結(jié)構(gòu)效度C.過程效度D.統(tǒng)計(jì)效度【答案】A42、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息在（）的失能傷害為輕傷。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日【答案】C43、（）一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。A.鼓勵(lì)性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬D.獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬【答案】D44、以下關(guān)于績效計(jì)劃的表述，不正確的是（）A.績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提C.在計(jì)劃溝通前主管應(yīng)制定總體目標(biāo)D.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約【答案】C45、設(shè)計(jì)（）的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標(biāo)D.崗位薪酬水平【答案】A46、（）是一種最簡單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人員憑借自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷。根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按照高低次序進(jìn)行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復(fù)雜排列法【答案】A47、（）是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢(shì)的過程。A.績效改進(jìn)B.績效發(fā)展C.績效評(píng)估D.績效訪談【答案】A48、制定（），核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作（勞動(dòng)）效率。A.企業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)B.企業(yè)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】D49、（）是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點(diǎn)D.崗位薪酬體系【答案】D50、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D多選題（共30題）1、影響工作滿意度的因素有()A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.和諧的家庭關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABC2、職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為（）。A.職業(yè)培訓(xùn)理論B.職業(yè)選擇理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)測(cè)試?yán)碚揈.職業(yè)錨理論【答案】BC3、層次評(píng)估法的不足之處在于()。A.評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面B.沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估C.重視結(jié)果評(píng)估，忽視過程評(píng)估D.不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂【答案】AD4、品質(zhì)主導(dǎo)型能力素質(zhì)，包括（）等。A.領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力B.理解能力、判斷能力C.改善能力、創(chuàng)新能力D.企劃能力、計(jì)劃能力E.研究能力、組織協(xié)調(diào)能力【答案】ABCD5、下列選項(xiàng)中，屬于按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的有（）。A.基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD6、員工溝通的方式多種多樣，一個(gè)完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發(fā)出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC7、培訓(xùn)者的作用是對(duì)學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過（）等調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。A.頭腦風(fēng)暴法B.游戲法C.演講法D.角色扮演法E.團(tuán)隊(duì)法【答案】ABCD8、內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)是（），從而有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和成果的共享。A.能夠以企業(yè)歡迎的語言詮釋培訓(xùn)內(nèi)容B.能夠以成熟的本企業(yè)案例故事詮釋培訓(xùn)內(nèi)容C.能夠總結(jié)、提煉并升華自身的經(jīng)驗(yàn)和成果D.能夠總結(jié)、提煉并升華周圍事物有益的經(jīng)驗(yàn)和成果E.能夠有效地傳播和擴(kuò)散企業(yè)真正的知識(shí)與技能【答案】ABCD9、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的C.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓(xùn)D.培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后，培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個(gè)人和組織需要，向培訓(xùn)管理部門提出申請(qǐng)【答案】ABCD10、由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有（）。A.員工與上級(jí)矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標(biāo)矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD11、(2015年11月)由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計(jì)可分為（）。A.績效管理制度設(shè)計(jì)B.具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.管理的總流程設(shè)計(jì)D.具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)E.考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】CD12、一個(gè)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮的因素包括()A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.社會(huì)救濟(jì)金E.個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABC13、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.使用起來比較簡便B.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽C.有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展評(píng)比D.有利于進(jìn)行工序定額的比較E.適用面比較寬【答案】ABC14、(2016年5月)利用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)時(shí)，應(yīng)滿足的條件包括()。A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關(guān)系D.內(nèi)容真實(shí)E.案例中應(yīng)包含一定的管理問題【答案】AD15、關(guān)于誠實(shí)守信，正確的說法是（）。A.誠實(shí)是絕對(duì)的，沒有對(duì)象性B.守信是誠實(shí)與否的重要判斷依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)C.當(dāng)對(duì)方的表現(xiàn)違背誠實(shí)要求時(shí)，自身的守信是不當(dāng)行為D.誠實(shí)是守信的心理基礎(chǔ)，守信是誠實(shí)的外在表現(xiàn)【答案】ABD16、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施包括的內(nèi)容有（）。A.建立相應(yīng)組織B.配置戰(zhàn)略資源C.調(diào)動(dòng)全部力量D.設(shè)置支持系統(tǒng)E.增加市場配額【答案】ABD17、下列各選項(xiàng)屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法的是（）。A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD18、勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及（）。A.就業(yè)、培訓(xùn)B.工資、工時(shí)C.勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利D.民主管理E.獎(jiǎng)勵(lì)懲罰【答案】ABCD19、(2016年5月)定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.產(chǎn)品定額水平D.企業(yè)定額水平E.行業(yè)定額水平【答案】ABC20、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有（）。A.培訓(xùn)性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準(zhǔn)備【答案】ABCD21、下列選項(xiàng)中屬于薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的是（）。A.明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念B.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求C.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)D.掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況E.明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況【答案】ABCD22、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度包括（）。A.建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度B.履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度C.科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度D.突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧E.避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)【答案】ABCD23、敏感性訓(xùn)練法適用于（）A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練D.外派人員的異國文化訓(xùn)練E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD24、下列關(guān)于負(fù)向激勵(lì)策略作用的說法正確的有()A.對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”B.對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競爭、激勵(lì)與約束機(jī)制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會(huì)使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD25、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時(shí)機(jī)【答案】ABCD26、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）。A.減少矛盾和沖突B.使考評(píng)者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議E.使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD27、按照勞動(dòng)定額所考察的范圍。勞動(dòng)定額水平又可分為（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】ABC28、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要環(huán)境因素包括()。A.福利待遇B.教育培訓(xùn)制度C.工作本身?xiàng)l件與環(huán)境D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD29、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考查辦法B.勞動(dòng)合同續(xù)訂的審批辦法C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動(dòng)合同解除的審批辦法E.勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD30、下列關(guān)于績效考評(píng)的表述正確的有（）。A.由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)建立完善考核評(píng)審系統(tǒng)B.由各部門主管負(fù)責(zé)績效管理的申訴接待和協(xié)調(diào)C.在績效面談中要允許下級(jí)就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見D.如果員工不滿，可以送交企業(yè)最高決策者討論E.環(huán)境變化致使原定目標(biāo)不切實(shí)際時(shí)，應(yīng)當(dāng)調(diào)整目標(biāo)【答案】CD大題（共10題）一、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定試用期為6個(gè)月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎(jiǎng)金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請(qǐng)，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報(bào)至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺(tái)，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對(duì)本案件進(jìn)行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊某等人在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）二、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個(gè)部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競爭力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊?，工作崗位分析無論對(duì)我國宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。三、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個(gè)關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項(xiàng)目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為4個(gè)單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；其次，調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對(duì)象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考量、考評(píng)的方式也不清晰。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃的每個(gè)內(nèi)容都做好之后，每一個(gè)內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達(dá)成共識(shí)，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實(shí)施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對(duì)培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際發(fā)生的問題之間可能會(huì)有一點(diǎn)脫節(jié)。其次，課程設(shè)計(jì)沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實(shí)施當(dāng)中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評(píng)估。沒有看到采用認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報(bào)率等評(píng)估指標(biāo)來進(jìn)行效果評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察；培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化。四、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對(duì)其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。3)勞動(dòng)者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。五、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】(1)核算人工成本時(shí)，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)六、某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建的測(cè)評(píng)小組，首先對(duì)已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測(cè)定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)工作時(shí)間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請(qǐng)根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額(人／臺(tái))。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算，計(jì)算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷(工作班時(shí)間一個(gè)人需要-9休息寬放時(shí)間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺(tái))，即0．5(臺(tái)／人)。?(2)計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=(需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開動(dòng)班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?七、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。(8分)八、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個(gè)城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計(jì)在2013年將擴(kuò)充50個(gè)大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對(duì)公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請(qǐng)闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等；②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；④根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；⑨確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大?。虎啻_定具體計(jì)算辦法。(3)獎(jiǎng)金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；③確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；④確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。九、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模