企業(yè)人力資源基礎知識戰(zhàn)略規(guī)劃測試題庫

PAGEPAGE10企業(yè)人力資源基礎知識戰(zhàn)略規(guī)劃測試題庫一、單項選擇1（）A（A）企業(yè)發(fā)展目標（B）企業(yè)發(fā)展條件（C）企業(yè)發(fā)展要求（D）企業(yè)發(fā)展方向企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系中，企業(yè)競爭策略不包括（A（A）吸引策略（B）廉價競爭策略（C）優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略（D）創(chuàng)新產(chǎn)品策略企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程也就是一項（）C（A）戰(zhàn)略（B）戰(zhàn)術（C）戰(zhàn)略管理（D）戰(zhàn)術管理強調(diào)人際關系，企業(yè)如同一個大家庭，彼此關心愛護，忠心敬業(yè)。發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)稱為（。A（A）家庭式企業(yè)文化 發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化 官僚式企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略中涉及公司各個職能部門的可稱為（）C（A）總體（B）業(yè)務（C）職能（D）人事梅奧教授在著名的霍桑試驗中探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人際關系。最終創(chuàng)立了（）D（A）社會人（B）經(jīng)紀人經(jīng)濟人（D）人際關系7（）強調(diào)規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工D（A）家族式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化8．以下不屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的三個主要環(huán)節(jié)內(nèi)容的是（B（A）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與形成 （B）對戰(zhàn)略實施的全過程進行監(jiān)控（C）戰(zhàn)略規(guī)劃的實施 （D）戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制9（）C（A）政府（B）企業(yè)管理者（D）工會 用人單位（）C（A）戰(zhàn)術 （B）戰(zhàn)略 （C）策略 對策建立評價衡量標準時。員工心理和生理承受程度和狀態(tài)通過測試（）C（A）測試法（B）評估法問卷 （D）調(diào)查在SWOTCF”代表中文的（D（A）創(chuàng)造型、符合型注冊會計師（B）注冊經(jīng)濟會計師（C）注冊管理會計師（Ｄ）財務總監(jiān)13（）A（A）人力資源（B）人力資源管理（C）人事管理（D）人力資源戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃形成之后，應對人力資源戰(zhàn)略（）C（A）有計劃的（B）有目的 （C）實施 （D）實行人力、人的知識和技能是（）B（A）人力資本理論（B）資本資湃理論（D）成本理論16．因時、因地制宜才能達到（C（A）針對性（B）靈活性（C）理想的境界（D）開放性戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變中管理對象不包括（A（A）員工培訓與開發(fā)（B）員工的領跑者（C）了解員工需求（D）員工的貢獻率各級各類（）C（A）政府（B）企業(yè)管理者（C）工會（D）社團組織人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，其中員工的知識技術是（。B（A）培訓（B）投資（C）考核（D）評價以下關于現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷說法錯誤的是（C傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異性現(xiàn)代人力資源管理由初階向高階發(fā)展的階段21．一個成功的業(yè)績卓越的領導者。必須積極主動地參與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，并能擔當起（）A（A）戰(zhàn)略（B）戰(zhàn)術（C）生產(chǎn)（D）變革采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以（B（A）物美（B）廉價（C）好用（D）青睞員工績效評估不具有的特點是（C（A）注重短線目標 （B）以最終成果為評估標準（C）注重長線目標（D）以個人考核為主體監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標和方法不包括（）C（A）崗位員工的適合度（B）崗位人員配置與人員接替的及時率（C）員工的工作滿意度（D）崗位工作的負荷率在SWOTST戰(zhàn)略不包括（A（A）改善知識結(jié)構(gòu)，改革考試制度 （B）以會計為中心的管理模式（C）增強企業(yè)核心競爭力 充分發(fā)揮CFO作用以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的歷史提法是（D（A）經(jīng)驗管理時期（B）科學管理時期（C）現(xiàn)代管理時期（D）理想管理時期人力資源管理培訓內(nèi)容在吸引策略、投資策略、參與策略過程中不包括（D（A）應用范圍有限的知識和技能 和技能（C）應用范圍適中的知識和技能 知識和技能企業(yè)戰(zhàn)略中，內(nèi)部導向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的（D（A）法寶（B）手段（C）核心（D）核心戰(zhàn)略企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系中，企業(yè)文化不包括（D（A）官僚式+市場式（B）發(fā)展式+市場式（C）家族式+市場式（D）市場發(fā)展式從時限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應在（）D（A）2 （B）3 （C）4 （D）531．薪酬原則基本薪酬水平在人力資源管理中不恰當?shù)奶岱ㄊ牵ǎˋ）對外公平，水平較高 低（C）對內(nèi)公平，水平很高 適中提高企業(yè)戰(zhàn)略管理的應變性、競爭性）例外的特殊問題 戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的（。C（A）一般階段（B）中級階段（C）更高階段（D）新的管理理念獨特性產(chǎn)品的競爭策略不是以“廉價”取勝，而是以（A（A）物美（B）獨特（D）好用（D）青睞企業(yè)文化以企業(yè)精神為內(nèi)核，最外層是企業(yè)物質(zhì)文化層，也稱為（D（A）企業(yè)外觀層（Ｂ）企業(yè)管理層（C）企業(yè)經(jīng)營層（D）企業(yè)硬文化人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到（A（A）主導地位（B）替代地信（C）變革地位（D）指導地位中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）C（A）1~2 （B）1~3 （C）3~5 （D）4~538．戰(zhàn)略性人力資源管理在管理思想和管理模式上發(fā)生了角度飛躍。突出表現(xiàn)不包括（（A）（B）管理的開放性和適應性（C）管理的針對性和靈活性39．凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（。B（A）一般系統(tǒng)理論（B）人力資源管理系統(tǒng)理論（C）人力資本理論（D）資源基礎理論40（）B（A）企業(yè)戰(zhàn)略準備（B）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（C）企業(yè)發(fā)展目標（D）企業(yè)發(fā)展條件41（）C（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化42．在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，威脅Threa）不包括（B（A）國際人才競爭，優(yōu)勝劣狀 （B）競爭意識不強，會計信息失真（C）國際競爭內(nèi)險（D）知識爆炸，信息爆炸43．泰勒等管理學家所提倡的（，不但極大地豐富了企A（A）科學管理原理（B）科學管理模式（C）科學管理原則（D）科學管理方法在科學管理時期，泰勒等人所倡導的是（）B（A）科學實驗方法（B）動作與時間研究（C）動作與時間探討（D）科學實驗研究方式人力資源管理策略中職位晉升階梯在吸引策略中體現(xiàn)的是（A（A）非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換（B）廣泛，靈活多樣（C）范圍較大，確定較難（D）較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換泛指企業(yè)戰(zhàn)略管理中人力資源問題時使用的術語是（B（A）人力資源戰(zhàn)術（B）人力資源戰(zhàn)略（C）人力資源信息（D）人力資源策略企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性，它的第二個屬性不包括（A（A）綱領性（B）應變性（C）競爭性（D）風險性企業(yè)在一定時期內(nèi)對具有一定數(shù)量和素質(zhì)的勞動力的補充。形成了（B（A）勞動力的供需（B）勞動力市場的需求方（C）勞動力的供求方（D）勞動力市場滿足方49性體現(xiàn)的是（C（A）發(fā)揚民主（B）群策管理（C）參與策略（D）互動策略50（）被稱為“科學管理之父A（A）泰勒（B）謝爾曼（C）雷特 韋奧爾在企業(yè)文化中，企業(yè)領導體制、人際關系、各項生產(chǎn)經(jīng)營管理制度是企業(yè)制度交化的（）D（A）管理（B）領導（C）指揮（D）中間以績效為基礎的計酬方法3P不包括（A（A）薪酬（B）報酬（C）崗位（D）績效企業(yè)戰(zhàn)略管理計劃過程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇及（）D（A）戰(zhàn)術制定（B）戰(zhàn)術選擇（C）戰(zhàn)術方案（D）戰(zhàn)略方案的實施54（）B（A）家族式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化梅奧的人際關系學最終被（）B（A）組織科學（B）行為科學（C）管理科學（D）社會科學現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際是（B制定戰(zhàn)略―實施戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略目標―制定戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略―實施戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略目標―制定新戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略―實行戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略目標―制定新戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略―實施戰(zhàn)略―實現(xiàn)戰(zhàn)略措施―制定新戰(zhàn)略泰勒制不僅是一種新的科學管理方法，而且是一種（）B（A）工業(yè)心理學（B）變革性（C）勞動心理學（D）組織變革企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇不包括（D（A）總體戰(zhàn)略（B）職能戰(zhàn)略（C）業(yè)務戰(zhàn)略（D）對策戰(zhàn)略有關戰(zhàn)略性人力資源管理以下提法中正確的是（C（A）戰(zhàn)略人力資源管理（B）人力資源戰(zhàn)略（C）戰(zhàn)略上的人力資源管理（D）人力資源策略管理以下提法不正確的是：人事經(jīng)理的角色應重新定位，應由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)椋ǎ〢（A）一重（B）二重（C）三重（D）四重二、多項選擇題企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評價的具體內(nèi)容是（ABCD企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況在戰(zhàn)略實施過程中局部工作與全局工作協(xié)調(diào)配合以及具體運作的情況影響戰(zhàn)略實施的主要因素及其變化情況各個部門和員工對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所作出的貢獻可以全面掌握戰(zhàn)略實施的進度和所取得的業(yè)績及成效企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃各個基本要素的關系是（ABCDE信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖任務是企業(yè)所肩負的責任和任務目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位（D）策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法企業(yè)人力資源管理的職能包括（）ABCDE（A）吸引（B）錄用（C）保持 （D）發(fā)展（D）評價和調(diào)整企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由多方面多層次的規(guī)劃組成。具體可以區(qū)分為（。ABCDE（A）人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃（B）配套的組織發(fā)展與變革（C）人力資源管理制度（D）薪酬福利保險與員工激勵（E）勞動關系與職業(yè)發(fā)展等多種年度計劃或中長期規(guī)劃管理角色的四個維度包括（ABCE（A）管理程序（B）管理對象（C）管理期限（D）管理需求（D）管理性質(zhì)昆恩將企業(yè)文化劃分為（）ABCD（A）家庭式企業(yè)文化（B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化（D）官僚式企業(yè)文化（E）寬松式企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包括（ABDE（A）本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢（B）勞動力市場的發(fā)展情況（C）勞動力的市場平衡情況（D）國家勞動人事法律規(guī)章（E）工會組織健全完善程度企業(yè)總戰(zhàn)略第二層次的競爭戰(zhàn)略或經(jīng)營戰(zhàn)略也可使用（）AC（A）競爭策略（B）競爭戰(zhàn)術（C）經(jīng)營策略（D）經(jīng)營戰(zhàn)術（D）競爭和經(jīng)營策略一般系統(tǒng)理論認為。人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中。要求是（CDE（A）替換功能（B）提升組織效能（C）員工的知識技能是“投入”（D）員工的行為是“轉(zhuǎn)換” （E）員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”70．戰(zhàn)略性人力資源管理形成的理論和方法體系包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎原理方法（）ABCDE員工培訓與開發(fā)源于人力資本投資與教育經(jīng)濟學的理論員工的招聘與選拔運用了心理測量的方法員工的招聘與選拔運用了心理測量的技術人力資源基礎管理技術出自生理學人力資源管理技術出自人體工程學和工業(yè)工程學人力資源戰(zhàn)略。從層次和內(nèi)容上可區(qū)分為（ABCDE（A）人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略（B）組織變革與創(chuàng)新戰(zhàn)略（C）員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略（D）績效管理策略（E）勞動關系管理策略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義（ABCD它以企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關要素進行的系統(tǒng)分析為基礎從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)對人力資源的開發(fā)利用提高和發(fā)展所作出的總體預測決策和安排對人力資源的開展利用戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析包括（BCD分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標集當代多種學科、多種理論研究的最新成果于一身人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變管理模式的轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過（）BC（A）員工理念（B）物質(zhì)性的管理活動的作用和影響（C）企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸（D）員工精神（E）員工理想企業(yè)在關鍵時刻把握商機和關鍵性的資源是（。AC（A）核心技術（B）優(yōu)秀人才（C）頂尖的專門人才（D）先進設備（E）關鍵技術泰羅制的特點包手（。ABCDE（A）中央集權（B）高度分工（C）嚴格控制（D）依靠工資維持員工積極性（E）依靠獎金維持員工積極性（ACD（A）注重長期目標（B）注重中短期目標（C）重視行為與成果（D）以小組為主（E）注重短期目標企業(yè)文化的最內(nèi)層包括（ABCE（A）行為規(guī)范（B）價值觀念（C）群體意識（D）組織意識（E）員工素質(zhì)工會為了切實保障勞動者的合法權益，將會為勞動者提供的保護權益包括（ABCDE（A）勞動合同的簽訂（B）勞動關系的建立和調(diào)整（C）工資談判與集體協(xié)商（D）勞動爭議的處理（E）職工工資福利和保險昆恩劃分企業(yè)文化的依據(jù)是企業(yè)的（ABCD（A）內(nèi)向性（B）外向性（C）靈活性（D）穩(wěn)定性（D）無固定性建立一個戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準模型是（ABCDE（A）基礎工作的健全程度（B）組織系統(tǒng)的完善程度（C）領導觀念的更新程度（D）綜合管理的創(chuàng)新程度（E）管理活動的精確程度人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的（）ABDE（A）指揮（B）監(jiān)督（C）協(xié)助（D）協(xié)調(diào)（E）控制企業(yè)戰(zhàn)略計劃是由（）ABCDE（A）信息采集與分析（B）計劃實施與檢查（C）計劃目標的定位（D）計劃決策（E）計劃資源的供需平衡企業(yè)戰(zhàn)略所具有一般特點是（ABCDE（A）目標性（B）全局性（C）計劃性（D）長遠性（E）綱領性及應變性泰勒在科學管理時期提出的（）ABCDE（A）構(gòu)建激勵性工資報酬制度（B）實行職能制或直線職能制（C）堅持例外原則（D）進行有效的監(jiān)督控制（E）勞資雙方建立融洽的協(xié)作關系從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源（）ABCDE（A）市場營銷（B）技術開發(fā)（C）生產(chǎn)制造（D）供應管理（E）財務管理戰(zhàn)略性人力資源管理在不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程的特點包括（ABCD（A）組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變（B）管理角色的轉(zhuǎn)變（C）管理職能的轉(zhuǎn)變（D）管理模式的轉(zhuǎn)變（E）管理職能的擴展歐美企業(yè)人事管理實踐活動的特點是（。ABDE（A）人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道 （B）管理工作的范圍不斷擴大和深入（C）心理測量與面談科學方法的運用 （D）企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化（E）出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門企業(yè)使命包括（）BCDE（A）企業(yè)生存發(fā)展條伺 （B）企業(yè)生存發(fā)展的目的 （C）企業(yè)宗旨（D）管理哲學（E）經(jīng)營理念企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施包括（ABCDE（A）認真做到組織落實（B）實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的合理配置（C）建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理的支持系統(tǒng)（D）有效調(diào)動全員的積極因素（E）充分發(fā)揮領導者在戰(zhàn)略實施中的核心和導師向作用（ABCDE（A）人員招募、甄選、晉升和替換的模式（B）員工個體與組織績效管理的重點（C）員工薪資、福利與保險制度設計（D）員工教育培訓與技能開發(fā)的類型（E）勞動關系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃下列屬于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的是（ABC（A）企業(yè)文化（B）生產(chǎn)技術（C）財務實力（D）人力資源管理制度（E）人力資源戰(zhàn)略對戰(zhàn)略性人力資源管理概念的理解，專家、學者們認為是（ACD它是“通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)”它是“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式”它是“為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式”它是“把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”它是“把企業(yè)目標與人力資源業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程”人力資源戰(zhàn)略中企業(yè)內(nèi)在條件包括（BCDE（A）企業(yè)在市場上競爭策略的定位（B）企業(yè)競爭策略的定位（C）企業(yè)文化建設的情況（D）生產(chǎn)技術條件與設備（E）企業(yè)資本與財務實力企業(yè)戰(zhàn)略兩個鮮明的特點是（。BD（A）物質(zhì)性（B）精神性（C）可調(diào)性（D）可變性（E）開發(fā)性企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括（ABCD（A）確定評價的內(nèi)容（B）建立評價衡量標準（C）評估實際績效（D）根據(jù)分析結(jié)果采取行動（E）戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程企業(yè)競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關系中，人力資源策略包括（BCD（A）聘用策略（B）吸引策略（C）參與策略（D）投資策略（E）優(yōu)選策略企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的和內(nèi)容包括（ABCDE全面了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢揭示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機會社會環(huán)境分析勞動市場的環(huán)境分析對勞動力市場功能的分析（ABCDE（A）目標管理、參與管理（B）工作分析與再設計（C）崗位評價與分級（D）薪酬福利制度變革（E）工作條件和勞動環(huán)境改善企業(yè)目標基本要素綜合平衡包括（）ABCDE（A）獲利程度（B）產(chǎn)出能力（C）競爭地位（D）技術水平（E）員工發(fā)展企業(yè)目標體系有（。ABCD（A）長期目標（B）中短期目標（C）總體的全局性戰(zhàn)略目標（D）局部的階段性戰(zhàn)役、戰(zhàn)術目標（E）分散集中戰(zhàn)略戰(zhàn)術目標從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規(guī)劃，其目的是（ABCD（A）為了提高企業(yè)核心競爭力（B）增強企業(yè)總體競爭優(yōu)勢（C）從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)（D）制訂企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（E）保證企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要性泰勒的科學管理理論正確提法是（ABCD（A）作業(yè)操作的合理化（B）工作程序的科學化（C）制定工作標準和時間定額（D）實行有差別的計件工資（E）加強研究勞動效率問題企業(yè)勞動力的補充來源是（BE（A）外部勞動力供給量（B）外部勞動力市場（C）外部勞動力供給水平（D）內(nèi)部勞動力相互調(diào)整（E）企業(yè)內(nèi)在勞動力市場在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，四個戰(zhàn)略分別是（BCDE（A）SW （B）SO （C）WO （D）ST （E）WT106．戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)（（A）立足全局（B）關注長遠（C）力求管理理念創(chuàng)新（D）力求組織制度創(chuàng)新（E）力求方法的創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生至少應當與以下因素有關（ABCDE（A）工業(yè)革命所帶來的技術更新（B）勞資雙方關系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)（C）人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn)（D）芒斯特伯格創(chuàng)立的早期工業(yè)心理學（E）20世紀60年代以后的社會勞動立法級法庭的判例企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括（ABCDE（A）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（B）人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析（C）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析（D）企業(yè)文化的分析（E）人力資源管理規(guī)章制度以及相關的勞動人事政策的分析109．人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)在對所處的（）進行全面系統(tǒng)分析的基礎上。從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所作出的總體規(guī)劃。BC（A）總體戰(zhàn)略（B）內(nèi)外部環(huán)境和條件（C）各種相關因素（D）地理位置（E）戰(zhàn)略內(nèi)涵邁克爾·波特提出的企業(yè)產(chǎn)品或服務的特點是（DE（A）理論性 （B）學習性（C）指導性（D）獨立性（E）受到消費者的青睞人力資源管理策略包括（ABC（A）吸引策略（B）投資策略（C）參與策略（D）創(chuàng)造策略（E）創(chuàng)新策略以下關于企業(yè)根據(jù)自身的實際情況取得競爭策略的說法不正確的是（BC（A）獨特產(chǎn)品型策略（B）廉價型競爭策略（C）獨特型競爭策略（D）低價位型競爭策略（E）占領市場型策略企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析是（ABC從企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，進行的全面深入的分析了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)對人力資源內(nèi)部能力的客觀、全面分析增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢作出正確的決策。戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了（）ABCDE（A）管理學、經(jīng)濟學（B）生理學、心理學（C）社會學、法學（D）政治學（E）工程學戰(zhàn)略性人力資源管理的概念內(nèi)涵需要探討的有（ABCE戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)管理人員提出了更高更新的要求戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員的直線主管提出了更高的要求。在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，外部環(huán)境是（AE（A）機會（B）條件（C）方式（D）決策（E）威脅戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出了人力資源的（ACD（A）方向性（B）指導性（C）時空性（D）規(guī)劃性（E）控制性企業(yè)所有的人力資源管理活動包括（ABCDE（A）人員的甄選（B）人員調(diào)配（C）人員晉升（D）員工培訓考評（E）員工薪酬福利企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容是（ABCDE（A）設計企業(yè)發(fā)展遠景（B）明確企業(yè)的主要任務（C）分析企業(yè)外部環(huán)境和條件（D）掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況（E）保證行動方案的落實戰(zhàn)略性人力資源管理包括（）ABCDE（A）一般系統(tǒng)理論（B）行為角色理論 （C）人力資本理論（D）交易成本理論（E）資源基礎理論影響企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給的原因是（ABCDE（A）勞動力參與率（B）人口平均壽命（C）工作時間長度（D）國家經(jīng)濟發(fā)展水平（E）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以泰勒為代表的泰勒制所闡明的各種原理包括（ABCE（A）挑選使用一流工人承擔崗位工作 （B）系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法（C）實現(xiàn)工具、設備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標準化 （D）為以后的心理學的建立創(chuàng)造了條件（E）為以后的工業(yè)心理學、勞動心理學等學科的建立創(chuàng)造了條件企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策模型包括（ACDE（A）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（B）機會戰(zhàn)略（C）進攻型戰(zhàn)略（D）防御型戰(zhàn)略（E）多樣型戰(zhàn)略在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，內(nèi)部條件中優(yōu)勢包括（ABCE（A）擁有1200萬會計大軍（數(shù)量優(yōu)勢） （B）國際會計準則的熏陶（理論準備）（C）正在留學和已經(jīng)畢業(yè)的海外會計人才 （D）直接參與會計奧運會（E）國際會計師事務所工作實踐經(jīng)驗在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義包括（）ABCDE有利于全體員工樹立正確的奮斗目標有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間企業(yè)領導者在人力資源戰(zhàn)略中應掌握決策職能，這是因為（DE信息來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領導者才有可能接觸和掌握只有居于高位的領導者能與外界保持著密切聯(lián)系，掌握對手潛在競爭唯有企業(yè)領導者有權全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源為了規(guī)避風險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領導者可能具有這樣的能力和遠見些資料和數(shù)據(jù)內(nèi)部導向的發(fā)展戰(zhàn)略具有（）BCDE建立在靜態(tài)資源基礎上建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎上建立在動態(tài)性資源，如智力、信息、技術、組織等要素基礎上建立在內(nèi)部資源而不是外部約束條件的基礎上建立在不確定性資源而不是確定性資源的基礎上第二節(jié)企業(yè)集團組織規(guī)劃與設計單項選擇題1．企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)集團內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的（）和關系形勢。(A)目標方式 (B)確立聯(lián)系 (C)構(gòu)成聯(lián)系 聯(lián)系方式2．影響集團組織結(jié)構(gòu)變化的外在因素不包括（B(A)市場競爭 (B)經(jīng)營競爭 (C)產(chǎn)業(yè)組織政策 (D)反壟斷法3.縱向結(jié)合型企業(yè)集團是由核心企業(yè)對其他層次企業(yè)采取（）持股或控股而形成的組織形式。Ｃ(A)直接(B)間接(C)垂直(D)橫向４．廣義的公司治理是分配權等一套法律、文化和（）的安排。B(A)權利 (B)制度 方法 (D)安排合計大約應上繳的和剩余的事業(yè)部自己可支配的分別占（D(A)30%，40% (B)40%，50% (C)55%，40% (D)60%，40%以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括（）等(A)卡特爾 、(B)子母公司 (C)托拉斯 (D)康采恩業(yè)務協(xié)作型企業(yè)集團的業(yè)務范圍不包括（。(A)生產(chǎn)的分工與協(xié)調(diào) (B)生產(chǎn)的分工與協(xié)作(C)技術上的聯(lián)合研究與開發(fā) (D)原材料采購或產(chǎn)品銷售方面的協(xié)作8.20世紀20年代。一種新的壟斷組織（）又在德國出現(xiàn)(A)卡特爾 (B)康采恩 (C)托拉斯 (D)辛迪加9.以下對國外企業(yè)集團管理體制理解錯誤的是（A(A)組織更加緊密 (B)組織嚴密性 (C)因地制宜性(D)重視人的作用10.（）的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關董事會的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權利等方面的制度安排(A)廣義 (B)廣泛 狹義 (D)控制一下不屬于多種形式經(jīng)營范圍的是（C(A)橫向擴大 (B)縱向擴大 (C)全面擴大 混合擴大絕對控股是指投資企業(yè)在被投資企業(yè)中的持股比例超過（(A)50% (B)55% (C)60% (D)70%13.（）是企業(yè)集團的組織意識和組織機制賴以生存的基礎(A)組織結(jié)構(gòu) (B)組織成員 (C)組織關系 組織構(gòu)成14.企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)的功能特點不包括（。B(A)核心企業(yè) (B)控股母公司 (C)控股子公司 (D)協(xié)作（關系）企15.從本質(zhì)上說不能稱其為企業(yè)集團的是（C(A)子母公司 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)控股公司16.美國著名經(jīng)濟學家錢德勒在研究美國企業(yè)自主結(jié)構(gòu)和經(jīng)營戰(zhàn)略的演變過程時，提出了（）C(A)組織行動戰(zhàn)略 (B)組織分工戰(zhàn)略 (C)組織跟進戰(zhàn)略 (D)組織演變戰(zhàn)17.集團控股公司總經(jīng)理直接負責的職能部門是（B(A)事業(yè)部 (B)職能部門 (C)成員企業(yè) (D)監(jiān)事會18.政府為實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織政策而采取的手段不包括（。(A)控制市場規(guī)模 (B)控制市場結(jié)構(gòu) (C)控制市場行為 (D)直接改善不合理的資源配19.母公司承擔的經(jīng)營責任不包括（B(A)對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范的經(jīng)營原則(B)母公司違反規(guī)定且子公司造成損失的，應付全責對有控制協(xié)議的子公司的盈虧負責20.企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式不包括（。D(A)層層控股型 (B)環(huán)狀持股型 (C)資金借貸型 (D)分層控股型21.（）與分權的關系。實質(zhì)上是指上級部門與下屬部門之間縱向管理的協(xié)調(diào)關系(A)集權組織 (B)直線參謀 (C)職權組織 (D)組織集權22.要使企業(yè)組織有效運行。必須正確處理好的三種重要關系不包括（。(A)直線主管與參謀人員的關系 (B)組織集權與分權的關系(C)主管與員工的關系 (D)主管與下屬的授權關系23.一般持股比例超過（）的企業(yè)就被稱為集團控股成員企業(yè)(A)10% (B)20% (C)30% (D)35%企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素不包括（C(A)共同投資 (B)經(jīng)營范圍 (C)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) (D)股權擁有企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)是集團內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成。以及這些企業(yè)、部門和（）C(A)成員 (B)人員 (C)經(jīng)理人 (D)負責26.企業(yè)產(chǎn)權結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權設計不包括（D(A)法人股東和個人股東之間的 (B)選擇公司的治理結(jié)(C)法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu) (D)公司進行控股管理27.企業(yè)集團職能機構(gòu)不包括的形式是（D(A)依托型 (B)獨立型 (C)智慧機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心 (D)自主28.企業(yè)集團的各成員組成不包括（D(A)母公司 (B)子公司 (C)其他成員企業(yè) (D)核心成29.根據(jù)各國經(jīng)驗。一般子公司不得對母公司反向（。B(A)參股 (B)持股 (C)相互持股 (D)聯(lián)合持股所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制也稱（）職能機構(gòu)(A)獨立型 (B)依附型 (C)智囊機構(gòu) (D)集團型理體制內(nèi)部實行民主決策與（）D監(jiān)事 (B)監(jiān)督 監(jiān)察 (D)監(jiān)督制衡多項選擇題國外企業(yè)集團內(nèi)部集權與分權才從（）(A)母公司型企業(yè)集團內(nèi)部集權與分權子公司型企業(yè)集團內(nèi)部集權與分權(C)集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權與分權33.“兩塊牌子。一套管理人員”管理體制的優(yōu)缺點是（(A)減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率集團公司的總經(jīng)理與各職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作具有較高的權威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動總經(jīng)理和各職能部門原來任務就十分繁重，再兼任集團的管理工作，容易造成失誤34.企業(yè)集團在國民經(jīng)濟發(fā)展中的主要作用有（ACDE(A)企業(yè)集團是推動國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進產(chǎn)業(yè)升級的主導力量(B)企業(yè)集團是國家技術創(chuàng)新、變革體系的支撐主體企業(yè)集團是國家技術創(chuàng)新體系的支撐主體(E)能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經(jīng)濟主權的戰(zhàn)略作用35.企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同。可分為（BD(A)正向結(jié)合型 (B)橫向結(jié)合型 (C)復向結(jié)合型 (D)縱向結(jié)合型 (E)復合結(jié)合型36.為保障企業(yè)集團組織的有效運行集團公司人力資源管理部門應當采取的措施是（(A)對組織機構(gòu)的運行情況進行全面監(jiān)控 (B)建立健全各種原始記錄和統(tǒng)計分析制度(C)定期采集相關數(shù)據(jù)資料 (D)對組織進行深入的診斷分析 (E)及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進對37.企業(yè)集團管理體制的特點有（ABCD(A)管理活動的協(xié)商性(B)管理體制的創(chuàng)新性(C)管理內(nèi)容的復雜性(D)管理形式的多樣性及協(xié)調(diào)的綜合性 (E)利益主體多元性與多層次38.企業(yè)集團按照數(shù)量可分為（ABCDE(A)網(wǎng)絡型企業(yè)集團 (B)H型結(jié)構(gòu)企業(yè)集團 (C)單總部型企業(yè)集(D)U型結(jié)構(gòu)企業(yè)集團 (E)M型結(jié)構(gòu)企業(yè)集團39.正確處理集團利益關系的基本原則是（ABCDE(A)堅持等價交換原則 (B)堅持共同協(xié)商、適當讓步原則(C)堅持集團整體效益原則 (D)堅持集團整體成員企業(yè)利益統(tǒng)一的原則 堅持平等互利的原40.企業(yè)集團的基本特征是（ABDE(A)企業(yè)集團是有多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體 (B)企業(yè)集團是以產(chǎn)權為主要聯(lián)結(jié)紐帶(C)企業(yè)集團是以分公司為主體 (D)企業(yè)集團是以母公司為主體 (E)企業(yè)集團具有多層次結(jié)41.企業(yè)集團的第一層次企業(yè)實質(zhì)上是（AB(A)控股公司(B)母公司(C)子公司(D)分公司(E)42.歐美型母公司的主要職能包括（ABCDE(A)生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制 (B)組織管理與協(xié)調(diào)(C)財務管理 (D)投資的協(xié)調(diào)與控制 (E)子公司高級職員的聘43.在企業(yè)集團內(nèi)部，集團公司依據(jù)產(chǎn)權關系做到（。ABCD(A)統(tǒng)一行使出資人所有權（產(chǎn)權）職能 (B)統(tǒng)一投資決策 (C)統(tǒng)一配置資(D)統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu) (E)統(tǒng)一體制企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括（ABCD股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權力分配的制度安排股東（主要是法人股東）(C)對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設計及實施方法(D)企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式(E)股東是公司的出資人企業(yè)集團職能機構(gòu)的職權是（ABCDE(A)為重大決策的磋商提供信息 (B)擬定集團中長期計劃(C)擬定集團的年度生產(chǎn)計劃 (D)抓好成員企業(yè)不能單獨處理的有關業(yè)務工(E)對成員企業(yè)的生產(chǎn)、技術工作和經(jīng)營管理進行協(xié)調(diào)與指導集團本部控制事業(yè)部的措施主要有（ABDE(A)資金控制(B)計劃控制(C)財務控制(D)分配控制(E)47.日本、韓國的經(jīng)理會的職能主要有（BCDE(A)在集團成員公司之間進行整合調(diào)整 (B)在集團成員公司之間進行整合組合(C)決定集團的對外活動 (D)決定集團成員公司組成共同投資公(E)決定成員公司領導層的人事問題從企業(yè)結(jié)合形態(tài)的角度，企業(yè)集團可分為（ABCDE(A)多總部型企業(yè)集團 (B)單總部型企業(yè)集團 控股型企業(yè)集(D)直線職能型企業(yè)集團 (E)事業(yè)部型企業(yè)集團企業(yè)集團的獨特優(yōu)勢有（ABCDE(A)規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)勢 (B)分工協(xié)作的優(yōu)勢 (C)集團的“艦隊”優(yōu)(D)“壟斷優(yōu)勢” (E)迅速擴大組織規(guī)模的優(yōu)勢企業(yè)集團具有其他組織形式中無法比擬的優(yōu)勢包括（ABDE(A)無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢 (B)戰(zhàn)略上的優(yōu)勢 (C)技術創(chuàng)新的優(yōu)(D)“壟斷”優(yōu)勢 (E)集團的“艦隊”優(yōu)勢集團資金借貸不能按期還本付息屬于經(jīng)營管理不善，出現(xiàn)虧損時銀行干預包括（(A)命令企業(yè)調(diào)整或改變經(jīng)營方針 (B)迫使企業(yè)提交一部分股票給銀行作為抵押(C)解除企業(yè)高級領導人職務 (D)使銀行對企業(yè)的所有權區(qū)的部分控(E)由銀行派人擔任董事長或總經(jīng)理對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定的具體考評指標有（ABCDE(A)決策機構(gòu)的反應速度 (B)決策機構(gòu)的效率與效果 (C)機構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效(D)公文的審批效率 (E)公文的傳遞效率第三節(jié)企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理一、單項選擇題在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略實施過程中遇到問題時一般要堅持的原則不含（。(A)適當理由 (B)適當合理 (C)集權與分權相結(jié)合 (D)權變原則企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容不包括（B(A)人力資本投資 人力資本的層次 (C)人力資本的價值計量 (D)人力資本績效評3.在人力資本中對普通員工的監(jiān)督和管理與高級管理人員相比（B(A)同樣困難 (B)相對容易 (C)非常困難 同樣容易企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識稱為（D有形資本 (B)無形資本 (C)人力資本 企業(yè)人力資本人力資本是蘊含于人體之中且能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的人的（、技能和體能(A)理想 (B)知識 信心 (D)能動性每個員工都是自身人力資本管理的（(A)主體 (B)客體 權力 (D)資本通常企業(yè)總是千方百計降低人員費用來增加（(A)產(chǎn)值 (B)收入 (C)利潤 (D)企業(yè)收益人力資本戰(zhàn)略作為企業(yè)集團的（，必須服務和服從于企業(yè)集團總體戰(zhàn)略(A)職權戰(zhàn)略 (B)職務戰(zhàn)略 (C)管理戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略關于單獨制定人力資本戰(zhàn)略的優(yōu)點，提法錯誤的是（(A)不依賴企業(yè)集團總體戰(zhàn)略對某個具體問題或主題而獨立制定(D)影響人力資本戰(zhàn)略整體措施人力資本是一切資本中最重要（）且最具能動性的資本(A)最智慧 (B)最有效 (C)最寶貴 (D)最能動制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法不正確的說法是（C(A)雙向規(guī)劃過程 (B)并列關聯(lián)過程 (C)直列關聯(lián)過程 (D)單獨制定過程世界各國經(jīng)濟增長的事實說明（）比物力資本更能有效地推動社會經(jīng)濟發(fā)展(A)人力資源 (B)人力資本 (C)勞動者 (D)生產(chǎn)力以下關于企業(yè)總資本說法中錯誤的是（C(A)有形資本和無形資本 (B)人力資本和組織資本 (C)潛在資本和顧客資本 (D)顧客資14.企業(yè)集團人力資本的是（C(A)聘請教師費 (B)教材費 (C)培訓費 (D)派送學習15.（）不屬于人力資本戰(zhàn)略單獨制定的三種情況D(A)人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之前單獨進行(B)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略同時制定(C)人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略制定之后進行(D)人力資本戰(zhàn)略的制定需要在企業(yè)集團總體制定中完成在投資貨幣形態(tài)上不能表現(xiàn)的是（）等方面的費用支出(A)健康 (B)保健 教育 (D)遷移關于人力資本投資的預算管理，錯誤做法是外部環(huán)境不確定，預算必須靈活適應環(huán)境變化(C)預算只重視短期的問題，不重視中期的贏利能力(D)預算既要重視短期重要問題，也有重視長期贏利能力經(jīng)濟學中著名的柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)說明的是（。前者約為后者的3倍D(A)人力資本的彈性遠比物力的產(chǎn)量彈性大 (B)人力的產(chǎn)量遠比物力的產(chǎn)量彈性(C)人力的產(chǎn)量要比物力的產(chǎn)量彈性大 (D)人力的產(chǎn)量遠比物力的產(chǎn)量彈性19.（）是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源A(A)人 (B)物 (C)財 (D)權關于單獨制定人力資本戰(zhàn)略的不足，提法錯誤的是（C(A)使人們認為這是職能部門的事情 (B)使人們認為與自己關系不(C)容易引起關注 (D)影響實施效果多項選擇題人力資本表現(xiàn)為（BCDE(A)設備 (B)智力 知識 (D)技能(E)體22.企業(yè)最重要的人力資本包括（ABC(A)知識員工 (B)企業(yè)家 (C)技術創(chuàng)新者 員工技能 (E)員工體23.非物質(zhì)資本在人力資源中的表現(xiàn)是（BC(A)能力 (B)數(shù)量 質(zhì)量 (D)標準 (E)體24.集團公司中子公司可分為（BC(A)一級子公司 (B)二級子公司 (C)三級子公司 (D)四級子公司(E)其他類子公25.在界定企業(yè)人力資本的概念時。應特別強調(diào)的是（BCDE能為企業(yè)的生產(chǎn)未來創(chuàng)造收益的人力資本(C)(D)(E)企業(yè)人力資本是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體協(xié)調(diào)與合作的“整合”26.生產(chǎn)力資本包括（ABCD(A)設備 (B)廠房 知識 (D)技能 (E)成果27.實施行動計劃需要利用（）及其他一些手段(A)溝通 (B)培訓 工作績效目標 (D)激勵 (E)促28.人力資本的概念包括（ABCD人力是生產(chǎn)力的一大要素(C)對人力不斷投資會導致相應的生產(chǎn)力的資本(D)將人力視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本(E)擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)稱為資本29.人力資本管理活動所采用的定量的方法有（）等。ABCDE(A)人力資本流動率 (B)工作態(tài)度 (C)生產(chǎn)率改造 (D)服務質(zhì)量 (E)能力發(fā)30.人力資本管理的研究對象包括（ABDE(A)各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質(zhì)(B)崗位特點和智能以及它們之間的關系(C)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資本之間的關系 (D)競爭優(yōu)勢和核心競爭力與人力資本戰(zhàn)略之間的關系(E)對人力資本進行有效配置和合理利用31.企業(yè)集團人力資本管理層次主要包括（ABCDE(A)集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理(B)集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理(C)集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理(D)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理(E)32.人力資本的基本特征有（AB(A)人力資本具有個體差異性 (B)人力資本具有能動性 (C)人力資本具有無限創(chuàng)造力(D)人力資本能使生產(chǎn)大力發(fā)展(E)人力資本表現(xiàn)為累積性33.人力資本收益分配一般包括（ABCD(A)員工薪資 (B)福利 (C)股票 (D)期權 (E)辦公34.人力資本的范疇中，廣義的人力資本包括（ABCDE(A)董事會成員 (B)董事會人力資本 (C)經(jīng)理班子成員 (D)技術人才 (E)管理人才和所有員35.關于預算的說法正確的是（BDE(A)預算是資源分配的主要方式 (B)預算是管理人員進行資源分配的重要工(C)預算是一種管理過程中的工具 (D)預算通常也是衡量管理人員的主要工具(E)預算通常也是衡量管理績效的主要工具制定企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的重要作用是（ABCDE人力資本戰(zhàn)略確定一個企業(yè)集團如何進行員工及知識和技能的管理，以實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(C)人力資本戰(zhàn)略有助于各級主管在明確發(fā)展方面和總目標的前提下，分清主次，抓住重點通過人力資本戰(zhàn)略的制訂，可以把人力資本管理與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起問題而展開企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略實施四個階段是（。ABDE統(tǒng)一認識階段 (B)戰(zhàn)略的計劃階段 (C)戰(zhàn)略的組織階段 (D)戰(zhàn)略的實施階段 (E)控制與評估段企業(yè)集團人力資本管理的特點有（(A)企業(yè)集團人力資本的整合與協(xié)同效應(C)以母子公司之間的人力資本管理為重點(D)人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)(E)人力資本管理具有管理優(yōu)勢人力資本常規(guī)管理費用包括（ABCDE(A)辦公費(B)差旅費(C)會議費(D)項目費用(E)40.企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容包括（ABCDE(A)人力資本的戰(zhàn)略管理 (B)人力資本的獲得與配置 (C)人力資本的價值計(D)人力資本激勵與約束機制 (E)人力資本績效評價企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢包括（ABDE(A)可以在更廣闊的領域獲得和配置人力資本 (B)可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力(C)具有很強的吸引優(yōu)秀員工的優(yōu)勢 (D)人力資本可以在企業(yè)集團內(nèi)部轉(zhuǎn)(E)具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢人力資本具有的基本特征是（ABCDE(A)人力資本是一種無形的資本 (B)人力資本具有時效性 (C)人力資本具有收益遞增型(D)人力資本具有累積性 (E)人力資本具有無限創(chuàng)造43.人力資本戰(zhàn)略評價與控制。應當做好的工作是（。ABCDE(A)環(huán)境評價 (B)資源分配 (C)問題確定 戰(zhàn)略制定 (E)行動計44.制定與實施人力資本戰(zhàn)略的主要任務是（。ABCDE(A)制定未來人力資本配置計劃 (B)根據(jù)企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應比例的企業(yè)所有(C)控制人力資本的短期需求 (D)運用管理教育使人力資本不斷增值(E)45.在人力資本的范疇中，狹義的人力資本主要包括（ABC(A)經(jīng)理班子成員 (B)高級管理人才 (C)高級技術人才 (D)技工 (E)其他人46.企業(yè)集團的人力資本應該包括（ABCDE(A)集團公司以及成員企業(yè)高層經(jīng)理班子 (B)高級管理人才 (C)高級技術人(D)普通管理人才 (E)普通技術人才及大多數(shù)員工47.企業(yè)集團的職能戰(zhàn)略規(guī)劃一般包括（ABCD(A)企業(yè)集團的市場營銷戰(zhàn)略 (B)財務戰(zhàn)略 (C)信息戰(zhàn)略(D)研究與開發(fā)戰(zhàn)略(E)整體環(huán)境條48.人力資本戰(zhàn)略實施的模式有（ABCDE(A)指令型 (B)變革型(C)合作型(D)文化型(E)增長型第二章招聘與配置]第一節(jié)崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用一、單項選擇題1．t檢驗分析與（）相類似，但利用t檢驗可以得到比較滿意的結(jié)論。B（A）專家評分法（B）頻次選拔法（C）編碼字典法（D）德爾菲法2．以下對專家評分法說法正確的是（D專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估分別對不同專家的資料進行整理重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新結(jié)論專家使用的是德爾菲法3（）B（A）聚類分析法（B）相關分析法（C）t檢驗分析法（D）因子分析法4．專家會議法與（）的主要區(qū)別在于是否匿名評議。B（A）回歸分析法（B）德爾菲法（C）頻次選拔法（D）編碼字典法5（）A（A）元勝任特征（B）行業(yè)勝任特征（C）組織勝任特征（D）特殊勝任特征6（）是指確保勞動者能B（A）勝任能力（B）勝任特征（C）勝任資持（D）勝任力7．員工的目標職業(yè)生涯規(guī)劃不包括（A（A）自我評價（B）自我評估（C）自我研修（D）自我完善8（）D（A）勝任基本模型（B）勝任能力模型（C）勝任潛在模型勝任特征模型勝任特征模型中訪談內(nèi)容不包含的內(nèi)容是（C（A）被訪談者的基本資料（B）被訪談者列舉自己三件成功事件和三件不成功事件（C）被訪談者內(nèi)容的回答邏輯性（D）對被訪談者的綜合評價勝任特征是對（）A（A）個體（B）群體 （C）集體 （D）大家勝任特征是潛在的、深層次的特征。即（D（A）水面的冰ft（B）水中冰ft（C）水面上的冰ft（D）水面下的冰ft關于促進企業(yè)營銷績效的全面提高的KPI全程監(jiān)控實施過程，錯誤的提法是（A（A）潛質(zhì)（B）能力素質(zhì)（C）態(tài)度行為（D）員工業(yè)績competenc（competence”翻譯為（A（A）勝任力或勝任能力（B）勝任能力或勝任力（C）勝傷資質(zhì)或勝任素質(zhì)（D）勝任資質(zhì)或勝任能力14（）A（A）特殊技術勝任特征 （B）標準技術勝任特征（C）行業(yè)技術勝任特征（D）知識能力勝任特征構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性研究不包括（A（A）回歸分析法（B）專家評分法（C）編碼字典法（D）頻次選拔法在深藏內(nèi)涵中作為自我評估、自我認識、自我教育體現(xiàn)的是（C（A）社會角色（B）技能（C）自我概念（D）動機由專家根據(jù)經(jīng)驗列出勝任特征清單。并對各項勝任特征進行分級和界定的方法，稱（A（A）編碼字典法（B）專家評分法（C）頻次選拔法（D）t檢驗分析法二．多項選擇無勝任特征的知識、技能和態(tài)度。包括（ABCDE（A）讀寫能力、學習能力（B）分析能力、創(chuàng)造力（C）外語和文化知識感知和操作環(huán)境信號與事件的能力容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力勝任特征按運用情境的不同可分為（ABC（A）技術勝任特征（B）人際勝任特征（C）概念勝任特征（D）個人和組織勝任特征（E）國家勝任特征建立編碼字典的具體步驟包括（ABCDE（A）組建開發(fā)小組（B）建立能力清單（C）能力指標的刪減（D）能力指標的概念界定（E）能力指標的分級定義勝任特征所指的可以是（AC（A）單個特征指標（B）多個特征指標（C）一組特征指標（D）多組特征指標（E）集群特征指標崗位勝任特征誠信正真的行為是指（ABCDE（A）在所有商業(yè)活動中都是誠信正真的（B）對待所有人都是誠信正真的（C）對待別人要求是適當?shù)模―）做不到的事情不輕易承諾（E）在其他人心目中有很高的個人信譽在勝任特征研究中采取獨立樣本t檢驗的步驟包括（ABCDE將專家意見匯總為A、、DE、、GH、、J、、、M、N14項指標50名員工是否具有各項指標進行標注淘汰頻次過低的指標對優(yōu)秀組和一般組的各項指標進行打分直接平均專家的評分勝任特征必須是可以（）CD（A）使用（B）量化（C）衡量（D）比較（E）可行勝任特征模型的績效管理（BD為確立績效考核指標體系提供了必要的保障為確立績效考評指標體系提供了必要的前提為完善績效考評管理上體系提供了條件和保障為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障為確立潛質(zhì)和潛力提供了方法按內(nèi)涵的大小勝任特征可分為（ABCDE（A）無勝任特征 （B）行業(yè)通用勝行特征組織內(nèi)部勝任特征（D）標準技術和行業(yè)技術勝任特征（E）特殊技術勝任特征績效管理中克服的目標、保持的目標、追求的目標包括（ABCDE（A）能力（B）行為（C）機會（D）激勵（E）績效勝任特征模型的定義有（）ABCDE是建立在卓越標準基礎之上的結(jié)構(gòu)模式它反映了勝任特征的內(nèi)涵起來的建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數(shù)量分析方法勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了勝任特征指標崗位勝任特征中創(chuàng)新能力包括（ABCD用創(chuàng)新想象的方式進行思考對現(xiàn)有做法提出質(zhì)疑，努力尋找新方法加以解決用長遠的眼光看待戰(zhàn)術問題，并強調(diào)達成戰(zhàn)略目標的方法提出可行性方法或解決方案將創(chuàng)新的疑難問題加以解決建立崗位勝任特征模型中運用文字的能力包括（ABCDE起草一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知起草報告、匯報文件或總結(jié)撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報告撰寫、修改、審定公司合同文本撰寫、修改、審定公司法律條文崗位勝任特征使員工（）ABC（A）潛能（B）品質(zhì)（C）個性特征（D）知識技能勝任特征的冰ft模型可見表象知識包括（BC（A）自我概念（B）知識（C）技能（D）社會角色（E）動機勝任特征的冰ft深藏內(nèi)涵包括（ABDE（A）社會角色（B）自我概念（C）專業(yè)知識（D）自身特質(zhì)（E）動機勝任模型可分為（ABCD（A）層級式模型（B）簇型模型（C）盒型模型（D）描型模型（E）管理型模型構(gòu)建崗位勝任特征模型中，定量研究的主要方法有（ABCDE（A）t檢驗分析（B）相關分析（C）聚類分析（D）因子分析（E）回歸分析構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟包括（BCDE（A）定義績效目標（B）定義績效標準（C）選取效標分析樣本（D）獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料（E）建立崗位勝任特征模型勝任特征的兩個概念是（。BE（A）基礎性勝任力特征（B）基礎性勝任特征（C）確定性勝任特征（D）區(qū)別性勝任特征（E）鑒別性勝任特征崗位勝任特征模型分類是（AB（A）按結(jié)構(gòu)形式的不同（B）按建立思路的不同 （C）按組織方式不同（D）按主體形式不同（E）按崗位要求不同崗位勝任特征的意義和作用是（ACDE（A）人員規(guī)劃（B）組織計劃（C）人員招聘（D）培訓開發(fā)（E）績效管理第二節(jié)人事測評技術的應用一．單項選擇題1．在公文筐測試前（）分種。由引導員將被試從休息室?guī)У较鄳臏y評室。A（A）20 （B）25 （C）30 2．公文筐測試也稱為（。C（A）公文分類（B）公文整理（C）公文處理（D）公文歸類沙盤模擬培訓是通過引領學員進入一個模擬的（。B（A）管理模式（B）競爭行業(yè)（C）管理思路（D）管理素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理對中高級管理人員進行甄選多采用的方法是（D（A）筆試（B）面試（C）情境模擬（D）公文筐測試投射技術只能有限地用于（）D（A）高級工人（B）高級技工（C）高級人才（D）高級管理人員《公文筐測試指導語》應在測試前（）B（A）3 （B）5 （C）7 （D）107．沙盤推演測評法的操作過程不包括（（A）決戰(zhàn)勝負（B）評價階段 （C）評估階段（D）階段小結(jié)如果心理測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會有的特點不包括（B（A）重測信度高（B）重測穩(wěn)定度高（C）同質(zhì)性信度高（D）評分者信度高心理測試的主要特點不包排長（。C（A）代表性（B）間接性（C）一致性（D）相對性心理測試從內(nèi)容上劃分。可以分為個性測試、能力測試和（D（A）紙筆測試（B）投射測試筆跡分析測試職業(yè)興趣測試心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的C（A）要求（B）方法（C）刺激（D）數(shù)量沙盤推演測評法中，實戰(zhàn)模擬應控制在（）D（A）2 （B）3 （C）4 （D）5人的個性形成不包括（）B（A）遺傳（B）職業(yè)（C）環(huán)境（D）重大生活經(jīng)歷二．多項選擇題在應用沙盤推演測評法之前，需要做好有關組織性和技術性方面的準備工作，包括（ABCDE信息每6色面對來自其他企業(yè)（小組）品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略按照規(guī)定流程運營編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果，討論并制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營運作沙盤推演測評法的操作過程包括（ABCDE（A）被試熱身（B）考官初步講解（C）熟悉游戲規(guī)則（D）實戰(zhàn)模型（E）階段小結(jié)選擇測試方法時應考慮的因素有（ABCDE（A）時間（B）費用（C）實施（D）測試結(jié)果（E）表面效度心理測試要達到測試的標準化。應做到（ABCD（A）題目的標準化（B）施測的標準化 （C）評分的標準化（D）解釋的標準化（E）信度的標準化人的個性包括（）ABCDE（A）需要、動機（B）興趣、愛好（C）感情、態(tài)度（D）氣質(zhì)、價值觀（E）人際關系高級經(jīng)理人面臨的巨大挑戰(zhàn)是（CDE（A）決策能力（B）風險與責任（C）預知風險 判斷風險控制風險心理測試從形式上劃分為（ABCD（A）紙筆測試（B）心理實驗（C）投射測試（D）筆跡測試（E）能力測試公文筐測試材料涉及的工作包括（）ABCDE（A）日常管理（B）人事（C）財務（D）市場（E）公共關系和政策法規(guī)職業(yè)人格類型包括（。ABCDE（A）常規(guī)型（B）現(xiàn)實型藝術型 管理型（E）社會型心理測試需要測量的心理特征及差異包括（BCDE（A）職業(yè)素質(zhì)（B）職業(yè)能力（C）能力傾（D）興趣（E）動機公文筐測試的不足有（ABDE（A）評分較困難（B）不夠經(jīng)濟（C）表達能力受到限制（D）發(fā)揮受到局面表達能力的限制（E）試題對被試能力發(fā)揮影響比較大公文筐測試的特點包括（ABCDE（A）適應對象為中高層管理人員（B）從兩個角度對管理人員合理性測查（C）對評分者要求高（D）考查內(nèi)容范圍十分廣泛（E）情境性強沙盤推演測評法具有的特點是（ABCDE（A）場景能激發(fā)被試的興趣（B）被試之間可以實現(xiàn)互動 （C）直觀展示被試的真實水平（D）能使被試獲得身臨其境的體驗 （E）能考察被試的綜合能力公文筐的文件設計內(nèi)容包括（ACD（A）選擇文件的類型 （B）備忘錄、批示（C）確定每種文件的內(nèi)容（D）選定文件預設的情境（E）注意難度投射測試過程的不足之處主要表現(xiàn)為（。ABCDE投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗主觀推斷而來投射測試在計分和解釋上相對缺乏客觀標準對于投射技術是否能真正避免防御反應的干擾沒有定論投射測試在應用時存在不便之處在評分上缺乏客觀標準，難以量化一個具有良好使用價值的心理測試應具備（）ABDE（A）標準化（B）信度（C）效率（D）效度（E）常模個性具有的基本特征包括（ABCD（A）獨特性（B）一致性（C）穩(wěn)定性（D）特征性（E）個人特性沙盤推演評價階段，考察的維度包括（。BCDE（A）經(jīng)營管理知識掌握的程度（B）決策能力（C）判斷能力（D）團隊合作能力（E）溝通能力公文筐測試常見的測評維度包括（）ABCDE（A）個人自信心（B）組織領導能力（C）計劃安排能力（D）書面表達能力（E）分析決策能力應用心理測試應注意的問題是（ABCD（A）要對心理測試的實驗者進行專業(yè)訓練（B）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合（C）要妥善保管心理測試結(jié)果（D）要作好使用心理測試方法的宣傳（E）要將心理測試的好處向?qū)嶒炚咝麄髀殬I(yè)心理測試的主要手段是（ABCDE（A）學業(yè)成就測試（B）職業(yè)興趣測試（C）職業(yè)能力測試（D）職業(yè)人格測試（E）投射測試第三節(jié)企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔一．單項選擇題人才選拔實際上是一個不斷選擇和（）C（A）優(yōu)選（B）鑒定（C）淘汰（D）落選下面關于內(nèi)部招聘環(huán)境變化的說法。不正確的是（A（A）指揮組織的變化（B）組織戰(zhàn)略的變化（C）人力資源管理政策的變化（D）內(nèi)部員工流動狀況的變化推薦信的真實性的確定方法不包括（A（A）推薦人的日常表現(xiàn)（B）推薦人的資格審定（C）書寫格式的規(guī)范化（D）求職者聯(lián)系方式的自由度外部招聘環(huán)境的變化不包括（B（A）技術條件的變化（B）勞動力市場供給（C）勞動力市場的變化（D）法律法規(guī)的變化組織內(nèi)部員工招聘不應考慮的是（D（A）人員流人預測（B）人員流失預測（C）內(nèi)部員工流動預測（D）內(nèi)部員工供給預測產(chǎn)品、服務市場狀況分析不含有（A（A）市場狀況對用工要求的影響（B）市場狀況對用工量的影響（C）市場預期對勞動力供給的影響（D）市場狀況對工資的影響制訂招娉規(guī)劃的原則不包括（B（A）充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化（B）確保企業(yè)員工的合理安排（C）確保企業(yè)員工的合理使用（D）組織和員工共同長期受益二．多項選擇題人員招聘時組織內(nèi)部的政策與實踐包括（。BC（A）人力資源規(guī)則要求（B）人力資源規(guī)劃 （C）內(nèi)部晉升政策 新鮮血液（E）士氣人員招聘的外部環(huán)境分析包括（ABCD（A）技術變化（B）產(chǎn)品、服務市場狀況分析（C）勞動力市場（D）競爭對手的分析 技術需求分析人才選擇的步驟包括（）ABCDE（A）篩選申請材料（B）預備性面試（C）知識技能測驗（D）職業(yè)心理測試（E）公文筐測試招聘規(guī)劃中高層管理者的具體任務是（。ACDE（A）審核工作分析（B）審核招聘計劃（C）制定招聘的總體政策（D）批準招聘規(guī)劃（E）確定招聘錄用標準人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析不包括（DE（A）組織戰(zhàn)略（B）崗位性質(zhì)（C）組織內(nèi)部政策與實踐（D）組織策略（E）崗位要求預備性面試方法有（。ABCDE（A）對簡歷內(nèi)容進行簡要核對 （B）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求（C）通過談話考察求職者概括化的思維水平 注意求職者的非言語行為（E）與崗位要求的符合性在人才招聘過程中最后的步驟包括（ABCD（A）結(jié)構(gòu)化面試（B）情境面試（C）身體檢查 背景調(diào)查應聘申請表核實企業(yè)吸引人才的途徑和方法包括（ABCDE（A）向應聘者介紹企業(yè)的真實信息（B）利用廉價的“廣告”機會（C）與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系（D）建立自己的人際關系網(wǎng)（E）營造尊重人才的氛圍與巧妙獲取候選人信息有關人員招聘的競爭對手分析主要包括（ABCDE（A）競爭對手正在招聘哪類人員（B）競爭對手招聘條件是怎樣的（C）競爭對手采取怎樣的招聘方式（D）企業(yè)一般在（）ABCDE（A）組織自然減員（B）組織業(yè)務拓展（C）人員配置不合理（D）新公司成立（E）工作性質(zhì)的變化制訂招聘規(guī)劃時組織所處的外部環(huán)境包括（ABCDE（A）政治、經(jīng)濟（B）市場（C）法律（D）技術（E）變化部門經(jīng)理在招聘規(guī)劃中的作用是（ABCDE（A）掌握有關用人需求信息（B）向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量（C）向人力資源管理部門提出空缺崗位的類型和要求（D）參加本部門應聘者的面試（E）參加本部門應聘者的甄選工作企業(yè)吸引人才的因素包括（ABCDE（A）良好的組織形象和企業(yè)文化（B）增強員工工作崗位的成就感（C）賦予更多、更大的責任和權限（D）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感（E）保持工作、學習與生活的平衡要使組織和員工共同長期受益，在制訂規(guī)劃的過程中應做到（ACDE（A）要充分發(fā)揮組織中每個員工的主觀能動性（B）切實關心員工在物質(zhì)方面的需要（C）切實關心員工在精神和業(yè)務發(fā)展方面的需求（D）幫助員工實現(xiàn)組織目標（E）幫助員工實現(xiàn)個人目標評價中心的測試方法包括（ABCD（A）無領導小組討論（B）情境評價（C）角色扮演（D）演講（E）筆試組織在背景調(diào)查時應注意的是（ABCDE（A）只調(diào)查與工作有關的情況 （B）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容 （C）慎重選擇第三者（D）評估調(diào)查材料的可靠程度（E）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題篩選申請材料時。應關注以下幾方面的問題（ABCD（A）學歷、經(jīng)驗和技能水平（B）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢（C）履歷的真實可信度（D）自我評價的適度性（E）畢業(yè)證的真實性第四節(jié)人力資源流動管理一．單項選擇題人力資源按照流動范圍有（）C（A）世界流動（B）地區(qū)流動（C）國際流動（D）需求流動員工調(diào)動管理包括異地調(diào)動的管理和（）B（A）企業(yè)之間調(diào)動（B）跨國調(diào)動（C）行業(yè)間調(diào)動（D）崗位間輪換調(diào)動對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（C（A）對員工工作滿意度的測量與分析評價（B）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價（C）對員工崗位滿意度的測量與分析評價（D）員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價按照流動原因和具體類型計算的流動率，以下表達不正確的是（D=/×100%=/×100%=/×100%=/5（）C（A）職業(yè)轉(zhuǎn)換（B）職業(yè)調(diào)動（C）降職（D）更職晉升策略的選擇不包括（B（A）以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略（B）以員工工作為依據(jù)的晉升策略（C）以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略（D）以員工綜合實力為依據(jù)的亞升策略人力資源的流動可分為地理流動、職業(yè)流動和（D（A）水平流動（B）垂直流動（C）社會流動（D）世界流動在企業(yè)中對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度的好處是降低職業(yè)傷害和（D（A）職業(yè)疾病（B）職業(yè)損傷（C）職業(yè)疲勞癥（D）職業(yè)病按照人力資源流動的社會方向，人力資源流動可分為水平流動和（）C（A）橫向（B）順（C）垂直（D）直接=。C（A）同期的員工人數(shù)（B）同期的員工總數(shù)（C）同期的員工平均人數(shù)（D）同期的員工流動人數(shù)下面說法中不是企業(yè)層次流動的是（D（A）流入（B）流出（C）內(nèi)部流動（D）需求流動在多數(shù)高科技企業(yè)中，造成員工流失的最重要的原因是（D（A）薪酬水平?jīng)]有競爭力（B）競爭壓力（C）地域問題（D）缺乏發(fā)展機會降職一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織（）C（A）管理（B）監(jiān)督（C）人事（D）協(xié)調(diào)員工調(diào)動是指員工在組織中的（）A（A）橫（B）縱向（C）地區(qū)（D）國際人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動，主要是由于（）B（A）生產(chǎn)方式改變（B）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化（C）產(chǎn)品的滯銷 新產(chǎn)品的開發(fā)員工流失是員工（）B（A）被迫（B）主動（C）崗位不對口 能力不足二．多項選擇題企業(yè)員工晉升的基本程序包括（ABCDE（A）部門主管提出晉升申請書（B）人力資源部門審核與調(diào)整（C）提出崗位員工空缺報告（D）選擇適合晉升的對象和方法（E）批準和任命，結(jié)果評估對晉升員工的主要選拔標準是（ABCDE（A）工作績效（B）工作態(tài)度（C）工作能力（D）崗位適應性（E）人品在設計人事調(diào)動評價表時，主要應包括的內(nèi)容有（ABCDE（A）是否應用規(guī)范的晉升方法（B）是否符合晉升政策和條件（C）是否參考了崗位分析結(jié)果（D）是否記錄了人事調(diào)動全部過程（E）是否引起了人事糾紛員工流動率的分析方法包括（ABCD（A）對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查（B）群體批次分析法（C）成本收益分析法（D）員工流動后果分析（E）日常對員工流動分析采用內(nèi)部晉升制的作用主要有（ABCDE企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，減少雇用新員工的人力、物力、財務企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，可避免人才流失，維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才采取以年功為依據(jù)的晉升策略，存在的利弊包括（ABDE對企業(yè)老員工十分有利不利于調(diào)動年資淺但能力強、業(yè)績好、貢獻大的員工和積極性具有公平性、公正性很可能使庸者上能者下容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團結(jié)、不協(xié)調(diào)、渙散員工斗志員工在企業(yè)不同類型崗位之間實施必要的工作輪換的益處是（ABCDE崗位輪換可以避免單一的工作內(nèi)容天長日久令人厭倦崗位輪換是一個學習過程崗位輪換可以增加員工就業(yè)的安全性崗位輪換實際上可以成為員工尋找適合自己崗位的一個機會崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍企業(yè)對跨國調(diào)動應提供（）ABCDE（A）文化移情能力（B）語言準備（C）家庭安置（D）子女教育（E）心理準備企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容包括（。ABCE（A）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素（B）員工家庭生活方面的影響因素（C）員工個人發(fā)展方面的影響因素（D）員工調(diào)動對其工作的影響因素（E）其他影響員工流動的因素選拔晉升候選人的方法有（ABCDE（A）配對比較法（B）主管評定法（C）評價中心法（D）升等考試法（E）綜合選拔法員工調(diào)動的目的是（。ABCDE（A）員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要 （B）員工調(diào)動可以使晉升渠道保持通暢（C）員工調(diào)動可以滿足員工的需要 （D）員工調(diào)動是處理勞動關系沖突的有效方法（E）員工調(diào)動的獲得不同經(jīng)驗的重要途徑對員工違紀行為所采取的措施方法有（。ABCDE（A）談話，即批評（B）發(fā)出警告（C）懲罰性調(diào)動（D）降職（E）暫時停職按照流動的意愿，可將流動分為（。CD（A）企業(yè)之間流動（B）企業(yè)內(nèi)部流動（C）自愿流動（D）非自愿流動（E）被迫流動對員工變動率主要變量的測理與分析包括（ABCDE（A）對員工工作滿意度的測量與分析評價 （B）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價（C）員工對企業(yè)其他工作機會的預期和評價 非工作影響因素及期對工作行為的影響（E）員工流動的行為傾向企業(yè)對調(diào)動應該有明確的管理政策。內(nèi)容包括（ABCDE如果是組織調(diào)動，應該提前多久讓相關員工知道組織應該向被調(diào)動的員工支付相關調(diào)動費用員工提出調(diào)動，員工應該提前多長時間告知企業(yè)企業(yè)應該在多長時間內(nèi)讓員工知道是否批準將企業(yè)由員工調(diào)動所造成的損失減小到最低限度跨國調(diào)動通?？梢苑譃椋ˋBCDE（A）預先分派階段（B）出國旅途階段（C）履行職責階段（D）回國準備階段（E）回國旅途和回國后適應階段員工留存率與流失率的計算公式，正確的是（。BCE=×100%=×100%=×100%=×100%=1-員工流失率員工調(diào)動的種類有（。AB（A）升遷（B）降職（C）開除（D）主動（E）被動人力資源部在審核各部門提出的晉升申請時，應注意的問題是（。ABCD各部門的發(fā)展計劃是否可行各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策調(diào)查各部門的崗位空缺情況，調(diào)整各部門的晉升申請審核崗位空缺員工，及時調(diào)整各部門的晉升申請員工處罰的管理措施包括（）ABCDE（A）員工不能按照規(guī)定上下班 （B）員工不服從上級的領導（C）嚴重干擾其他員工或管理者正常工作（D）偷盜行為（E）員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為一線員工工作崗位輪換給企業(yè)帶來的好處是（。ABCDE（A）生產(chǎn)效率提高（B）解決了單一崗位索然寡味的問題（C）解決了“耗竭”精神問題（D）經(jīng)濟收益大（E）解決了生理狀態(tài)問題員工流動的諸多影響變量是（ABCDE（A）員工工作的感覺和態(tài)度（B）個人職業(yè)生涯發(fā)展（C）對其他職業(yè)機會的選擇（D）在企業(yè)內(nèi)長期服務的意愿員工個人價值觀實施晉升策略應采取的措施包括（ABCDE管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為保證企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化與員工工作滿意度有關的指標通常包括（。（A）工作報酬（B）工作內(nèi)容、直接主管（C）工作合作伙伴（D）工作條件水平流動發(fā)生在（ABCDE（A）企業(yè)之間（B）部門之間（C）行業(yè)之間（D）地區(qū)之間（E）國家之間

（E）勞動環(huán)境第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)中工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建一．單項選擇題培訓文化的建立可大致分為三個階段，其中不包括（）C（A）發(fā)展（B）萌芽（C）動作（D）成熟關于在學習型組織中領導者的角色，以下說法錯誤的是（D（A）領導者是設計師（B）領導者是仆人（C）領導者是教練（D）領導者是督促者下列不屬于外部培訓資源的是（A（A）企業(yè)人力資源部門（B）大學教師（C）研究生（D）專業(yè)培訓機構(gòu)4（）C（A）企業(yè)外部因素（B）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（C）企業(yè)內(nèi)部因素（