組織的層級(jí)化

關(guān)于組織的層級(jí)化第1頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月復(fù)習(xí)與回顧組織的部門化第2頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月組織的層級(jí)化組織層級(jí)：從最高的直接主管到最低的基層具體工作人員之間形成的層次。法約爾“等級(jí)鏈”原則權(quán)力等級(jí)順序信息傳遞途徑第3頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月組織層級(jí)化的任務(wù)層級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)管理幅度權(quán)力配置層：層次級(jí)：級(jí)別層級(jí)第4頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月一組織層級(jí)的產(chǎn)生二組織層級(jí)與管理幅度三組織層級(jí)與權(quán)力配置四組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的變革趨勢(shì)目錄第三節(jié)組織的層級(jí)化第5頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月想一想你所能夠想到的組織，哪些存在中間管理層次，哪些不存？一、組織層級(jí)的產(chǎn)生一個(gè)管理者能夠有效地直接指揮、監(jiān)督、控制的下屬人數(shù)是有限的！第6頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月上下級(jí)關(guān)系理論（格拉丘納斯）

N=n（2n-1+n-1）其中：

n：一個(gè)上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮的下屬人數(shù)；

N：需要協(xié)調(diào)的人際關(guān)系數(shù)。管理幅度（SpanofControl）：也稱為控制幅度、管理跨度，是指一個(gè)上級(jí)有效地直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮的下屬人數(shù)。第7頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月二、組織層級(jí)與管理幅度1641625610244096418645124096管理幅度：4組織層級(jí)：7管理人員：1365非管理人員人數(shù)：4096管理幅度：8組織層級(jí)：5管理人員：585非管理人員人數(shù)：4096錐形式扁平式2個(gè)2.3倍——組織層級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)第8頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月16416256102440964錐形式--管理幅度小--管理層次多--管理人員多監(jiān)督控制效果好信息失真嚴(yán)重信息傳遞速度慢管理成本高晉升機(jī)會(huì)多富士康：12級(jí)權(quán)力結(jié)構(gòu)體系第9頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月扁平式--管理幅度大--管理層次少--管理人員少監(jiān)督控制效果差信息失真度低信息傳遞速度快晉升機(jī)會(huì)少管理成本米：3層組織結(jié)構(gòu)第10頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月組織層級(jí)

數(shù)目管理幅度大小思考：有效的管理幅度是多少？問題轉(zhuǎn)化

組織規(guī)模一定的條件下，組織層級(jí)與管理幅度呈反向相關(guān)關(guān)系！第11頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月

管理幅度的實(shí)例

美國管理協(xié)會(huì)的調(diào)查結(jié)果：100家大公司中，向總裁匯報(bào)工作的人數(shù)從1人到24人不等，只有26位總裁擁有不到6人或6人的下屬，中間數(shù)字為9人。41家小公司中，25位總裁有7個(gè)以上的下屬，最常見的人數(shù)是8人。二戰(zhàn)時(shí)，艾森豪威爾任盟軍歐洲部最高司令，有3名直屬下級(jí)，而這三名下屬?zèng)]有一個(gè)有超過4個(gè)下屬的。1975年，通用汽車的總經(jīng)理有2名執(zhí)行副總經(jīng)理和13名副總經(jīng)理組成的小組向他直接匯報(bào)工作。有沒有適用于所有組織的標(biāo)準(zhǔn)管理幅度？第12頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月

管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素工作條件

工作環(huán)境工作能力工作內(nèi)容和性質(zhì)管理幅度穩(wěn)定的環(huán)境多變的環(huán)境主管所處管理層次下屬工作的相似性計(jì)劃的完善程度非管理事務(wù)多少主管的能力下屬的能力助手的配備情況信息手段配備情況工作地點(diǎn)的相近性第13頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月

管理幅度設(shè)計(jì)的影響因素第14頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月定量不可能，定性分析的實(shí)踐指導(dǎo)意義太弱，怎么辦？定性與定量相結(jié)合！第15頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月課外拓展：洛克希德法與管理幅度的確定洛克希德法，又稱變量依據(jù)法，由洛克希德導(dǎo)彈與航天公司首創(chuàng)。該方法是把影響管理幅度的各種因素作為變量，采用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法來確定管理幅度。通過研究影響中層管理人員管理幅度的六個(gè)關(guān)鍵變量，把這些變量排成五個(gè)等級(jí)，并加權(quán)使之反映重要程度，最后加以修正，從而提出建議的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)值。第16頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月洛克希德法第17頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月修正系數(shù)：配備助手情況配有直接助手：0.7配有負(fù)責(zé)行政、計(jì)劃的助手：0.75-0.85配有四位助手：0.4第18頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月組織層級(jí)化的任務(wù)層級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)管理幅度權(quán)力配置第19頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月

三、組織層級(jí)與權(quán)力配置——組織層級(jí)關(guān)系的設(shè)計(jì)集權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中。分權(quán)：決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較低層次上的分散。第20頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月集權(quán)集權(quán)的特點(diǎn)：權(quán)力集中在高層上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制較多一切行動(dòng)服從上級(jí)指揮典型案例：娃哈哈集團(tuán)第21頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月1234娃哈哈掌門人：宗慶后個(gè)人集權(quán)體制（1987-1990年）制度集權(quán)體制（1991-1993年）四大中心體制（2014-現(xiàn)在）總部集權(quán)體制（1994-2014年）“你去看看中國現(xiàn)在成功的大企業(yè)，都是一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)，都是大權(quán)獨(dú)攬，而且是專制的。”——宗慶后第22頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月思考與討論：結(jié)合案例中娃哈哈集團(tuán)的組織變革歷程，分析集權(quán)式管理方式為什么能成功？第23頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月集權(quán)的適用情況公司規(guī)模和成長階段產(chǎn)品類型市場環(huán)境與消費(fèi)者需求個(gè)人精力和管理能力集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)與行動(dòng)的一致性指揮方便，命令容易貫徹執(zhí)行有利于集中力量應(yīng)付危局第24頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月集權(quán)的缺點(diǎn)缺少彈性和靈活性下級(jí)容易產(chǎn)生依賴思想下級(jí)不愿承擔(dān)責(zé)任分權(quán)分權(quán)程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)較低管理層的決策決策數(shù)量決策的重要性決策影響面決策是否需要審核第25頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月分權(quán)，如何進(jìn)行控制？副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理：100萬元開支的簽字權(quán)大宗采購部長、工程部長和小區(qū)經(jīng)理：30萬元審批權(quán)店長：3萬元的簽字權(quán)基層員工：免單權(quán)第26頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)統(tǒng)一性柔性靈活性集權(quán)分權(quán)集權(quán)與分權(quán)是對(duì)立統(tǒng)一的，

組織的權(quán)力配置應(yīng)遵循集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。第27頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月美的集團(tuán)16字分權(quán)方針《分權(quán)規(guī)范手冊(cè)》一個(gè)結(jié)合十個(gè)放開四個(gè)強(qiáng)化七個(gè)管住集權(quán)有道分權(quán)有序授權(quán)有章用權(quán)有度第28頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月美的集團(tuán)的《分權(quán)規(guī)范手冊(cè)》一個(gè)結(jié)合：與責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。十個(gè)放開：在機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、基層干部的考核任免權(quán)、勞動(dòng)用工權(quán)、專業(yè)技術(shù)人員聘用權(quán)、員工分配權(quán)、預(yù)算內(nèi)和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)費(fèi)用開支權(quán)、計(jì)劃內(nèi)生產(chǎn)性投資項(xiàng)目實(shí)施權(quán)、生產(chǎn)組織權(quán)、采購供應(yīng)權(quán)、銷售權(quán)10項(xiàng)基礎(chǔ)權(quán)利下放。四個(gè)強(qiáng)化：強(qiáng)化預(yù)算管理、強(qiáng)化考核、強(qiáng)化審計(jì)監(jiān)督、強(qiáng)化服務(wù)。七個(gè)管?。汗茏∧繕?biāo)、管住資金、管住資產(chǎn)、管住投資、管住發(fā)展戰(zhàn)略、管住政策、管住事業(yè)部正副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。第29頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月四、組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的變革趨勢(shì)“未來的企業(yè)組織將不再是一種金字塔式的等級(jí)制結(jié)構(gòu)，而會(huì)逐步向扁平化組織結(jié)構(gòu)演進(jìn)。”

——彼得·德魯克錐形式富士康12層結(jié)構(gòu)體系扁平式通用電氣12層精簡至5層網(wǎng)絡(luò)型？阿米巴？進(jìn)化型？無管理？第30頁，課件共33頁，創(chuàng)作于2023年2月

延伸閱讀：

—海爾的科層改造與組織轉(zhuǎn)型狂想曲

—關(guān)于組織演進(jìn)的五個(gè)趨勢(shì)之組織扁平化延伸閱讀：《重塑組織——進(jìn)化型組織的創(chuàng)建之道》[比]弗雷