組織行為學(xué)第四版陳國海第四章

第四章

價值觀與態(tài)度

第一頁，共五十五頁。教學(xué)目標(biāo)：

了解和掌握價值觀的基本類型了解霍夫斯泰德的價值觀、集體主義和個人主義價值觀對企業(yè)管理、員工績效的影響掌握態(tài)度改變的幾種基本理論掌握員工態(tài)度調(diào)查的基本方法了解工作滿意度以及內(nèi)容2第二頁，共五十五頁。第一節(jié)價值觀一、什么是價值觀

價值觀代表一系列基本信念和看法：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類型或存在狀態(tài)更可取。第三頁，共五十五頁。二、價值觀類型（一）奧爾波特的價值觀分類

第四頁，共五十五頁。二、價值觀類型（二）羅克奇價值觀調(diào)查

第五頁，共五十五頁。二、價值觀類型（三）格雷夫斯價值觀七個等級類型

級別類型價值觀特點第一級反應(yīng)型第二級第三級第四級第五級第六級第七級部落型依賴性,服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢并沒有意識到自己的周圍的人是作為人類而存在的,他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng),而不顧其他任何條件.這種人非常少見,實際等于嬰兒自我中心型信仰冷酷的個人主義,愛挑釁,比較自私,主要服從于權(quán)利堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍,難于接受不同的價值觀,希望別人介紹他們的價值觀玩弄權(quán)術(shù)型通過戲弄別人,篡改事實,以達到個人目的,積極爭取地位和社會影響把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，接受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持幾見者的排斥社交中心型存在主義型能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人,對制度和方針僵化,空掛的職位、權(quán)力的強制使用,敢于直言第六頁，共五十五頁。三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀第七頁，共五十五頁。（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀在職業(yè)價值觀中10個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑（劉廣珠，2001）。CompanyName第八頁，共五十五頁。四、三種經(jīng)營價值觀第九頁，共五十五頁。五、集體主義與個人主義價值觀

個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求最重要，每個人都被視為獨一無二的，人們對自己的評價主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。

集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團隊等社會群體皆優(yōu)先于個人。第十頁，共五十五頁。

有學(xué)者將集體主義和個人主義作了進一步的劃分，即:

集體主義分垂直集體主義和水平集體主義

個人主義分垂直個人主義和水平個人主義第十一頁，共五十五頁。第二節(jié)態(tài)度及其改變小資料：員工不滿意引致業(yè)績下滑一、態(tài)度的概念態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向——要么喜歡，要么不喜歡。態(tài)度包括認(rèn)知——“老板很有魄力，非常隨和”情感——“我很欽佩我的老板”行為——“我愿意與我的老板一起討論事情，有時也偶爾開開玩笑”

第十二頁，共五十五頁。13二、態(tài)度改變的理論（一）菲斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論

費斯汀格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：(1)不相關(guān)(2)協(xié)調(diào)(3)不協(xié)調(diào)

不協(xié)調(diào)認(rèn)知項目的數(shù)量×認(rèn)知項目的重要性

不協(xié)調(diào)程度=

協(xié)調(diào)認(rèn)知項目的數(shù)量×認(rèn)知項目的重要性第十三頁，共五十五頁。14認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)認(rèn)知不協(xié)調(diào)的解決:(1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。(2)改變態(tài)度，使其符合行為。(3)引進新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。小資料：認(rèn)知協(xié)調(diào)理論的實驗第十四頁，共五十五頁。15(二)海德的認(rèn)知平衡理論海德（Heider，1958）認(rèn)為，我們的認(rèn)知對象包括世界上各種人、物、事、概念等，這些對象有的互不相關(guān)，有的互相聯(lián)結(jié)。海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元（Unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強調(diào)一個人（P）對某一認(rèn)知對象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。第十五頁，共五十五頁。16海德平衡理論示意圖第十六頁，共五十五頁。17（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論心理學(xué)家凱爾曼（H.C.Kellmen，1927—）通過研究，提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)歷了三個階段：服從、同化和內(nèi)化第十七頁，共五十五頁。18（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通改變態(tài)度理論起源于心理學(xué)家墨菲關(guān)于對黑人態(tài)度的研究。第十八頁，共五十五頁。19（五）預(yù)言實現(xiàn)改變態(tài)度理論員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計算機專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果工人真的成了計算機專家，實現(xiàn)了中心負責(zé)人的預(yù)言。

第十九頁，共五十五頁。20三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

1.外部因素(1)人際影響(2)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通(3)企業(yè)文化的影響第二十頁，共五十五頁。212.內(nèi)部因素第一，員工的認(rèn)知第二，員工的需要第三，員工的個性心理特征

小資料:寶潔公司、世界四大會計師事務(wù)所和北京港澳中心瑞士酒店等企業(yè)第二十一頁，共五十五頁。22（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法小資料：“低價引誘”1．宣傳法

雙向、單向宣傳幾種效應(yīng)：（1）權(quán)威效應(yīng)（2）名片效應(yīng)（3）“自己人”效應(yīng)2．員工參與法3．組織規(guī)范法第二十二頁，共五十五頁。23五、員工態(tài)度的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查就是為了解員工對與工作有關(guān)的變量的態(tài)度的認(rèn)真的有系統(tǒng)的調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查具有三種作用：(1)測量(2)溝通(3)管理過程，即調(diào)查結(jié)果可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，糾正失誤。小資料：美國企業(yè)員工態(tài)度問卷調(diào)查第二十三頁，共五十五頁。24員工態(tài)度調(diào)查方法（一）問卷法

員工態(tài)度問卷調(diào)查通常有五個步驟：(1)準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問題并設(shè)計問卷。(2)問卷填寫階段：調(diào)查者發(fā)放問卷并回收問卷。(3)問卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論，寫出結(jié)果報告。(4)追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果并做出相應(yīng)的改革建議。(5)慶祝階段：調(diào)查者報告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所做的相應(yīng)改革的結(jié)果。第二十四頁，共五十五頁。25問卷法之1：坐標(biāo)法

第二十五頁，共五十五頁。26問卷法之2：句子完成法工作意味著……如果工廠倒閉，我……我一個人工作時，……大家認(rèn)為我……我在廠里感到……領(lǐng)導(dǎo)待我……我們廠的產(chǎn)品……我的工作環(huán)境……家庭對我來說……工廠對我來說……第二十六頁，共五十五頁。27（二）面談法各種會議、座談會、現(xiàn)場談話、離職面談。小資料：松下對“跳槽”員工的態(tài)度第二十七頁，共五十五頁。28（三）行為觀察法觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語、表情及行為表現(xiàn)來推斷其對某事物的態(tài)度。第二十八頁，共五十五頁。第三節(jié)工作滿意度

第二十九頁，共五十五頁。30什么是工作滿意度

工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。

聯(lián)邦快遞公司認(rèn)為“無法想象一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給顧客”。小資料：菲律賓快樂峰食品公司

第三十頁，共五十五頁。31一、工作滿意度的內(nèi)容1.工作本身員工所從事的工作有趣的程度，和提供進一步學(xué)習(xí)的機會和承擔(dān)更多的責(zé)任。2.報酬所得到的報酬多少、報酬的公平性和支付報酬的方式。3.升職機會升職的現(xiàn)實可能性。4.上司上司的技術(shù)和管理能力,上司對員工及其利益關(guān)心的程度。5.同事同事友善,有技術(shù)能力和支持合作的程度。第三十一頁，共五十五頁。32二、影響工作滿意度的因素1．年齡年長的員工有較高的工作滿意度

第三十二頁，共五十五頁。332．職業(yè)階層

2．職業(yè)階層員工的職業(yè)階層越高,滿足感越強

第三十三頁，共五十五頁。34人們?nèi)杂媱澾x擇同類工作的比例第三十四頁，共五十五頁。35小資料：雇傭保安和空姐

3．教育年限

教育年限少時工作滿意度一般,教育年限中等時工作滿意度較低,教育年限多時工作滿意度越來越大。第三十五頁，共五十五頁。36其它因素4．組織規(guī)模5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格6．工作的豐富程度第三十六頁，共五十五頁。三、工作滿意度的現(xiàn)狀（一）工作滿意度的測量1．工作描述指數(shù)量表最常用的工作滿意度測量量表是工作描述指數(shù)（JobDescriptionIndex），由史密斯等人（Smith,Kendall,&Hulin，1969）編制。量表要求描述總共五個方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報酬、晉升、同事。每項內(nèi)容有若干個問題，用“是”與“否”進行回答。第三十七頁，共五十五頁。2．洛克的工作滿意度量表第三十八頁，共五十五頁。3．明尼蘇達滿意問卷4．面孔量表⒌波特需求滿意度量表CompanyName第三十九頁，共五十五頁。（二）員工工作滿意度測量的一般程序杜漢和史密斯（Dunham&Smith，1979）提出的這種測量的步驟如下：（1）是否有進行員工態(tài)度調(diào)查的必要？（2）對象是什么？（3）材料和用途的確定；（4）設(shè)計調(diào)查；（5）組織調(diào)查；（6）處理結(jié)果；（7）使用結(jié)果；（8）善后工作。第四十頁，共五十五頁。（三）員工工作滿意度的現(xiàn)狀

1935年美國工人有近1/3的人對工作不滿意。1986年不滿率只有10%～20%的水平。70%～80%的美國工人報告他們對工作是滿意的，老工人則表現(xiàn)出了最高的滿意度（65歲以上的人為92%），即使年輕人也報告了較高程度的滿意度（73%）。可見，隨著時代發(fā)展，工作滿意度的總體水平也在發(fā)生變化。

第四十一頁，共五十五頁。42四、員工如何表達他們的不滿按建設(shè)性和積極性兩個維度將員工表達不滿的方式分為四種，如圖4-3:圖4-3對工作不滿意的反應(yīng)第四十二頁，共五十五頁。43五、如何提高員工滿意度把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。

小資料：通用電器公司“大家出主意”會議

第四十三頁，共五十五頁。44如何提高員工滿意度（續(xù)）為職工營造一個良好的工作環(huán)境。管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。重視職工培訓(xùn)。建立精神的激勵機制。小資料：福特公司員工培訓(xùn)第四十四頁，共五十五頁。第四節(jié)

組織承諾

組織承諾通常是指員工對組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度。第四十五頁，共五十五頁。一、組織承諾的概念和內(nèi)容

阿倫和梅耶（Allen&Meyer，1991）認(rèn)為，組織承諾（organizationalcommitment）是個體體現(xiàn)出的一種對組織的感情傾向，以及對離開組織造成損失的認(rèn)知和對組織應(yīng)負的道德責(zé)任。并將組織承諾劃分為三個維度，即感情承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾。第四十六頁，共五十五頁。⒈感情承諾是指個體對其所在組織的感情依戀、認(rèn)同和投入度，是指個體對組織的積極情感，包括認(rèn)同組織的價值和目標(biāo)、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。⒉規(guī)范承諾是指個體基于義務(wù)和社會責(zé)任而繼續(xù)留在組織內(nèi)工作的認(rèn)知。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣的一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當(dāng)行為，以至于在個體內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。⒊繼續(xù)承諾是指個體對離開組織所導(dǎo)致?lián)p失的認(rèn)知而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種意愿。這種承諾建立在物質(zhì)利益基礎(chǔ)之上，具有濃厚的交易色彩。員工進入一個組織，有著維持生活、提升自我、獲取成就等方面的期望和需要。員工通過為組織努力工作，這些需要得到滿足。第四十七頁，共五十五頁。二、影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素①從勞動力市場看，失業(yè)率的高低決定了個人就業(yè)機會的多少，失業(yè)率與員工的組織承諾水平正相關(guān)；②從社會文化角度看，在主張創(chuàng)業(yè)、冒險、單干的社會文化中，員工的組織承諾水平較低；③從行業(yè)性質(zhì)看，人才競爭激烈的行業(yè)中，員工的組織承諾較低，同行的人才爭奪使得員工更換工作的收益提高，推動員工在行業(yè)內(nèi)部流動。第四十八頁，共五十五頁。（二）組織和工作因素⒈組織變革⒉組織特性⒊職業(yè)工種⒋人際關(guān)系⒌工作投入第四十九頁，共五十五頁。（三）個體因素根據(jù)影響組織承諾水平的個體特征來源，可以分為三類：⒈年齡和工作年限