人力資源管理問題及解決辦法

中文摘要隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具式對(duì)黑龍江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，面下功夫。關(guān)鍵詞民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議：目錄1引言········································································································3I目錄2民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念························································12.1民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)·············································································12.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容·······························································23民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性················································33.1人力資源管理的一般作用······································································33.2民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大··············································33.3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力···································43.4人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效·················································44民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析························································44.1A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史··········································································44.2A公司人力資源管理現(xiàn)狀·······································································5························································6···························································6····································································64.3A公司人力資源管理問題及原因····························································6························································6·······································································7···········································7·································································7························································8···············································8······························································95民營(yíng)企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策············································95.1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)··············································9················································································9············································································105.2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式···················································105.3實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案·································································11模式····························································11·········································································125.4民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包·············································135.5建立富有凝聚力的企業(yè)文化·································································13結(jié)論··············································································································································································································17致謝II目錄參考文獻(xiàn)···································································································181曲線”，一批又一批甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)III大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高大潛能。上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前GDP的50%70%以上都63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。22.1民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn)義。但不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股2001）①戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè)。鄒家華（2002）②認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國(guó)有民營(yíng)和民有民營(yíng)兩部分組成①.②.，1大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）資者所有。歐陽(yáng)山堯（2005）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投①資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體。華大萬(wàn)（2001）認(rèn)為所謂民營(yíng)企業(yè)，②就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)控股的企業(yè)。③體情況，民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個(gè)體工商戶；②個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國(guó)有民營(yíng)、公有私營(yíng)企業(yè)等組成。來(lái)看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：①民營(yíng)企業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；②民營(yíng)企業(yè)融資比較困難；③民營(yíng)企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；④多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；⑥民營(yíng)企業(yè)思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。2.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。①.②.③.2大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。33.1人力資源管理的一般作用用人力資源管理實(shí)踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，資源潛力的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。3.2民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑3大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。3.3加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。采用現(xiàn)代激勵(lì)機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.4人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)效。44.1A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A公司于2001現(xiàn)有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。2001年公司從原4大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）50%人代表，并管理公司日常事務(wù)。2001——2003年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時(shí)期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī)生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡(jiǎn)單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少，2003年的年產(chǎn)值只有200萬(wàn)。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公2003年添置了一天630噸的油壓機(jī)，這意味著公司可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī)了。2004——2005年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004年年產(chǎn)值450萬(wàn)，2005年年產(chǎn)值980萬(wàn)。但是公司只注重了業(yè)務(wù)動(dòng)的進(jìn)行。2006年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用350萬(wàn)從另一個(gè)股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債450萬(wàn)，負(fù)債率將近30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006年的年產(chǎn)值為9002005年下降入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過2006年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門2007年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。但總體來(lái)說整個(gè)2007年的發(fā)展是比較好的，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)值超過1000萬(wàn)，達(dá)到1380萬(wàn)，比2006年增長(zhǎng)53%。是公司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年。4.2A公司人力資源管理現(xiàn)狀平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知5大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。4.2.1人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。4.2.2人力資源制度分散在各崗位制度中A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。4.2.3有較為明確的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系A(chǔ)3年兩次的福利物資發(fā)放。4.3A公司人力資源管理問題及原因4.3.1民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。在A公司的管理人員隊(duì)伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會(huì)公司在2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)源管理的問題。6大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）4.3.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。A的人才都提前安排好。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，A公司目前的中端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。4.3.3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。就公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。4.3.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位益沒有達(dá)到滿意化。7大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。A到激勵(lì)的預(yù)期效果。4.3.5民營(yíng)企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)工跳槽。在A公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。4.3.6家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院2004年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；14%50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作。因，比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。在A公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是8大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）人力資源質(zhì)量遞減。展，以致于很多企業(yè)面臨困境。4.3.7對(duì)職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析配置到低位置上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，管理。A的面談后，今后的工作全部由自己安排。55.1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)5.1.1制定人力資源規(guī)劃首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷計(jì)劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相9大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。5.1.2形成有效的人才梯隊(duì)如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。照常運(yùn)作，那才是我，一個(gè)營(yíng)銷負(fù)責(zé)人的成功。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。20備人員中選拔。5.2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：①通過人才市場(chǎng)選聘：述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。10大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。5.3實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案5.2.1人力資源規(guī)范化管理——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION(PERFORMANCE)(PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱“3P模式”規(guī)范化的軌道。3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：（1開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰(shuí)；③工作崗⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己貌捎脝T工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBOKPI）等等；績(jī)效及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。（3）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：11大慶職業(yè)學(xué)院（設(shè)計(jì)）崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了5.2.2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益。①W(W<I)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。超過年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)，按一個(gè)事先確定的提成比例P(P≤1)作為高管人X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例Q(Q<I)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為：—WX|×P——X|×QPW為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù)；R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金；X為高管人員上報(bào)的業(yè)績(jī)基數(shù)，X≥0；Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績(jī)≥0超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù)W這3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個(gè)參數(shù)之間必須滿足：P>Q>W×P>0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)少報(bào)受罰系數(shù)高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)×超額獎(jiǎng)勵(lì)