2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

單選題（共50題）1、任何一個(gè)勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識(shí)與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會(huì)性【答案】B2、員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結(jié)果D.制定績效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D3、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B4、下列績效指標(biāo)得分的計(jì)分方法中，計(jì)分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計(jì)分法C.0-1法D.說明法【答案】A5、在績效計(jì)分方法中，（）主要是針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評(píng)法D.說明法【答案】B6、一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B7、對(duì)員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析一般不包括（）。A.對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)B.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)C.員工工作價(jià)值和工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響D.員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)【答案】C8、個(gè)人事業(yè)進(jìn)步是由許多因素促成的。下列因素中，你認(rèn)為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時(shí)運(yùn)機(jī)緣C.家庭背景D.勤奮好學(xué)【答案】B9、沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程不包括（）。A.決戰(zhàn)勝負(fù)B.評(píng)價(jià)階段C.評(píng)估階段D.階段小結(jié)【答案】C10、（）沒有考慮到勞動(dòng)力供給方面對(duì)工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D11、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A.管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B.企業(yè)也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)C.人事管理部門對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé)D.把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源【答案】B12、(2017年11月)?()屬于績效管理系統(tǒng)構(gòu)建方面的評(píng)估指標(biāo)。A.系統(tǒng)層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性D.系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)設(shè)置的合理性【答案】A13、股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量【答案】D14、SMART原則中的“可達(dá)成原則”是指績效指標(biāo)是（）。A.具體的B.與業(yè)績相關(guān)的C.高而可攀的D.有明確導(dǎo)向的【答案】C15、（）體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。A.將定性指標(biāo)引進(jìn)人到績效評(píng)價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對(duì)企業(yè)利潤和市場(chǎng)占有率的影響D.評(píng)價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3～5年的考核指標(biāo)【答案】C16、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報(bào)（）。A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D17、采用創(chuàng)新產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場(chǎng)式B.家族式+市場(chǎng)式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場(chǎng)式【答案】D18、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問題的特殊復(fù)雜性【答案】A19、(2016年11月)勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬，逾期不支付，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D20、沙盤推演測(cè)試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過()A.30分鐘B.1小時(shí)C.3小時(shí)D.5小時(shí)【答案】D21、隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】C22、關(guān)于組織學(xué)習(xí)力，下列說法不正確的是（）。A.組織學(xué)習(xí)力就是組織作為一個(gè)整體對(duì)各種內(nèi)外信息的認(rèn)知和反應(yīng)能力B.信息從個(gè)人掌握到組織掌握需要有一定的時(shí)間延遲C.對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力是最具備實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)D.預(yù)警能力反映了組織對(duì)來自外部或內(nèi)部的各類信息的敏銳程度【答案】C23、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理是以（）為重點(diǎn)。A.成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團(tuán)公司經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理D.集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理【答案】B24、(2015年5月)不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致性程度反映了（）A.評(píng)分者信度B.同質(zhì)性信度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化程度【答案】A25、公文筐測(cè)試的適用對(duì)象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員【答案】D26、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價(jià)值計(jì)量C.投資D.激勵(lì)和約束【答案】B27、具有全職性、長期性特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)類型是（）A.平行團(tuán)隊(duì)B.流程團(tuán)隊(duì)C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】B28、對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場(chǎng)處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A29、（）是工會(huì)的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.吸引職工加入工會(huì)【答案】C30、(2016年11月)（）決定人的外顯行為。A.技能B.動(dòng)機(jī)C.知識(shí)D.社會(huì)角色【答案】B31、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D32、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動(dòng)機(jī)D.社會(huì)角色【答案】C33、在采取投資型人力資源管理策略的企業(yè)中，職位晉升階梯（）。A.非常狹窄B.廣泛、靈活多樣C.較為狹窄D.不易轉(zhuǎn)換【答案】B34、()適合用360度考評(píng)方法進(jìn)行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B35、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領(lǐng)先型D.混合型【答案】D36、以下關(guān)于工資效益的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)不正確的是（）。A.每百元工資產(chǎn)品成本=產(chǎn)品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量∕工資總額（百元）C.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實(shí)現(xiàn)利潤總額∕工資總額（百元）【答案】A37、()實(shí)質(zhì)上只有一個(gè)法人企業(yè)。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D38、沙盤推演測(cè)評(píng)法中，實(shí)戰(zhàn)模擬應(yīng)控制在（）小時(shí)以內(nèi)。A.2B.3C.4D.5【答案】D39、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價(jià)值計(jì)量C.投資D.激勵(lì)和約束【答案】B40、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進(jìn)行考核。A.上級(jí)考評(píng)B.自我考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】A41、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級(jí)要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C42、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會(huì)的需要【答案】C43、(2017年5月)員工持股的（）要求對(duì)每個(gè)員工把得股份數(shù)量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B44、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實(shí)力較弱【答案】C45、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（）。A.公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B46、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A.有形支出B.實(shí)際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C47、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）來呈現(xiàn)的。A.考評(píng)者和被考評(píng)者B.績效指標(biāo)C.考評(píng)程序和考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】C48、季度考評(píng)一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C49、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，被派遣勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）向勞務(wù)派遣單位主張經(jīng)濟(jì)賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D50、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.人際關(guān)系【答案】C多選題（共20題）1、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內(nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D2、與基本工資、績效工資和獎(jiǎng)金相比，福利的（）更明顯。A.激勵(lì)性B.差異性C.延遲性D.潛在性E.穩(wěn)定性【答案】CD3、企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略也有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，（）三者之間就會(huì)失去平衡。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.企業(yè)戰(zhàn)略措施C.企業(yè)戰(zhàn)略方法D.企業(yè)外部環(huán)境E.企業(yè)實(shí)力【答案】AD4、日本型企業(yè)集團(tuán)體制中。經(jīng)理會(huì)的職能主要是()。A.生產(chǎn)、經(jīng)營、計(jì)劃的協(xié)調(diào)和控制B.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合C.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司D.決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，不包括對(duì)集團(tuán)外企業(yè)的投資E.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題【答案】BC5、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC6、人才招募流程包括的主要環(huán)節(jié)有（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.更新人才空缺崗位工作說明書C.制定人才招聘預(yù)算方案D.確定合格候選人的各種可能來源E.選擇最有效方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】ABD7、預(yù)備性面試主要關(guān)注的問題包括（）。A.求職者是否職業(yè)化B.簡(jiǎn)歷內(nèi)容的簡(jiǎn)要核對(duì)C.與崗位要求的符合性D.求職者的非語言行為E.求職者概括化的思維水平【答案】BCD8、狹義的人力資本一般包括（）A.全體員工B.董事會(huì)成員C.經(jīng)理班子成員D.高級(jí)管理人員E.高級(jí)技術(shù)人才【答案】CD9、《工會(huì)法》規(guī)定，（）。A.經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，可合并兩個(gè)子公司的工會(huì)組織B.企業(yè)需按職工工資總額的2%向工會(huì)撥繳經(jīng)費(fèi)C.罷免工會(huì)主席、副主席必須召開工會(huì)會(huì)員大會(huì)或會(huì)員代表大會(huì)D.基層工會(huì)專職主席自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長1年E.職工100人以上的企業(yè)，事業(yè)單位的工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席【答案】BC10、日本型管理體制的企業(yè)集團(tuán)經(jīng)理會(huì)的職責(zé)包括（）。A.決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合D.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計(jì)劃和生產(chǎn)計(jì)劃【答案】ABCD11、領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計(jì)師【答案】BD12、制定企業(yè)計(jì)劃的原則是（）。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則B.短期計(jì)劃和長期計(jì)劃相結(jié)合的原則C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則D.最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益原則E.長期計(jì)劃為總目標(biāo)的原則【答案】ABC13、(2018年5月)經(jīng)營者的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在()A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的創(chuàng)造性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的非時(shí)限性E.勞動(dòng)的激勵(lì)性【答案】ABCD14、(2018年5月)關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的有（）。A.職業(yè)錨是自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的體現(xiàn)B.職業(yè)錨可以提前預(yù)測(cè)，但也有可能會(huì)發(fā)生變化C.職業(yè)錨有助于識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功的航D.職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用和整合E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為準(zhǔn)【答案】ACD15、在處理各種利益關(guān)系時(shí)，要做到（）A.把個(gè)人利益放在第二位，以個(gè)人利益服從集體利益B.不管發(fā)生怎樣的事情，要始終把企業(yè)利益放在第一位C.處理好眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，以眼前利益為重D.在發(fā)生利益矛盾時(shí)，以局部利益服從整體利益【答案】AD16、關(guān)于“節(jié)約”，正確的說法有（）。A.節(jié)約指的是當(dāng)用則用，當(dāng)省則省B.少花錢多辦事是節(jié)約的基本要求C.零缺陷、零庫存是“節(jié)約”向企業(yè)戰(zhàn)略延伸的生動(dòng)實(shí)踐D.“節(jié)約”是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有機(jī)組成部分【答案】ACD17、集團(tuán)管控的必備內(nèi)容包括()。A.財(cái)務(wù)管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB18、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個(gè)體學(xué)習(xí)D.改善心智模式E.系統(tǒng)思考【答案】ABD19、員工調(diào)動(dòng)()。A.是指在組織中的橫向流動(dòng)B.是員工主動(dòng)離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對(duì)員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進(jìn)一步晉升的資格和條件【答案】ACD20、通過滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓(xùn)練C.彈性工作制D.工作任務(wù)清晰化E.參與管理【答案】BC大題（共10題）一、4、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？（8分）（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過時(shí)。工資增加與知識(shí)過時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時(shí)期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因?yàn)椋憾?、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請(qǐng)問：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對(duì)于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評(píng)；以量求質(zhì)；綜合改善；限時(shí)限人。(2)(P280～282)實(shí)施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。第三，明確問題。1)介紹問題(簡(jiǎn)明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評(píng)價(jià)和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴(yán)格。最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適合我們的工作特點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員工工作結(jié)果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎(jiǎng)勵(lì)體系確實(shí)存在激勵(lì)方向與考核方法欠妥的地方。針對(duì)你提出的問題，我的改進(jìn)設(shè)想如下：1．采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價(jià)格越低，業(yè)績?cè)酵怀觯菊w業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2．員工之間獎(jiǎng)金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題設(shè)計(jì)更為公平的考核辦法，以體現(xiàn)員工的個(gè)人努力與業(yè)績。3．人力資源部設(shè)計(jì)下一年度采購部KPl指標(biāo)為動(dòng)態(tài)相對(duì)指標(biāo)，也就是以市場(chǎng)水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場(chǎng)價(jià)格作為考核基準(zhǔn)，更能體現(xiàn)客觀、公正。四、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過董事會(huì)審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細(xì)分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細(xì)化工作由您負(fù)責(zé)。我已通知各個(gè)部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細(xì)化的會(huì)議，請(qǐng)您到時(shí)參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計(jì)劃。我將就以下幾個(gè)方面和您在下周三會(huì)上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點(diǎn)崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對(duì)員工能力的提升設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評(píng)方面。推動(dòng)公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。五、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個(gè)職位層級(jí)。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請(qǐng)參加競(jìng)標(biāo)，競(jìng)標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對(duì)其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識(shí)點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對(duì)象（Whom）、時(shí)間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵(lì)受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動(dòng)計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)；（4）評(píng)估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化六、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴Ｊ?，是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。七、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動(dòng)員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對(duì)您部招聘時(shí)間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評(píng)價(jià)打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡八、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的髙級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過高的離職率對(duì)公司造成的損失很大。經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無幾。(1)如果市場(chǎng)薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請(qǐng)問，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價(jià)值。2)社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。3)來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。4)員工對(duì)薪酬制度的期望。5)工會(huì)組織的作用。6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)不明確。3)員工對(duì)企業(yè)外的其他工作機(jī)會(huì)和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對(duì)工作行為的影響。5)員工流動(dòng)的行為和心理的傾向。九、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對(duì)所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級(jí)研究員50名，中級(jí)研究員22名，高級(jí)研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級(jí)研究員帶領(lǐng)，高級(jí)研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評(píng)價(jià)指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對(duì)于高級(jí)研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個(gè)人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動(dòng)計(jì)劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵(lì)等）、行動(dòng)計(jì)劃定量方法類（人力資本流動(dòng)率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)