企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升模擬題附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升模擬題附答案

單選題（共50題）1、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。A.薪酬調查B.做出薪酬決策C.制定薪酬制度體系D.評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵【答案】D2、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C3、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態(tài)度【答案】A4、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C5、ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A6、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C7、(2016年5月)風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B8、培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C9、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C10、關于薪酬的表述，錯誤的是（）A.富于挑戰(zhàn)性的工作也是屬于薪酬的范圍B.醫(yī)療保險屬于非貨幣性薪酬C.基本工資一般忽視了員工個體之間的差異D.激勵工資是根據(jù)員工已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資【答案】D11、薪酬低、關聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C12、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B13、(2015年5月)（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A14、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B15、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選【答案】B16、(2018年5月)()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B17、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利【答案】B18、從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經(jīng)理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B19、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D20、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D21、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領導要求你負責布置花冉等景觀，你會（）。A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公司B.向公司申請資金，租賃花丼布置自家公司C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳両進行布置【答案】C22、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設想進行篩選【答案】B23、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C24、關于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐【答案】D25、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B26、戰(zhàn)略性人力資源管理從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴C.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】C27、在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C28、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C29、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C30、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結構的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D31、假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A.帶著技術發(fā)明投奔其他公司B.反復向公司推薦，希望引起重視C.把發(fā)明專利賣出去D.觀察一段時間再作決定【答案】B32、員工培訓模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運營層D.戰(zhàn)略層【答案】D33、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D34、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D35、關鍵績效考核指標必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達成原則D.相關性原則【答案】C36、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B37、(2015年11月)勞動關系領域中突發(fā)事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D38、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨立思考D.覺得張某難以理解【答案】C39、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B40、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認同感C.歸屬感D.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】C41、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領先型D.混合型【答案】D42、()是員工流動最準確的預報器。A.員工工作滿意度B.員工流動行為傾向C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價【答案】B43、“執(zhí)行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A44、下列關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A45、技術開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（）。A.自下而上推動B.長期期發(fā)展戰(zhàn)略C.主要依靠小組長和操作者D.采用內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式【答案】B46、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A47、在職業(yè)指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業(yè)人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質量表C.庫德的職業(yè)愛好調查表D.霍蘭德的職業(yè)自我探索量表【答案】D48、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】D49、構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B50、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人，如果要你給他們提出建議，你的建議是（）。A.要增強靈活性，別太死較真B.要較真，但較真之后更要溝通C.是否較真因人而異D.為了團結，別太較真【答案】A多選題（共30題）1、（)屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A.量的變化B.組合排列C.由現(xiàn)狀到目的D.由目的到現(xiàn)狀E.借助其他模型【答案】ABCD2、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。A.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規(guī)定的限定情形E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同【答案】ACD3、企業(yè)的總體戰(zhàn)略有（）。A.進入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.購并戰(zhàn)略【答案】ABCD4、組織對新員工表示接納的信號有（）。A.流向組織內(nèi)核B.為員工調換崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績效評定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ACD5、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D.“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”【答案】AB6、關于培訓成果的轉化機制，說法正確的有（）。A.技術支持對培訓成果轉化有決定性作用B.應向受訓者及時提供應用所學技能的機會C.在受訓者之間建立支持互助制有利于培訓成果的轉化D.受訓者的培訓動機不是影響培訓成果轉化程度的主要因素E.培訓得到管理者支持的程度和培訓成果轉化的程度正相關【答案】BCD7、培訓與開發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD8、下列選項中，屬于不可分散風險的是（）。A.戰(zhàn)爭B.經(jīng)濟波動C.非系統(tǒng)風險D.公司特有風險E.只影響個別投資對象的事件引起的【答案】AB9、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括（）。A.確定評價的內(nèi)容B.建立評價衡量標準C.評估實際績效D.根據(jù)分析結果采取行動E.評價目標完成情況【答案】ABCD10、現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學所要研究的勞動力是指（）的全部人口。A.能從事勞動B.具有勞動能力與就業(yè)要求C.在一定的年齡之內(nèi)D.從事或能夠從事某種職業(yè)勞動E.一定范圍內(nèi)的人口【答案】BCD11、（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對環(huán)保所承擔的責任B.鼓勵技術創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為E.企業(yè)應維護結社自由和集體談判的權利【答案】ACD12、(2017年5月)最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A.最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B.少數(shù)不發(fā)達國家不受最低就業(yè)年齡限制C.以職業(yè)和技術教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學習的情況下從業(yè)課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲【答案】ACD13、關于產(chǎn)權結構，說法正確的有（）。A.產(chǎn)權是指企業(yè)的所有權和經(jīng)營權B.產(chǎn)權結構設計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結構C.經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟損失由經(jīng)理班子負責D.個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進行控制所需要的股權就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業(yè)的控制力【答案】B14、企業(yè)集團的特征包括（）。A.以總分公司為主體B.企業(yè)具備多層次結構C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D.本身是自負盈虧的經(jīng)濟實體E.即可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進行資本投資【答案】BC15、應急預案的實施包括()。A.應急預案的評審B.應急預案的備案C.應急預案的宣傳教育D.應急預案的演練E.應急預案的修訂【答案】CD16、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。A.產(chǎn)品B.等級C.價格D.地點E.促銷【答案】ACD17、(2016年5月)《全球契約》的基本內(nèi)容包括（）。A.人權B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標準E.員工援助【答案】ABCD18、(2015年5月)技術開發(fā)型戰(zhàn)略（）A.以職能為中心B.以團隊為中心C.依靠雄厚的資金投入D.依靠技術專家和系統(tǒng)工程師E.依靠作業(yè)小組長和操縱者【答案】ACD19、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB20、(2015年5月)期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績評定【答案】AC21、(2018年5月)績效考評結果的效標作用體現(xiàn)在()A.用于人員調配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC22、培訓支出的主要影響因素包括（）。A.時間因素B.收益分布C.培訓義務D.費用分擔E.個人負擔【答案】ABD23、關于工傷認定的申請和決定，說法正確的是（）。A.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔B.工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料C.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工或其近親屬承擔舉證責任D.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由用人單位承擔舉證責任E.對依法取得職業(yè)病診斷證明書或職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實【答案】ABD24、(2017年11月)企業(yè)集團正確處理內(nèi)部利益關系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優(yōu)先原則E.共同協(xié)商、適當讓步原則【答案】AB25、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn)C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】ABC26、目標管理的過程中，（）。A.主管人員應當將精力放在綜合性管理上B.員工達成目標主要靠上級領導的監(jiān)督和管理C.下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標D.在考評過程中，要針對各級目標的完成情況給予相應的獎勵或懲罰E.根據(jù)上一期考評結果，結合戰(zhàn)略目標和實際情況制定新的目標【答案】AD27、在壓力反應導向的管理中對于壓力生理反應的消除。主要是通過一系列的心理訓練。使個體學會控制自己的生理反應，從而消除或減輕緊張反應。這些心理訓練方法有()。A.放松訓練B.生物反饋訓練C.自生訓練D.冥想E.練太極拳【答案】ABCD28、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場工資指導線B.個人在工資浮動范圍中的位置C.員工崗位工資D.個人的績效評價等級E.個人的實際工資與市場工資間的比較比率【答案】BD29、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業(yè)績考試【答案】BCD30、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的（）等各因素的集合。A.政治B.經(jīng)濟C.法律D.技術E.文化【答案】ABCD大題（共10題）一、某科技公司，業(yè)務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業(yè)務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內(nèi)同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產(chǎn)品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關系。(3分)二、某無線電通信設備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。答：①技術的變化車載GPS相關的技術對人才的要求②產(chǎn)品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關的技術人才的供求關系④競爭對手的分析車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術。⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。能夠將最新的知識和技術與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應用這些新知識和技術從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？三、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現(xiàn)好幾起廚師跳槽的現(xiàn)象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養(yǎng)和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數(shù)量和業(yè)績都受到明顯影響。據(jù)我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發(fā)展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰(zhàn)略的角度做出適應戰(zhàn)略的檢查，鑒別基本規(guī)范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業(yè)人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環(huán)境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統(tǒng)地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內(nèi)外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業(yè)文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發(fā)育的空間，營造師徒關系的特殊的培養(yǎng)機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發(fā)揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業(yè)人才的管理才華。7、建立專業(yè)人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統(tǒng)構建完善的規(guī)范體系。8、在績效考評方面注重專業(yè)人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰(zhàn)略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯(lián)的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業(yè)技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業(yè)技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。四、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設計在職業(yè)規(guī)劃指導下的培訓與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環(huán)節(jié)完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學模式開展整體設計，關注企業(yè)大學的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業(yè)大學的實質。9、注意依據(jù)崗位職責和勝任特征來構建學習內(nèi)容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。五、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經(jīng)理考核指標總權重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標【答案】【回答】第一、關于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，應該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓”改為“部門員工培訓”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、“干中學”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）；整合效應指標（新P108）、協(xié)調效應指標（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標。（4）增加充分的、新的考核指標（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓、工作績效目標、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進、服務質量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權等）、資源分配類分配指標（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預算類指標等。第二、關于考核標準的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標準的問題與不足：①“當年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標設置的準確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標準的問題與不足：①“當年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準；③應該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓”的考核標準的問題與不足：①“當年部門的技術培訓不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術類培訓，應該技術之外與成效有密切相關的培訓項目；③應該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓；④應該引進更先進的培訓文化，如學習型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標準的問題與不足：①“當年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準，應該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應該擴展涵義范圍和類別；③能力提升，還應該增加中級和高級人員的標準考核項目；④應該具有鼓勵特殊能力和特別潛質的人員開發(fā)機制的標準。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標準的問題與不足：①“當年本部門的人員工資總額不超過預算”，過于單一，應該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；②“培訓費用控制在1200元/人”，不利于培訓及人力資本的提升，標準應該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標準；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標準的問題與不足：①“部門當年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標準只是一般標準，重點應該引導對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應該提出標準；③對于創(chuàng)新項目選題也應該提出評價標準，以利于構成從源泉鼓勵機制；④對于創(chuàng)新項目應用指導，也應該成為考察的完整部分。（2分）第三、關于權重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標來說，比重不夠合理。應該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）六、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規(guī)則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據(jù)我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發(fā)生之日起1年內(nèi)可以直接向A公司所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫(yī)療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內(nèi)應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規(guī)定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。七、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系。回復方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。【答案】內(nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調服務的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況?！九嘤栃Ч?、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果。【激勵狀況】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規(guī)職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)。【具體落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作?！揪唧w落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業(yè)優(yōu)質戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識。【企業(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】八、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業(yè)技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業(yè)技術學校管理職位已經(jīng)好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業(yè)技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據(jù)集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型的管理體制，以適應集團發(fā)展的需要。5．從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯(lián)系)。即：集團與汽車職業(yè)技術學校在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查?？疾靹偃翁卣鳎龀霰容^科學的測評和分析依據(jù)。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯(lián)人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優(yōu)秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發(fā)的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發(fā)展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業(yè)利益的關聯(lián)程度。建立集團對于汽車職業(yè)技術學校的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業(yè)發(fā)展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業(yè)技術學校前期的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業(yè)技術學校本身發(fā)展的利益來檢驗。九、6、某大型通訊設備制造企業(yè)集團公司下設一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公司，雖然該子公司的產(chǎn)品性能和質量在行業(yè)中處于領先地位，但由于該子公司的管