2023年財政支出績效評價自評報告

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篇1:財政支出績效評價自評報告

淄博市財政支出績效評價自評報告

（2022年度）

單位名稱

山東玉兔食品有限責任公司

評價對象名稱

調味品生產企業(yè)標準化示范項目

填報時間

2022年4月17日

10單位負責人

聯系電務負責人

聯系電位地址

周村區(qū)經濟開發(fā)區(qū)絲綢路1688號

郵編

255300評價對象實施起止時間

評價類型

1、事前評價□；

2、事中評價□；

3、事后評價□

項目方案支出額（萬元）

其中：

1、財政資金

（含政府融資）

其中：中央財政資金

省財政資金

市財政資金

縣（區(qū)）財政資金

2、自籌資金

其中：

3、其他資金

其中：

實際到位資金（萬元）

其中：

1、財政資金

（含政府融資）

其中：中央財政資金

省財政資金

市財政資金

縣（區(qū)）財政資金

2、自籌資金

其中：

3、其他資金

其中：

實際支出資金（萬元）

其中：

自其

1、財政資金

（含政府融資）

其中：中央財政資金

省財政資金

市財政資金

縣（區(qū)）財政資金

2、自籌資金

其中：

3、其他資金

其中：

基本概況

評價對象單位基本狀況：山東玉兔食品有限責任公司坐落在聞名的古商城周村，是一家擁有130多年歷史的，以調味品、休閑保健食品生產為主，集養(yǎng)殖業(yè)、商超零售為一體的多元化集團公司。山東玉兔食品有限責任公司是中國調味品聞名品牌五十強企業(yè)、中國食品發(fā)酵工業(yè)討論院調味品試驗基地、中國調味品協會常務理事單位、中國調味品標準化技術委員會委員單位、山東省調味品協會副會長單位、山東省食品質量平安誠信示范單位、山東省食品德業(yè)綜合實力(食品制造)百強企業(yè)、山東省農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)、山東老字號、山東省調味品發(fā)酵技術討論中心。

公司主要產品有中國名牌"玉兔'牌食醋及醬油、醬類、腐乳、料酒、雞精、飲品醋等七大系列近百個品種。其中"玉兔'牌醬油、食醋在2022年12月被評為國家質量免檢產品，以其色澤純正、香氣濃郁、味道鮮美、質量穩(wěn)定而享譽魯中地區(qū)。"玉兔'牌商標獲山東省聞名商標、山東省調味行業(yè)(醬油)十大品牌產品，山東省調味行業(yè)(食醋)十大品牌產品、山東省名牌產品。開發(fā)討論的蘆苓保健醋和液態(tài)釀醋方法具有國家專利授權。

公司有較完善的質量管理、食品平安及售后服務體系，在同行業(yè)中領先通過了ISO9001國際標準質量體系認證、ISO14001國際環(huán)境管理體系認證及HACCP食品平安體系認證，首批通過了QS認證。

評價對象基本狀況：標準化建設提高了公司的產品質量。全部產品完全達到國家要求，同時制定嚴格的企業(yè)標準，使產品主要技術指標高于國家標準，確保在任何狀況下產品完全合格，質量水平達到國內領先。

標準化建設提高了公司的整體管理水平。公司建立健全了各項管理制度和標準，從原料選購到產品出廠，每道工序都制定了明確的標準，每個崗位都有明確的工作職能和職責，每個生產車間都有統一的工藝、操作標準，每個員工只要嚴格按標準就能生產出合格的產品，大大提高了企業(yè)的整體管理水平。

公司2022年至2022年，產值突破5000萬，達到全省同行業(yè)經濟效益增長的2倍，2022年至2022年，公司實現銷售收入7000多萬元。

公司參與標準化建設以來先后參加了《豆豉》、《火鍋底料》、《豆瓣醬》及《飲品醋》等國家標準的起草，于2022年通過了標準化良好行為（AA）認證，"玉兔'商標于2022年被國家工商總局認定為中國馳名商標。

績效目標設立狀況

績效總目標設立狀況：

階段性目標設立狀況：

績效目標完成狀況分析

績效總目標完成狀況分析：

目標完成率（%）：

階段性目標完成狀況分析：

目標完成率（%）：

資金狀況分析

資金到位狀況分析：

（1）財政資金到位狀況分析：

資金到位率（%）：

（2）自籌資金到位狀況分析：

資金到位率（%）：

（3）其他資金到位狀況分析：

資金到位率（%）：

資金支出狀況分析：

（1）財政資金支出狀況分析:

支出實現率（%）：

（2）自籌資金支出狀況分析:

支出實現率（%）：

（3）其他資金支出狀況分析:

支出實現率（%）：

組織管理狀況分析

執(zhí)行過程中目標、方案調整狀況及實行的相關措施:

各項管理制度建設及執(zhí)行狀況:

標準化建設提高了公司的整體管理水平。開展標準化建設后，公司理順了管理制度，建立健全了各項標準，從原料選購、檢驗、計量、儲存到產品生產、包裝、入庫、發(fā)貨都制定了明確的標準；從管理崗位到一線員工，每個人都有明確的工作職能和職責；每個生產事業(yè)部都有統一的工藝標準、操作標準、平安標準；不論是管理、生產、技術還是財務、營銷、售后服務，大家都嚴格按標準辦事，大大提高了企業(yè)的整體管理水平。

財務管理狀況:

公司2022年至2022年，產值突破5000萬，達到全省同行業(yè)經濟效益增長的2倍，2022年至2022年，公司實現銷售收入7000多萬元，實現了跨越式進展。

其他狀況：

標準化建設提高了公司的產品質量。實行標準化建設后，公司制定了規(guī)范的檢驗標準，提高了生產效率。公司全部產品完全達到相關國家標準要求，同時制定了嚴格的內控標準，使產品主要技術指標高于國家標準，確保在任何狀況下產品完全合格，實現"消費者最喜愛的品牌，同行業(yè)最敬重的企業(yè)'的奮斗目標，質量水平達到國內領先。

經濟社會生態(tài)效益狀況分析

經濟效益狀況分析：

公司2022年至2022年，產值突破5000萬，達到全省同行業(yè)經濟效益增長的2倍，2022年至2022年，公司實現銷售收入7000多萬元，實現了跨越式進展。

社會效益狀況分析：

山東玉兔食品有限責任公司以"為消費者供應各種優(yōu)質美味，帶來優(yōu)質生活'為已任，加大質量管理力度，嚴格根據標準組織每一道工序的生產，通過引進先進的檢測儀器對產品質量指標進行檢測，讓顧客放心、滿足是我們的宗旨，同時也提倡行業(yè)自律，不追求單純的經濟效益，向人民群眾奉獻自己健康美味的食品。本企業(yè)近兩年內無產品質量監(jiān)督抽查不合格記錄，且未發(fā)生重大質量、平安事故。

生態(tài)效益狀況分析：

其他評價

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內容分析

自評結論

問題與建議

閱歷、做法及存在的問題：

改進措施、看法與建議：

后續(xù)工作支配及其他需要說明的問題：

評價人員姓名

職務（職稱）

工作單位

簽名

評價組長:（簽字）

評價對象實施負責人:

（簽字）

評價對象單位：（蓋章）

評價對象單位負責人:

（簽字）

自評報告填報說明及有關要求

一、本報告由評價對象單位填寫，全部內容必需客觀真實。

二、封面填寫

（一）評價對象名稱：須與有關批復文件的名稱全都。

（二）單位名稱：填寫全稱。

（三）年度：評價對象實施年度。

三、報告內容填寫

（一）評價對象起止時間：根據評價對象預算批復至評價對象實施完成（竣工驗收）的實際時間填寫。

（二）評價類型：在相應選項劃"'。

（三）基本概況

評價對象基本狀況：包括評價對象的主要內容、實施依據、實施時間、實施目的、預期投入狀況等。

（四）績效目標設立狀況

1、要全面反映評價對象的直接目標（產出）和預期主要經濟、社會、生態(tài)效益目標（效果）。

2、階段性目標設立狀況：指跨年度項目的年度績效目標設立狀況。

（五）績效目標完成狀況分析

1、要分析績效總目標及階段性目標的合理性：依據評價對象執(zhí)行狀況，分析預期目標設置是否客觀、科學、合理、精確?????，能否體現財政支出的經濟性、效率性和有效性等。

2、要分析目標完成的可能性（適用于跨年度項目的過程評價）：依據項目實際進展狀況和階段性目標完成狀況，猜測總目標實現的可能性。

3、要對預期目標的完成程度進行量化分析。

目標完成率（%）=目標完成數/預定目標數100%。

（六）資金狀況分析

1、資金到位狀況分析

財政資金到位狀況分析：要對中央財政資金、省財政資金、市財政資金、以及縣（區(qū)）財政資金到位狀況分別進行分析。

要對財政、自籌、其他資金的到位率分別進行分析。資金到位率（%）=實際到位金額/方案投入金額100%。

2、資金支出狀況分析

財政資金支出狀況分析:

要對中央財政資金、省財政資金、市財政資金、以及縣（區(qū)）財政資金支出狀況分別進行分析。

要對財政、自籌、其他資金的支出實現率分別進行分析。支出實現率（%）=實際支出金額/實際到位金額100%。

（七）經濟、社會、生態(tài)效益狀況分析

1、經濟效益狀況分析：評價對象實施所產生的經濟效益，并與預期目標相比較，評價其實現程度。依據實際狀況，可選擇設置財務凈現值、財務內部收益率、投資回收期、投資利稅率等方面的指標進行分析評價。

2、社會效益狀況分析：評價對象實施所產生的社會效益，并與預期目標相比較，評價其實現程度。依據實際狀況，可選擇設置資源利用、促進就業(yè)、社會滿足度、對社會進展的影響和貢獻等方面的指標進行分析評價。

3、生態(tài)效益狀況分析：評價對象實施后，對自然、資源、環(huán)境等方面的可持續(xù)影響，并與預期目標相比較，評價其實現程度。依據實際狀況，可選擇設置政治環(huán)境影響、文化環(huán)境影響、生態(tài)環(huán)境影響等方面的指標進行分析評價。

4、對經濟、社會、生態(tài)效益中可量化的預期目標，要分別進行量化分析。評價的基本方法可采納對比法，不僅要與預期目標相比較，還要與同類的先進水平項目進行對比分析。

（八）自評結論

對評價對象實施后所取得的績效進行總結，并給出相應的自評結論。

四、有關要求

（一）需與自評報告同時提交的相關材料。與評價內容有關的全部基礎資料，包括，有關立項、申請、批復文件，資金到位及支出的有關文件、憑證，有關管理制度、規(guī)定，反映直接經濟、社會、生態(tài)效益狀況的資料、數據；基建項目預算書、竣工決算報告等。

（二）自評報告統一使用A4紙打印、裝訂，分別報送市財政局主管科室、財政投資評審中心各一式三份。同時報送電子版本，書面與電子版本的內容必需全都。

（三）自評報告表格無嚴格的格式限制，若各欄預留空間不夠，均可加行。

篇2:績效體系設計方案

績效管理體系設計方案

第一部分

總則

一

目的

為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績效管理體系，使績效管理成為公司以及管理者有效的管理和掌握手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)進展，成為員工激勵的有效方式；為構筑系統、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務平臺能有效快速的進行并可持續(xù)進展，特制訂本規(guī)程。

二

釋義

績效管理是通過對**管理有限公司核心價值理念與價值驅動因素的推斷，依據肯定的程序、規(guī)章和方法，對公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產出進行綜合管理與評價。

三

基本目標

1通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相全都，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭力量與整體運作力量。

2通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4通過績效管理關心每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業(yè)生涯的進展與輝煌，同時建立適應企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

5在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、參加、溝通的團隊氛圍，增加企業(yè)分散力。

四

基本原則

1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透亮?????度。

2客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實依據，避開主觀臆斷和個人感情顏色。

3開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，考核結果要準時反饋給被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)覺問題或有不同看法應在第一時間內進行溝通。

4差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要依據不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，關心下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內容，績效管理必需成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6進展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的進展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。

五

適用范圍

本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1**管理有限公司下屬各部門；

2全部**管理有限公司員工，但不包括以下人員：

兼職、特約人員

試用上崗時間不足20天者

考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

嚴峻違反公司規(guī)章制度，應當根據獎懲條例及國家法律懲處的員工

六

考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為人力資源部門，以及各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必需將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、關心、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現。

人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，依據公司對工作紀律和工作成果的要求，對各部門的工作狀況進行檢查。若發(fā)覺違紀現象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內的重要表現記錄，并作為員工在考核期內績效考評的依據。

七

被考核者

本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

被考核者有權了解績效管理的規(guī)章、程序和方法，有權知曉考核結果，并對不公正的績效考核結果進行申訴。

八

績效管理內容

績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效管理規(guī)程的考核內容。

1從被考核對象角度，績效管理內容分為組織績效和個人績效。

A

組織績效是對組織（如各部門）工作表現和業(yè)績的評價。

B

個人績效是對組織中個人工作表現和業(yè)績的評價。

2從績效管理的指標內容體系動身，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。

A

任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結果的角度，對工作的數量、質量、時效性等方面進行評價。結合工作產出確定衡量標準。

B

周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

C

管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、方案與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

九

績效考核時間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采納不同的考核時間和頻次。詳細參見以下章節(jié)關于考核內容和考核頻次的部分。

十

績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都根據以下程序執(zhí)行。

1任務績效

步驟一：方案

考核期初考核者與被考核者就本考核期內的工作任務以及目標責任進行溝通；

考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料準時提交，人力資源部門將相應的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認欄中簽字確認；

步驟二：工作執(zhí)行

任務變更--被考核者在考核者的指導下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導致工作任務變化，考核者與被考核者就變化的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據；

步驟三：考核實施

考核期結束，考核者依據雙方溝通的工作任務，根據績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的目標任務績效；

被考核者將評價結果送交管理部門，由其對考核分數進行整合，并會同被考核者（組織）的直接上級和人力資源部對評價結果進行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

人力資源部將整合并審核后的評價結果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進方案；

考核者和被考核者就績效考核結果在規(guī)定時間內簽字。如被考核者對考核結果不滿足，可以在規(guī)定時間內填寫績效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認的考核結果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級和董事進步行復核；

對于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復核結果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；

沒有申訴的考核結果作為最終的考核結果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最終考核結果。

周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內容都是全都的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開頭，同任務績效的考核程序。

十一

績效評價等級標準

在對被考核者任務績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，詳細的等級標準分為五級：

等級

目標達成狀況

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。135145%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

工作績效常常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格根據規(guī)定的時間要求完成任務并常常提前完成任務，常常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績效常常維持或間或超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿足。95105%

D（3-4分）需改進

8595%

工作績效基本維持或間或未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中消失大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生。60%以下

其次部分

公司績效管理

一

釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務指標完成狀況的綜合評價。對公司的績效評價，依據經公司董事會批準的相關年度方案進行。公司績效評價結果作為考核期內公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據，對組織內全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。

二

公司績效管理內容及考核頻次

對于公司的績效管理針對目標任務績效部分進行，詳細考核指標依據年初董事會批準的相關方案規(guī)定。依據業(yè)務性質的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標責任書的部門）、執(zhí)行體系（車場類相關組織）。對于不同性質的部門，績效管理過程的時間和頻次有所不同。

1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。

2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。

3屬于車場執(zhí)行類體系，考核頻次季度年度。

三

個人績效與組織績效掛鉤方式

部門

職務

基本

工資

績效工資

備注

公司績效

部門績效

個人績效

CEO

60%

30%

10%

銷售類（簽訂目標

責任書的部門）

總監(jiān)

60%

20%

15%

5%

經理

50%

15%

25%

10%

副經理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

資深專員

55%

15%

20%

10%

專員

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

實習

55%

10%

15%

20%

職

能

管

理

類

總監(jiān)

70%

15%

10%

5%

經理

70%

10%

15%

5%

副經理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

資深專員

80%

10%

5%

5%

專員

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

實習

80%

5%

10%

5%

執(zhí)

行

類

管理層

80%

5%

10%

5%

執(zhí)行層

90%

5%

5%

第三部分

下屬部門以及單位績效管理

一

釋義

部門以及下屬單位績效管理是對**管理有限公司各業(yè)務體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作方案、目標方案指標完成狀況進行的總體評價。部門績效結果對部門內全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內部成員的團隊合作意識。

二

部門績效管理內容及考核頻次

依據各部門的業(yè)務類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系

三

月度績效管理實施

職能管理體系和銷售體系月度績效考核結果即為月度任務績效考核結果。

四

季度度績效管理實施

1銷售體系和職能管理體系

季度績效水平=季度任務績效

2執(zhí)行支持體系

季度績效水平=季度任務績效*0.4+季度周邊績效*0.6

五

年度績效管理實施

1銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結果的綜合。

年度績效水平=（月度任務績效）/12。

2職能管理體系

年度績效水平是季度績效管理結果的綜合。

年度績效水平=（季度績效）/4。

3執(zhí)行管理體系

年度績效水平=（月度績效）/12*0.6+（季度績效）/4*0.4。

第四部分

管理人員績效管理

一

釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采納自我評價和直接上級評價相結合的方式，對管理者的工作產出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人力資源上賜予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業(yè)務和行政管理力量

。

二

績效管理內容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內容及實施考核的頻次是不同的。

管理層

目標任務績效

管理績效

備注

決策層

季度、年度

季度、年度

高層管理層

月度、季度、年度

季度、年度

中層管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目標任務績效即為考核期內所在組織的整體績效水平

三

季度績效管理實施及結果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1公司決策層

其任務績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

公司高層

其任務績效即為所管轄區(qū)域季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=分管部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*2/3+季度綜合績效水平*2/3

公司中層

其任務績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

四

年度績效管理實施及結果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內的工作產出、工作表現、管理水公平方面進行的綜合評價。

1公司決策層

其任務績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2公司高層

其任務績效即為分管部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所分管部門年度績效*0.75+管理績效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*2/3+年度綜合績效水平*1/3

3公司中層

其任務績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.65+管理績效*0.35

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3

第五部分

非管理人員績效管理

一

釋義

依據公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產出進行評價，采納自我評價和直接上級評價相結合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、關心下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二

績效管理內容及考核頻次

對于員工進行績效管理的內容分別為任務績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度

、半年度

、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

對于執(zhí)行支持職系（車場類別）的員工，其任務績效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關，并且其績效考核為其內部自主考核，即特別規(guī)的，以項目形式運作的任務。日常性的工作作為周邊績效評價的內容。

1職能管理職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2

2銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2

三

季度績效管理實施及考核結果整合

1銷售職系

季度綜合績效水平=（月度綜合績效水平）/3

與薪酬掛鉤的總體績效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/3

2職能管理職系

季度綜合績效水平=季度任務績效*0.5+季度周邊績效*0.5

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2

四

年度績效管理實施及考核結果整合

年度績效綜合評估是對員工在本年度內的工作貢獻和產出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。年度績效水平是季度績效的累積。

年度綜合績效水平=（季度綜合績效）/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4

第六部分

績效管理結果應用

一

釋義

績效管理結果的應用是指依據對被考核者的考核結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯系起來。

績效管理結果主要運用于以下幾個方面：

1作為績效改進與培訓方案的主要依據；

2作為薪資調整和績效獎金安排的直接依據，與薪酬制度接軌；

3作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據；

4記入員工進展檔案，為制定職業(yè)生涯進展規(guī)劃供應依據。

二

考核結果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應不同的績效工資標準：

等級

目標達成狀況

績效工資比例

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

150%

超額績效工資

135145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基礎績效工資

D（3-4分）需改進

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

0

三

績效改進方案

各級考核者和被考核者應準時針對考核中未達到績效標準的因素分析緣由，制訂相應的績效改進方案?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M方案供應指導、關心以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。

四

薪資調整

依據績效考核結果，依照肯定的程序和方法，轉變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。

五

員工進展檔案

各級管理者應將員工歷次考核結果記入員工進展檔案，作為員工培訓進展的依據。

人力資源歸口管理部門有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓方案，支配組織各部門員工參與培訓。員工的崗位輪換、調動也應以考核結果為依據。

六

降/開除

對于年度績效考核結果為"E'的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情賜予調離原工作崗位，參與人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對于管理人員述職評價結果為"E'的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合力量進行全面評價的基礎上，人力資源歸口管理部門向公司領導提出開除或降職處理建議。

第七部分

KPI指標的設定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關鍵績效指標。如銷售體系（舉例）

銷售額

銷售統計

、銷售費用

財務數據

、市場占有率

市場調查、銷售線性度

月度銷售指標完成統計、貨款回籠率

財務數據

、客戶滿足度

滿足度調查數據

、市場策劃

市場數據收集準時精確?????

報表、市場分析價值

市場結果、品牌知名度

市場調查、促銷活動的效果和效率

促銷期間的銷售增長、廣告的效果和效率

市場調查

、內部客戶滿足度

周邊績效評價

、費用掌握

財務數據等

第八部分

考核方案設定

通過對各部門和分類體系劃分，以及考核的變化性精確?????性全面性，考核前需要確定考核方案。

考核方案內容包括：考核實施目的，適用范圍、考核頻率、考核方式以及內容、考核小組人員等

第九部門

其他

一、《**管理有限公司績效考核體系》每年做完善和修改，以保證與時俱進性。

二、最終解釋權歸人力資源部門全部。

人力資源部

二OO九年二月三日

篇3:車間計件員工績效考核方法

車間計件工資考核與二次安排方法

目的

1.1依據依據******辦發(fā)【2022】214號文件的有關規(guī)定，為通過計件工資考核與二次安排管理關心車間每位職工提高工作績效與工作勝任力，特制定本車間計件工資考核與二次安排方法。

1.2在計件工資考核與二次安排過程中，促進車間管理者與職工之間的溝通，形成開放、樂觀參加、主動溝通的企業(yè)文化，增加車間全體職工的分散力。

1.3加強職工考評管理工作，精確?????、客觀地評價職工履行崗位職責的狀況。

1.4為年終評比和年度經濟責任制兌現供應較為精確?????、客觀的安排依據。

適用范圍

2.1本方法適用于車間在崗計件職工，后勤管理及生產幫助人員參照本方法另外制定考核實施細則進行考核。

2.2新招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。

職責

3.1車間正、副主任：負責計件工資考核與二次安排方法的制訂和準時修正；負責指導所屬職工進行自我評價，依據職工的計件評估結果，與職工進行溝通，關心職工熟悉到工作中存在的有待解決的問題，并與職工共同制訂績效改進方案；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受職工申訴。

3.2工班長和班組經濟核算員：負責所屬班組職工和某項詳細考核指標的考核日常工作，依據考核標準客觀公正地對所屬職工的計件進行評估。

3.3車間全部計件職工：依據考核結果仔細進行自我評價，并與車間正、副主任或車間指定負責考評的人員進行開放的溝通溝通；主動制定個人進展規(guī)劃；仔細進行相關的評價工作。

管理要求

4.1基本原則

4.1.1"三公'原則：考核標準公正合理，人人都能公平；考核實行公開監(jiān)督，人人把握考核方法；考核做到公正客觀，記錄真實，考核結果精確?????。

4.1.2"四嚴'原則：嚴格考核標準，即考核要求的標準詳細、明確、客觀、合理；嚴格考核方法，即考核的形式和方法要求科學、嚴謹；嚴格考核制度，即考核的規(guī)程和考核的準則嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；嚴厲?考核態(tài)度，即考核的思想端正，態(tài)度仔細，反對老好人思想和不負責的態(tài)度。

4.1.3一級考核一級原則：實行上級考評下級的方法，最終考評結果由車間領導審核，即班長或指定的考核負責人負責班內所屬職工或專項指標的考核工作，車間正副主任負責審核班長或指定的考核負責人的考核工作。

5、考核程序

每月初（5號前）由各班組長及專項負責考評員對上月計件職工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件職工考評表》上，車間正、副主任對《計件職工考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

6、考核內容及方法

6.1考核內容

月度計件考核就是考核職工當月工作職責履行狀況。主要涉及職工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成果、工作效率、工作質量、生產平安、設備保養(yǎng)等方面。

6.2考核方法

考核得分總分為100分，其中：勞動紀律總分為8分，勞動態(tài)度總分為8分，工作成果總分為55分，平安總分為8分，設備保養(yǎng)總分為6分，權重15分（內容含工作態(tài)度、工作效率、及為段及車間解決生產、質量等各方面工作進行主動擔當或獻計獻策、為段或車間爭得榮譽等）；

6.2.1勞動紀律（總分8分，該項最終得分可消失負分）：

專項負責人：班組長

各班組長平常進行嚴格考勤和記錄，該項得分依據班組長及車間平常抽查等記錄進行打分。

該項起評分為8分，消失以下不良記錄進行扣分；

遲到、早退：車間職工應遵守段、車間的勞動紀律，不得早退和遲到；遲到或早退的時間為超過規(guī)定的作息時間10分鐘以上（譬如就餐，若上午11：49就離開工作現場則定性為早退，而上午11：50離開工作現場則定性為按規(guī)定時間進行作息）。月內若消失遲到或早退現象扣計件分1分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；同現象該職工反復消失，月內若消失遲到或早退現象兩次及以上者扣計件分2分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；

串崗：車間職工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人談天或從事與本職工作無關的事情達非常鐘以上一小時以內的則視為串崗。月內若消失串崗現象扣計件分1分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；同現象該職工反復消失，月內若消失串崗現象兩次及以上者扣計件分2分/次并進行經濟懲罰（20元/次）；

曠工：未按有關規(guī)定辦理請假手續(xù)不來上班定性為曠工；遲到、早退和串崗超過一小時以上四小時以內則定性為曠工半天，一天內超過四小時則定性為曠工一天。曠工半天扣5分并進行經濟懲罰（25元/次），曠工一天扣15分并進行經濟懲罰（50元/次），曠工時間累計計算，即月內曠工兩個半天扣15分。連續(xù)或累計曠工達到肯定天數，車間上報段勞資按段有關規(guī)定賜予處理；

請假：請假須按規(guī)定辦理有關請假請假手續(xù)（請假人應寫出請假條，經班組長同意后報請車間同意【須簽字認可】，最終經車間主任批準后方能生效），不得事后或電話托付他人請假（特別狀況除外，但需補辦請假手續(xù)），事后或電話托付他人請假狀況屬實者扣3分/天，不屬實者按曠工處理；

職工每天堅持參與以班組為單位的早會活動，班長主持會議、清點人數并做好記錄工作，如沒有按規(guī)定召開會議的班組，每次扣罰班長計件分2分，職工無故不參與早會者賜予每次2分的扣罰；

每位職工須與同事團結協作，工作場所不允許消失吵架、斗毆等不和諧現象，若消失車間將對當事人進行罰款和扣計件分，吵架罰款50元/人，斗毆罰款100元/人；若因雙方緣由消失吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端消失爭吵，扣主要責任人10分/人次，扣次要責任人3分/人次；消失打架斗毆大事，主要責任人該月計件總分為0分，扣次要責任人當月計件總分50分，并交予段處理，大事嚴峻者交司法部門處理；

職工違反車間其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項計件分2分/次，并依據狀況進行罰款20-50元；

其他違反段有關制度規(guī)定、職工守則等行為：扣責任人當月該項計件分5分/次，并進行罰款50-100元；

6.2.2勞動態(tài)度（總分8分，該項最終得分可消失負分）：

專項負責人：班組長

該項起評分為8分，消失以下不良記錄進行扣分；

主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有精確?????的依據）

職工為車間生產獻計獻策，并最終被車間接受，在權重欄中加2分；（須有精確?????的依據）

消失不聽從工作安排現象按如下進行處理：

.1工作推諉，消極怠工，給車間生產帶來被動，但最終聽從勸說并完成任務者扣責任人計件分5分；年內該現象多次消失，其次次扣10分；第三次扣20分并車間對該同志進行通報批判；年內消失第四次，車間將該同志退交段處理；

.2不聽從工作安排或車間的工作支配，消失第一次，扣計件分20分（并需準時完成該項工作，若未完成，按消極怠工處理；若連續(xù)不聽從勸說，不接受工作支配，連續(xù)按不聽從工作安排處理）；年內消失其次次，當月責任人計件總分為0分，并車間對該責任人進行通報批判；年內消失第三次，車間將該同志辭退交段處理；

6.2.3工作成果（總分55分）：

專項負責人：劉青萍

******工區(qū)月度全額計件工資基數＝檢修修理工作量占計件基數的70%（含協作施工）+處理故理和巡察及其它工作量占計件基數的20%+臨時任務作量占計件基數的10%。

******工區(qū)月度全額計件工資基數＝（男職工抄表工作量占計件基數的65%+處理故障工作量占計件基數的25%+車間班組支配的臨時任務工作量占計件基數的10%）+（女職工抄表工作量占計件基數的90%+車間班組支配的臨時工作量占計件基數的10%）。

其余工種：月度全額計件工資基數＝工作量占計件基數的80%+其他工時占計件基數的20%。