薪酬設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)

職位薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)與管理

目前一頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

職位薪資體系是指首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y的一種薪酬決定制度。

職位薪資體系目前二頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)職位薪資體系的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。目前三頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程

組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位等級(jí)目前四頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是根據(jù)工作分析所提供的職位信息，對(duì)組織中各個(gè)工作職位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，以保證基本薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部相對(duì)公平性。目前五頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)職位評(píng)價(jià)方法按照比較基準(zhǔn)是兩兩直接比較還是設(shè)置基準(zhǔn)標(biāo)尺簡(jiǎn)接比較，在比較性質(zhì)上是整體定性比較還是進(jìn)行因素分解定量比較，以此歸類為4種方法：1.排序定級(jí)法：兩兩直接進(jìn)行整體定性比較2.標(biāo)尺套級(jí)法：設(shè)置基準(zhǔn)標(biāo)尺間接進(jìn)行整體定性比較3.要素賦酬法：兩兩直接進(jìn)行因素分解定量比較4.標(biāo)尺評(píng)分法：設(shè)置基準(zhǔn)標(biāo)尺間接進(jìn)行因素分解定量比較目前六頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

排序定級(jí)法又稱排級(jí)法、工作排序法，是最原始也是最簡(jiǎn)單的方法，通常是以職務(wù)說(shuō)明為基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)通過逐一配對(duì)比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低的職位劃分的一種方法。適用于規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、職位少的小型組織。排序定級(jí)法的步驟（1）若干評(píng)價(jià)人員根據(jù)職位的重要性，先對(duì)每個(gè)部門內(nèi)部的職位進(jìn)行兩兩對(duì)比，分出高低，按每個(gè)職位得到的高的次數(shù)，得到每個(gè)部門內(nèi)部所有職位的初步排序；（2）根據(jù)所有評(píng)價(jià)人員各自的初步排序，計(jì)算出每個(gè)職位的高的平均數(shù)，得到每個(gè)部門內(nèi)部所有職位的最終排序；（3）進(jìn)行部門之間各職位的對(duì)比，經(jīng)過反復(fù)分析和調(diào)整，將各部門重要性相近的職位，劃入同一等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)

1、快速、簡(jiǎn)單；2、費(fèi)用低；3、容易解釋。缺點(diǎn)

1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)；

2、評(píng)價(jià)的一致性難以保證；

3、職位之間的差距大小無(wú)法得到解釋；

4、可能夾雜個(gè)人偏見；

5、職位數(shù)量太多時(shí)難以使用。排序定級(jí)法目前七頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)標(biāo)尺套級(jí)法標(biāo)尺套級(jí)法，又稱“分級(jí)法”、“歸類法”，是將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。適用于職位多、職位之間差別大的組織，尤其適合大型企業(yè)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

標(biāo)尺套級(jí)法步驟

①工作評(píng)價(jià)者應(yīng)該確定工作類別的數(shù)目；將所有職位劃入相應(yīng)的類別；②為各種工作類別中的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義，這些定義為薪酬體系的建立提供了依據(jù)；③將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單明確，容易理解和接受，它強(qiáng)調(diào)的是工作類別的差異，而不是單個(gè)工作的差異。費(fèi)時(shí)較少，成本較低。靈活性高。缺點(diǎn)編制標(biāo)尺比較困難。（工作的類別太少，難以準(zhǔn)確區(qū)分工作的價(jià)值；工作的類別太多，對(duì)各種工作等級(jí)進(jìn)行定義相當(dāng)復(fù)雜）定性分析不能得到量化數(shù)據(jù)，不便于確定薪值。依賴于主觀判斷而誤差較大。例如辦事員工作類別系列第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第三級(jí)工作復(fù)雜中等，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第四級(jí)工作復(fù)雜中等，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往目前八頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)要素賦酬法這是一種分維度進(jìn)行定量比較的的工作職位價(jià)值評(píng)價(jià)方法。它是根據(jù)不同工作職位的共同賦酬因素，對(duì)具有代表性的工作職位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并直接賦予具體的薪酬金額；將其余工作職位與相應(yīng)的代表性工作職位進(jìn)行逐一比較并直接賦予薪值，最后將各因素薪值加總評(píng)出各工作職位總的薪酬值。

目前九頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)首先，對(duì)各職位價(jià)值進(jìn)行因素分解，選擇確定共同的賦酬因素，并進(jìn)行明確定義。例如知識(shí)技能水平、勞動(dòng)工作強(qiáng)度、只為責(zé)任大小、工作條件優(yōu)劣等。其次，選擇組織所有工作職位中最具代表性的關(guān)鍵工作職位。（涵蓋面廣、員工普遍熟悉和認(rèn)可、能代表不同工作類別和賦值水準(zhǔn)）賦酬因素賦酬金額（元）知識(shí)技能工作強(qiáng)度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任環(huán)境條件100200XDD300D400D500XA600CX700BB800CX900AC1000ABC1100B1200AA管理干部類B工程技術(shù)類C市場(chǎng)營(yíng)銷類D行政干事類目前十頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)賦酬因素賦酬金額（元）知識(shí)技能工作強(qiáng)度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任環(huán)境條件100200XDD300D400D500XA600CX700BB800CX900AC1000ABC1100B1200AA管理干部類B工程技術(shù)類C市場(chǎng)營(yíng)銷類D行政干事類A=1000+900+1200+500=3600元B=3500元C=3300元D=1100元參照相應(yīng)關(guān)鍵性工作職位在各因素上的賦酬金額，為其他工作職位賦酬因素確定相應(yīng)薪值水平，X=2100元因素比較工作職位薪酬值評(píng)價(jià)示例其三，依次按所選賦值因素，對(duì)關(guān)鍵性工作職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并賦予相應(yīng)的薪酬金額，計(jì)算出關(guān)鍵性工作職位的薪酬總水平。最后，參照相應(yīng)關(guān)鍵性工作職位在各因素上的賦酬金額，為其他工作職位賦酬因素確定相應(yīng)薪值水平，并加總計(jì)算各自的薪酬總額。目前十一頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)案例例如：假如某公司的報(bào)酬因素包括智力、體力、技能、責(zé)任和工作條件五項(xiàng)。已知有三個(gè)關(guān)鍵性職位工作，可表示為工作1、工作2、工作3。其在各種報(bào)酬因素上的評(píng)價(jià)結(jié)果如圖所示。如果需要評(píng)價(jià)工作A和工作B，且他們?cè)诟鞣N報(bào)酬因素上的評(píng)價(jià)結(jié)果如圖所示。問：采用要素比較法對(duì)5個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)目前十二頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)已知有三個(gè)關(guān)鍵性職位工作：工作1=0.50+4.50+2.00+2.50+1.50=11元工作2=2.00+2.50+3.50+4.00+0.50=12.50元工作3=5+1.00+2.50+3.00+2.50=14元如果需要評(píng)價(jià)工作A和工作B，且他們?cè)诟鞣N報(bào)酬因素上的評(píng)價(jià)結(jié)果如圖所示，則可以得出工作A和工作B的小時(shí)工資分別為：工作A=1.00+2.00+1.50+1.00+5.00=10.5元工作B=4.50+1.50+3.00+2.00+2.00=13元排序：工作3、工作B、工作2、工作1、工作A目前十三頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)要素賦酬法的優(yōu)缺點(diǎn)

目前十四頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)標(biāo)尺評(píng)分法（要素計(jì)點(diǎn)法、薪點(diǎn)法）評(píng)分法也稱計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系、計(jì)分法等。也是企業(yè)使用最多的一種測(cè)評(píng)方法。其主要做法是先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分測(cè)評(píng)，得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總可得一個(gè)總分?jǐn)?shù)，用現(xiàn)行企業(yè)工資總額除以企業(yè)總分?jǐn)?shù)，可得到每一分的工資含量，一般稱為點(diǎn)值，用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的人得分，就可得到每個(gè)崗位的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這一方法的優(yōu)點(diǎn)是通過多因素的衡量與比較，崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果比較客觀，有說(shuō)服力，缺點(diǎn)是耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力較多，費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。目前十五頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)標(biāo)尺評(píng)分法工作程序確定（要評(píng)價(jià)的）崗位系列（通常是劃分崗位系列，如行政系列、工程系列、管理系列等，對(duì)每個(gè)崗位系列，一般要制定一種方案。）搜集崗位信息選擇薪酬要素（選擇評(píng)價(jià)要素）界定薪酬要素（定義評(píng)價(jià)要素，這些通常由人力資源專家來(lái)做）確定要素等級(jí)確定要素的相對(duì)價(jià)值（確定各要素的權(quán)重）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。目前十六頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)選擇薪酬要素報(bào)酬要素舉例

技能要求

——工作知識(shí)；教育程度；經(jīng)驗(yàn)；分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。

努力程度

——體力和腦力的發(fā)揮程度。

承擔(dān)責(zé)任

——決策的影響；對(duì)人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。

職位條件

——完成工作時(shí)的環(huán)境狀況。目前十七頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)報(bào)酬子要素

1、知識(shí)（Knowledge）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實(shí)或規(guī)則的各種信息。知識(shí)能夠使任職者在無(wú)需向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。

2、身體能力（PhysicalAbility）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動(dòng)的平衡性與協(xié)調(diào)性。

3、體力耗費(fèi)（PhysicalEffort）：除了包括有力量要求的活動(dòng)之外，還包括對(duì)感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個(gè)固定職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要求。

4、溝通（Contacts）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法及其目的。

5、對(duì)他人的責(zé)任（ResponsibilityforOthers）：監(jiān)督活動(dòng)，包括對(duì)員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動(dòng)，提出對(duì)員工的懲戒建議以及進(jìn)行績(jī)效管理等等。

6、責(zé)任（Responsibility）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對(duì)人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時(shí)還要求對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。

7、工作條件（WorkingConditions）：包括會(huì)受到機(jī)械或者系統(tǒng)、重復(fù)性運(yùn)動(dòng)、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的工作環(huán)境、天氣狀況或者必須同時(shí)滿足的多種工作要求等。

8、自主性（Autonomy）：所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政策的要求，制訂全新的政策等等）。目前十八頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)確定要素的相對(duì)價(jià)值（權(quán)重）(1)對(duì)權(quán)重最高的要素賦值100％，然后根據(jù)相對(duì)第一個(gè)要素重要性的百分比確定序列次高要素的賦值，以此類推。例如：決策：100％；解決問題：85％；知識(shí)：60％(2)將各賦值加總(在此例是：100％+85％+60％=245％)。然后照下列方法將其轉(zhuǎn)化為100％值：決策100÷245=0.4082X100％=40．8％解決問題85÷245=0.3469X100％=34．7％知識(shí)60÷245=0.2449X100％=24．5％總值100．0％目前十九頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)確定要素等級(jí)確定每個(gè)要素的等級(jí)后，評(píng)估者才可以評(píng)定每個(gè)崗位的要素等級(jí)。每個(gè)要素包括的等級(jí)不超過5-6個(gè)，實(shí)際等級(jí)數(shù)主要取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)需要。每個(gè)要素的等級(jí)數(shù)可以不同，但等級(jí)數(shù)應(yīng)限制在可以清楚區(qū)分崗位的水平上。例如報(bào)酬子要素等級(jí)定義：自主性5級(jí)為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級(jí)在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)。可能需要根據(jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。工作經(jīng)常要接受上級(jí)管理人員的檢查，管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)其要求而為其提供幫助。目前二十頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)例如教材p118。目前二十一頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)目前二十二頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)海氏評(píng)價(jià)法海氏（Hay）工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”（GuideChart-profile），是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海（EdwardHay）于1951年研究開發(fā)出來(lái)的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。海氏認(rèn)為，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。目前二十三頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)智能水平承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力智能水平指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系技巧目前二十四頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)專業(yè)知識(shí)技能指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門性知識(shí)的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位從5開始起評(píng)；其他崗位通常在1－4，個(gè)別級(jí)別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。目前二十五頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級(jí)劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。目前二十六頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對(duì)自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分，共3等。目前二十七頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)人際關(guān)系技巧專業(yè)知識(shí)技能管理技巧目前二十八頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)解決問題的能力知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題

的能力解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。環(huán)境因素問題難度目前二十九頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)環(huán)境因素即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。目前三十頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)問題難度指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對(duì)思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。打分關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒有先例可以依據(jù)的問題。等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的54321目前三十一頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)目前三十二頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動(dòng)自由度行為后果影響風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任目前三十三頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無(wú)指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度?。恍袆?dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分，共9等。目前三十四頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)行為后果影響指對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來(lái)共同分擔(dān)；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。主要的分?jǐn)傂暂o助性后勤性4321目前三十五頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。大量的中級(jí)的少量的微小的4321目前三十六頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)行動(dòng)自由度行為后果影響風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任海氏指導(dǎo)量表三：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任目前三十七頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)職務(wù)形態(tài)構(gòu)成“上山”型：職務(wù)責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部?！捌铰贰毙停杭寄芎徒鉀Q問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重.如會(huì)計(jì)、人事等職能干部?！跋律健毙停捍祟悕徫坏穆氊?zé)不及技能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。

通過技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。目前三十八頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式可一般地表示為：

Wi=γ[fi(T，M，H)·Q]+β[fi（F，I，R）]式中，Wi表示第i種工作職位的相對(duì)價(jià)值；

fi(T，M，H)·Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值；

fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值；

γ、β分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，γ+

β=1。一般情況下，γ、β的取值大致有三種情況：

1）γ=β，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形（平路型）；

2）γ>β，如工程師、營(yíng)銷員等工作職位的情形（下山型）；

3）γ<β，如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）。T---專業(yè)理論知識(shí)（科學(xué)知識(shí)、專門技術(shù)及操作方法）M---管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)等管理訣竅）H---人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧）Q---解決問題能力F---行動(dòng)自由度I---職務(wù)對(duì)后果形成的作用（行為后果影響）R---職務(wù)責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任）目前三十九頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)海氏評(píng)價(jià)法的計(jì)算的步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中選出數(shù)字根據(jù)公式計(jì)算得分目前四十頁(yè)\總數(shù)四十二頁(yè)\編于二點(diǎn)

案例對(duì)小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營(yíng)銷副總這三個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以全面了解和運(yùn)用海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

根據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表

營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主官營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷副總的技能因素價(jià)值為1400。產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，無(wú)需管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒有太多的要求；在管理訣竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。

解決問題能力方面營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度可列“無(wú)先例的”。因此解決問題能力便評(píng)價(jià)為技能的87%。產(chǎn)品開