【上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告4600字（論文）】

上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u29826上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的調(diào)查報(bào)告 114742一、調(diào)查過(guò)程 11967（一）調(diào)查目的與意義 117555（二）調(diào)查對(duì)象概況 123247（三）調(diào)查時(shí)間 110774二、上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 1236101.銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的主要指標(biāo) 192332.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1141343.銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的流程 1280304.銷(xiāo)售人員考核結(jié)果的應(yīng)用 111376三、調(diào)查的結(jié)論及思考 130574（一）上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售服務(wù)績(jī)效考核存在的問(wèn)題 114185（二）上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策 111076四、結(jié)束語(yǔ) 1摘要：上海四方房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司成立于2017年，是一家從事房地產(chǎn)交易和代理的公司，在房地產(chǎn)管理銷(xiāo)售的過(guò)程中，銷(xiāo)售人員的重要性不言而喻，已經(jīng)成為房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展不可或缺的力量，與此同時(shí)，房地產(chǎn)業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核要求越來(lái)越高，在實(shí)際應(yīng)用中，卻出現(xiàn)許多問(wèn)題。本文通過(guò)實(shí)地考察和問(wèn)卷調(diào)查，研究上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核，對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效進(jìn)行詳細(xì)地調(diào)查，在此基礎(chǔ)上分析上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售服務(wù)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不清晰，績(jī)效溝通反饋不暢，銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容不滿(mǎn)意等，在理清銷(xiāo)售人員績(jī)效考核不足的基礎(chǔ)上，借助績(jī)效考核的相關(guān)理論，提出具體的改進(jìn)對(duì)策，科學(xué)規(guī)劃制定績(jī)效考核的目標(biāo)，完善績(jī)效考核實(shí)施方法和機(jī)制，建立健全績(jī)效考核的溝通反饋，積極應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果建立激勵(lì)機(jī)制。一、調(diào)查過(guò)程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的通過(guò)對(duì)上海四方房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司當(dāng)前的銷(xiāo)售人員考核方案進(jìn)行分析，找出當(dāng)前存在的缺陷，對(duì)上海四方房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化，旨在提高阿斯頓馬丁房地產(chǎn)銷(xiāo)售公司銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和公司的可持續(xù)發(fā)展。2.調(diào)查意義銷(xiāo)售是房地產(chǎn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最重要的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，是去也實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品價(jià)值以及獲取市場(chǎng)份額的一種重要手段，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)的核心保障。而銷(xiāo)售人員是銷(xiāo)售得以實(shí)現(xiàn)的核心，因此在銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核管理中，如何提高并保持銷(xiāo)售人員的工作激情、最大化的增強(qiáng)和發(fā)揮銷(xiāo)售人員的工作積極主動(dòng)性，促使銷(xiāo)售人員的工作績(jī)效得到全面的提升，成為當(dāng)下各房地產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)都亟待解決的問(wèn)題。（二）調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)上海四方房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司銷(xiāo)售人員2.調(diào)查對(duì)象地址上海市虹口區(qū)沽源路（三）調(diào)查時(shí)間2021年10月1日—2021年10月20日二、上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析1.銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的主要指標(biāo)上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的指標(biāo)主要有兩個(gè)部分組成，分別是C1職業(yè)素養(yǎng)和C2專(zhuān)業(yè)技能。主要考核指標(biāo)以下幾個(gè)內(nèi)容：其中C1職業(yè)素養(yǎng)是：1主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，2客戶(hù)導(dǎo)向，3服務(wù)禮儀，4積極心態(tài)，5責(zé)任心，6抗壓力，7團(tuán)結(jié)，8理解分析，9提問(wèn)，10語(yǔ)言組織。C2專(zhuān)業(yè)技能是：1.房地產(chǎn)知識(shí)，2.樓盤(pán)介紹，3.房屋銷(xiāo)售，4.法律知識(shí)。2.績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從最初的個(gè)人評(píng)價(jià)到現(xiàn)在，分解為各個(gè)部門(mén)制定的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)部門(mén)，然后將每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)分解為個(gè)人的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)員工。從最簡(jiǎn)單的基于問(wèn)卷的績(jī)效評(píng)估到目前的KPI體系。目前公司采用KPI體系考核，部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合?？己酥芷诜譃樵露瓤己撕湍甓瓤己恕Ｔ谠露瓤己酥?，部門(mén)得分系數(shù)代表部門(mén)員工績(jī)效系數(shù)。在此基礎(chǔ)上，得出員工的個(gè)人績(jī)效。部門(mén)負(fù)責(zé)人以員工的日常行為表現(xiàn)、職能能力和績(jī)效為考核指標(biāo)，采用加減分法對(duì)員工進(jìn)行考核。根據(jù)績(jī)效得分，績(jī)效考核結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí)，第一等級(jí)優(yōu)秀為9-10，第二等級(jí)良好為7-8，第三等級(jí)中等為5-6，第四等級(jí)合格為3-4，第五等級(jí)很差為1-2，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)不同，反映的能力也不同。3.銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的流程上海四方房地產(chǎn)公司的績(jī)效考核流程是部門(mén)負(fù)責(zé)人每月匯總部門(mén)員工的績(jī)效考核得分。匯總后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將結(jié)果發(fā)送到部門(mén)每個(gè)員工的郵件中。收到郵件后，員工進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫(xiě)績(jī)效考核得分。部門(mén)全體員工填寫(xiě)結(jié)果后，部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，審核員工填寫(xiě)的績(jī)效得分。審查結(jié)束后，部門(mén)負(fù)責(zé)人通知人力資源部。人力資源部完成各部門(mén)KPI后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核得分，交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日績(jī)效考核工資的發(fā)放，并對(duì)考核得分和績(jī)效工資進(jìn)行備案。4.銷(xiāo)售人員考核結(jié)果的應(yīng)用目前，上海四方房地產(chǎn)公司將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中，主要指標(biāo)包括員工工作積極性、貢獻(xiàn)度和績(jī)效，其中績(jī)效是最重要的部分。在這些指標(biāo)的應(yīng)用上，首先，上海四方房地產(chǎn)公司每月都會(huì)有一份員工工作積極性、貢獻(xiàn)度和績(jī)效的評(píng)分表。各部門(mén)對(duì)主管負(fù)責(zé)，記錄各部門(mén)員工的平時(shí)表現(xiàn)和工作表現(xiàn)。月末統(tǒng)一匯總，形成綜合得分，報(bào)經(jīng)理審核。然而，大多數(shù)的綜合得分來(lái)源不同，由于員工的表現(xiàn)，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？己私Y(jié)果應(yīng)用不到位，意味著員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不重視，考核過(guò)程流于形式。由于績(jī)效考核結(jié)果適用范圍狹窄，工作人員不重視，不同意管理人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的看法。員工認(rèn)為目前的績(jī)效管理對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有幫助，績(jī)效考核結(jié)果僅僅局限于獎(jiǎng)金的分配，績(jī)效管理就不能為員工提供有效的激勵(lì)，最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效管理的目標(biāo)。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售服務(wù)績(jī)效考核存在的問(wèn)題為了進(jìn)一步調(diào)查上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，筆者進(jìn)一步進(jìn)行調(diào)查，本次調(diào)查問(wèn)卷依然是對(duì)10名高績(jī)效和10名一般績(jī)效銷(xiāo)售人員代表進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如下：1.績(jī)效考核目的指標(biāo)不清晰通過(guò)調(diào)查得知，如圖4-1所示：只有3.3%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為績(jī)效考核的目的非常明確，55.2%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為績(jī)效考核的目的不明確，這說(shuō)明公司對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容很模糊，而絕大多數(shù)銷(xiāo)售人員不知道公司績(jī)效考核的目的，也不知道這種考核方法的作用。圖4-1銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核目的了解程度另外通過(guò)對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容是否具有針對(duì)性認(rèn)識(shí)的調(diào)查，45.6%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為考核內(nèi)容不全面，9.8%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性，說(shuō)明公司制定的績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，多數(shù)銷(xiāo)售人員認(rèn)為公司考核內(nèi)容不切合實(shí)際，考核方法籠統(tǒng)，缺乏可操作性。2.績(jī)效考核反饋不及時(shí)通過(guò)對(duì)考核結(jié)果回饋是否及時(shí)認(rèn)識(shí)的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如圖4-3所示，只有6.5%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果反饋非常及時(shí)，占20.8%，不及時(shí)、不及時(shí)的分別占41.3%和8.6%。這兩項(xiàng)占總數(shù)的近一半，說(shuō)明在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的通報(bào)不夠及時(shí)，而且很多銷(xiāo)售人員都是員工沒(méi)有及時(shí)收到考核結(jié)果，或收到績(jī)效考核結(jié)果而未反饋，不利于發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的缺陷和下一次績(jī)效考核的推進(jìn)。圖4-2銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果回饋是否及時(shí)的認(rèn)識(shí)3.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到規(guī)范的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果是為了與日后的工資發(fā)放，服務(wù)流程優(yōu)化等結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)其中的不足并加以改善，可是通過(guò)對(duì)對(duì)考核結(jié)果是否規(guī)范應(yīng)用的調(diào)查，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果如圖4-4顯示，只有3.2%的銷(xiāo)售人員認(rèn)為績(jī)效應(yīng)用十分規(guī)范，認(rèn)為一般規(guī)范的占比19.6%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41.3%，12%，說(shuō)明公司在實(shí)行績(jī)效應(yīng)用方面，對(duì)績(jī)效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到實(shí)際的運(yùn)用，有了考核結(jié)果卻不運(yùn)用。圖4-3銷(xiāo)售人員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是否規(guī)范的認(rèn)識(shí)（二）上海四方房地產(chǎn)公司銷(xiāo)售人員績(jī)效考核改進(jìn)對(duì)策1.科學(xué)規(guī)劃制定績(jī)效考核的目標(biāo)首先上海四方房地產(chǎn)公司的管理層要了解績(jī)效考核的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)必須明確、具體、可衡量?？?jī)效考核總體目標(biāo)是否合理，直接影響績(jī)效考核工具的實(shí)施。[參考文獻(xiàn)[1]陳利萍.房地產(chǎn)業(yè)績(jī)效考核研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2018：13[2]馬娜，劉建君.房地產(chǎn)業(yè)績(jī)效考核的思考[J].管理學(xué)家，2019（15）.34-35[3]吳傳剛.高校教師績(jī)效考核體系創(chuàng)新——以上海高校為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2016（02）:24-30.[4]鄭偉.XD房地產(chǎn)服務(wù)對(duì)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)推進(jìn)及發(fā)展研究[J].學(xué)理論，2016（05）:93-94+97.[5]鄧斌.W公司銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核模式設(shè)計(jì)與實(shí)施建議[D].北京理工大學(xué)，2015.[6]吳文華.WAN公司銷(xiāo)售服務(wù)技術(shù)員工績(jī)效考核研究[D].華東理工大學(xué)，2015.[7]鐘彬.基于顧客期望視角的績(jī)效考核研究——以某公司銷(xiāo)售部為例[J].新西部，2015（06）:60+51.]作為上海四方房地產(chǎn)公司的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績(jī)效考核績(jī)效考核制定目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)與銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)的部門(mén)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，認(rèn)真參考文獻(xiàn)[1]陳利萍.房地產(chǎn)業(yè)績(jī)效考核研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2018：13[2]馬娜，劉建君.房地產(chǎn)業(yè)績(jī)效考核的思考[J].管理學(xué)家，2019（15）.34-35[3]吳傳剛.高校教師績(jī)效考核體系創(chuàng)新——以上海高校為例[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2016（02）:24-30.[4]鄭偉.XD房地產(chǎn)服務(wù)對(duì)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)推進(jìn)及發(fā)展研究[J].學(xué)理論，2016（05）:93-94+97.[5]鄧斌.W公司銷(xiāo)售服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核模式設(shè)計(jì)與實(shí)施建議[D].北京理工大學(xué)，2015.[6]吳文華.WAN公司銷(xiāo)售服務(wù)技術(shù)員工績(jī)效考核研究[D].華東理工大學(xué)，2015.[7]鐘彬.基于顧客期望視角的績(jī)效考核研究——以某公司銷(xiāo)售部為例[J].新西部，2015（06）:60+51.2.建立健全績(jī)效考核的溝通反饋由上文調(diào)查可知，銷(xiāo)售服務(wù)績(jī)效考核流程出現(xiàn)很大的問(wèn)題，其中一個(gè)很大問(wèn)題是溝通不暢。在改善溝通方面，上海四方房地產(chǎn)公司的管理者，績(jī)效考核的人員需要做的是與銷(xiāo)售服務(wù)員工保持溝通，協(xié)調(diào)工作計(jì)劃，當(dāng)實(shí)際情況不能滿(mǎn)足績(jī)效計(jì)劃或二者不相容時(shí)，有必要對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更具現(xiàn)實(shí)性和可行性。由于互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)日新月異，上海四方房地產(chǎn)公司不得不連續(xù)調(diào)整工作業(yè)務(wù)，一些銷(xiāo)售人員的積極心受到打擊，以前的工作方式不再適用。隨著工作環(huán)境和計(jì)劃的變動(dòng)，上海四方房地產(chǎn)公司的銷(xiāo)售人員的工作情況可能會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)管理者必須注意員工的承受能力，認(rèn)真評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，建立暢通的上下溝通渠道，并分析出現(xiàn)差異的原因，比如當(dāng)環(huán)境改變時(shí)，銷(xiāo)售人員是否具有大局意識(shí)，是否擁有合作精神和服務(wù)精神，能夠在新環(huán)境，找到自己的角色定位。比如當(dāng)?shù)谒拇?jì)算機(jī)、人工智能技術(shù)突飛猛進(jìn)時(shí)，銷(xiāo)售人員是否有積極心態(tài)，面對(duì)新的計(jì)算機(jī)科技，在面對(duì)新的工作問(wèn)題、困難、挫折，是否能采取積極行動(dòng)，是否能夠快速地學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的方法、手段、技術(shù)和流程，這些都需要管理者及時(shí)溝通詢(xún)問(wèn)。管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過(guò)建立電子郵件，S四方S、企業(yè)微信和定期召開(kāi)會(huì)議等交流平臺(tái)，擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工問(wèn)題發(fā)生的情況，及時(shí)進(jìn)行修正和處理。3.積極應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果建立激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，下一步要了解如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核成果的巨大作用。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的質(zhì)量直接關(guān)系到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核結(jié)果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級(jí)降職、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整等內(nèi)容上?；诳?jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績(jī)效結(jié)果的一種非常普遍的應(yīng)用。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績(jī)效獎(jiǎng)金，只有完成任務(wù)后才能獲得，上海四方房地產(chǎn)公司根據(jù)不同銷(xiāo)售服務(wù)員工的不同績(jī)效，結(jié)合C1，C2，C3的考核指標(biāo)，采取浮動(dòng)的工資，采取一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等多個(gè)層級(jí)，每個(gè)級(jí)別的提點(diǎn)不一樣，層級(jí)越高，業(yè)績(jī)的提點(diǎn)越高。同時(shí)職位的高低也要由績(jī)效結(jié)果決定的，如果某個(gè)銷(xiāo)售人員連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行升職，由普通銷(xiāo)售人員變成高級(jí)工程師，或者升職為部門(mén)的主管?？梢愿鶕?jù)不同銷(xiāo)售人員的不同需求，建立一個(gè)靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如業(yè)績(jī)完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎(jiǎng)勵(lì)，這可以引導(dǎo)員工提高工作效率?？?jī)效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從員工工作績(jī)效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。四、結(jié)束語(yǔ)本文以上海四方房地產(chǎn)公司為例，研究其銷(xiāo)售人員的績(jī)效