全球員工敬業(yè)度報告-中文版

績效、獎勵和人才讓參與發(fā)生建立一種參與的文化-業(yè)度對成功至關(guān)重要。最好的公司建立并維持一示高水平員工之間一致的、統(tǒng)計上顯著的關(guān)系進(jìn)一步的研究顯示，怡安·休伊特最好的雇主擁有強大的領(lǐng)導(dǎo)能力、聲譽，作為怡安休伊特最佳雇主的文化方面推動了增量業(yè)務(wù)銷售、營業(yè)利潤率和股東總回報超過前四分之一指標(biāo)。的敬本投資和全球員工敬業(yè)度的逐步提高?！拔覀兊娜瞬艑嵺`幫助我們在嘉吉建立和維持文化和領(lǐng)導(dǎo)者與進(jìn)來，-嘉吉公司的評估、指導(dǎo)、參與和績效管理總監(jiān) DP-4%201220132015。源。1.經(jīng)濟規(guī)模和經(jīng)濟增長之間的相關(guān)性完全為零；但是2.可用勞動力與經(jīng)濟增長之間存在顯著的正相關(guān)(0.52)。哪里有可用的人才8在在arar奧ch南非br例例如羅羅麥克斯美美fr它德佩爾斯至Gl康特里布P.3.nles.22.英國美國英國美國南非ar奧br卡阿根廷澳大利亞加拿大德例如fr德國埃及西班牙IT意大利nlpl羅th荷蘭基斯坦波蘭俄羅斯系起來。然脫節(jié)。3一半(46%)的員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)得到了公平的報酬(看法在去年沒有變化)。盡管在其他關(guān)鍵的敬業(yè)度驅(qū)動因素，如員工的價值主張、第58低高干預(yù)措施的水平與許關(guān)者分別是人力資源部門、人事經(jīng)理、員工個人和高級領(lǐng)導(dǎo)。布后積極干預(yù)入的公司。ickW主要發(fā)現(xiàn)勢頂級參與驅(qū)動程序頂級參與驅(qū)動程序頂級參與驅(qū)動程序職業(yè)機會3職業(yè)機會3職業(yè)機會3支付0創(chuàng)新最大的工作體驗變化領(lǐng)導(dǎo)能人力資源實踐-5人員關(guān)注范圍-6資源量-7績效管理聲譽0人的焦點最大的工作體驗變化職業(yè)機會3資源量-3支付創(chuàng)新最大的工作體驗變化領(lǐng)導(dǎo)能完成6人員關(guān)注點-9客戶關(guān)注點9頂級參與驅(qū)動程序神采飛揚確認(rèn)人力資源實踐-24支付0最大的工作體驗變化領(lǐng)導(dǎo)能力人力資源實踐-24神采飛揚-7聲譽支付創(chuàng)新-4最大的工作體驗變化領(lǐng)導(dǎo)能力通信10客戶關(guān)注點10頂級參與驅(qū)動程序神采飛揚確認(rèn)聲譽支付最大的工作體驗變化領(lǐng)導(dǎo)能力資源量-7人員關(guān)注點-7至的相當(dāng)大差GDP勞動力池)可以發(fā)度略低于世界其他地區(qū)的公司。會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生積極影響，但高速增工員工面臨沮喪、倦怠、脫離、效率低下和離職的風(fēng)險。年口對工作經(jīng)驗的這些關(guān)鍵方面不滿意。一個強大的員工價值主張(EVP)對全球各地區(qū)的員工始終很有們領(lǐng)入到他人參與到他們的組織中。領(lǐng)導(dǎo)能力、績效導(dǎo)向和品牌(內(nèi)部和外部)為標(biāo)志的參與文的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性干預(yù)來確保成功。怡安·休伊特將參與定義為心理狀態(tài)和行為結(jié)果這將導(dǎo)致更好的性能。怡安休伊特參與模式(下文)檢查對同事、潛在的員工和客戶積極地談?wù)撨@個組織；留任-有一種強烈的歸屬感和渴望成為組織的一部分；和怡安·休伊特的參與模式公司慣公司慣例基礎(chǔ)知識收益溝通客戶的多樣性和包容性使基礎(chǔ)設(shè)施人才和定位工作安全安全工作環(huán)境，工作/生活的平衡人才保留曠工的健康運行生產(chǎn)率安全客戶滿足保留財政的收入/銷售增長。股東總總額品牌聲譽VP企業(yè)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)能力高級領(lǐng)導(dǎo)表演職業(yè)機會學(xué)習(xí)和發(fā)展績效管理人員管理獎勵和認(rèn)可的工作協(xié)作、授權(quán)/自主性、工作任務(wù)地基差速器這個領(lǐng)導(dǎo)能力公司慣例的工作經(jīng)驗努力停留品牌表演說研究一全球員工敬業(yè)度0030009000300090079040底部四分之一-51%前四分之一-76%7073010底部四分之一-50%前四分之一-77%)，但更少的人看到公司的長期未來(留下來)或每天保持最好的表現(xiàn)(奮斗)。在我說停留努力22pts員工敬業(yè)度排名第全球拉丁美洲、非洲-中東、亞洲、太平洋、北美和歐洲20112012庫側(cè)面參與的小組可以進(jìn)一步細(xì)分為高度參與的小組和高度參與的小組成為被動地和主動地脫離工作的員工。很像用凈推廣者得分(NPS)的客戶指標(biāo)來衡量的“推廣者”就它們向組織提供的指數(shù)價值而言。被動的員工對他們的工作和雇主表現(xiàn)出矛盾心理切。選擇和發(fā)展更多的計劃。高度投入適度投入被動投入積極脫離全球北美洲歐洲亞太地區(qū)拉丁美洲非洲-中東態(tài)可以揭示出很多被平均分?jǐn)?shù)和凈分?jǐn)?shù)變化所隱藏的東西。參與效應(yīng)vs。凈參與效應(yīng))。還敬業(yè)度最我們前兩份參與趨勢報告中所涵蓋的宏觀、微觀、勞動和行為經(jīng)濟學(xué)的相互作用仍在繼成長、獎勵和得更加困難。變化劃分我xicosi巴基斯坦俄ssi國越南印度加拿大埃及沙特阿拉bia菲利普的d國家泰國格洛巴lAverage休閑健身中心在索特非洲尼日拉nds澳大利亞大利tzerlan渦輪單元單元edKingd格爾瑪紐約州阿金特inaFra南K權(quán)重.5%-.024-8%-沙沙特阿拉伯埃及韓國泰國墨西哥俄羅斯、瑞士、阿根廷英國加拿大巴西合眾國澳大利越南亞火雞.5%菲律賓南非哥倫比亞波蘭法國西班牙巴基斯大德國印度印尼荷蘭市場(綠色)顯示顯著正相關(guān)(如果排除土耳其，r=為0.65)代表了順風(fēng)和釋放的人力資本投資的激勵效應(yīng)。研究了亞太地區(qū)(藍(lán)色)和拉丁美洲的高增長市場的模式 灰色)，我們看到了相反的模式。這兩者之間存在著明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系這些高增長市場的GDP增長和參與度變化(r=-0.61和-0.50，和市場機會超過了公司支持員工的能力上進(jìn)度。全球區(qū)域的動態(tài)。的關(guān)鍵領(lǐng)域。一般工作經(jīng)的一些不同模式(區(qū)域內(nèi)主要市場的工作經(jīng)驗指標(biāo)細(xì)分見附錄)。高級領(lǐng)導(dǎo)層品牌聯(lián)盟經(jīng)理創(chuàng)新認(rèn)可資源重視人員/人力資源實踐事業(yè)部/部門領(lǐng)導(dǎo)客戶為中心工作經(jīng)驗指標(biāo)變動分?jǐn)?shù)(2013-2014)序北方東境人員/人力資源實踐重視人/人的關(guān)注他地區(qū)相比，該地區(qū)的工作經(jīng)驗具有最大的負(fù)面趨勢(員工凈工作經(jīng)驗趨勢為-85分)與度落后于全濟增長、參與水平和所有主要參與驅(qū)動因素的改善方面正在適度改善乏-生活平衡最大惡化。讓參與發(fā)生序積極的感知感知變化秩(2013秩北美洲非洲-東-3%(1)111112(3)3243(4)3535445242545(2)2(5)重視人/人的關(guān)注6%5人員/人力資源實踐5%4323工作流程機會方面努力有最致的影響。在全球范圍內(nèi)觀點與歐高度激勵。北美的普通員工似乎是受績效期望和員工價值主張與以人為本的文化相結(jié)合的驅(qū)動。參與驅(qū)動因素的最大程度的差異通常是通過組織水平和工作職能來發(fā)現(xiàn)的。我們認(rèn)為不同幾代人的參與度驅(qū)動因素(見附錄)的員工的參與司機和創(chuàng)建策略最大的影響因素等有效性與基準(zhǔn)相怡安休伊特最好的雇主Excel在頂級參與司機參與得分是由具有優(yōu)越和持續(xù)的財務(wù)表現(xiàn)的最佳雇主中常見的有效的領(lǐng)。品牌得分全球平均全球平均參與得分品牌得分 頂部-頂部-底部四分之一-51%前四分之一-75%數(shù)77000077000333績效評分績效評分全全球平均領(lǐng)導(dǎo)得分性能得分990099000000 000010頂部-四分位數(shù)60頂部-四分位數(shù)60得分底部四分位數(shù)-47%前四分之一-76%底部四分之一-43%前四分之一-71%7700007700033320010909010909超越參與度量-實現(xiàn)參與的解決方案研究動個人承擔(dān)解決方案和自己的參與?！氨３殖^動計劃激勵和參與你必須不斷地職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)(建立職業(yè)機會的主要驅(qū)動因素)方面發(fā)揮著重要作用。雖然人力資源和提供一個清晰的愿景轉(zhuǎn)向創(chuàng)建參與在接下來的10年里，和和你的人澄清他們在幫助組織實現(xiàn)，許多參與策略也開始讓個人作為另一個重要的利益相關(guān)者參與管理他或她自己的參與。-諾華公司的約瑟夫·希梅尼斯(首席執(zhí)行官)提供更直接的反需要的最佳參與。。有行官)。高級別的領(lǐng)導(dǎo)者幾乎影響著我們在研究中看到的每一個關(guān)鍵的參與驅(qū)動因素，從組織聲譽和創(chuàng)新到資源、政策、流程和支持(或阻礙和阻止)變革和增長的基礎(chǔ)設(shè)施業(yè)顯示的行為指顯示的行為指導(dǎo)信念沙痂我的目的沙痂有效領(lǐng)導(dǎo)沙痂關(guān)系的重要性 素。1.建立一個迷人的領(lǐng)導(dǎo)能力化始于領(lǐng)導(dǎo)者決方案，他們激司最具吸引力的領(lǐng)導(dǎo)者都有“謙遜的自信”。沙沙桂應(yīng)升沙巴州通電沙痂連接與穩(wěn)定沙痂的服務(wù)和成長 關(guān)鍵經(jīng)驗沙桂壁溪沙桂堡學(xué)習(xí)沙桂堡建立機抽取的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的研究，揭示了參與領(lǐng)導(dǎo)者的首要個性特征。人格性是最重要的人格敏感性(社會和文化意識)和沉著，成為這一領(lǐng)域成功的關(guān)鍵預(yù)測因素。美國運通利用許多評估工具的反饋來確定參與的關(guān)鍵驅(qū)動因素，包括雙管齊下的績360度調(diào)查和企業(yè)范圍的參與調(diào)查。來自這些調(diào)查的匯總數(shù)據(jù)被用于告知個人和組進(jìn)一步推動參與。性面與其中的領(lǐng)導(dǎo)者行為之間連接和穩(wěn)定服務(wù)和生長保持接地狀態(tài)!!!!關(guān)系!!!!!!度!!領(lǐng)導(dǎo)者要自己動手。全球人才解決方案副總裁珍妮特·西曼斯基表示：“發(fā)展他人和自我深根植于我們的發(fā)展項他們的領(lǐng)導(dǎo)者通過實際地傾聽和做不同的事情來改變。.用一個引人注目的EVP與你的員工建立信任關(guān)系多公司對最佳業(yè)績的價值主張正變得更加清晰和極端。該公司對績效制定了更大的獎金差異化，其中最佳表現(xiàn)者(5)獲得的獎金是平均績效者(3)的兩倍。獎金水平大幅提高，達(dá)到24個月的工資(最高領(lǐng)導(dǎo))、16個月(高級管理人員)和11個月(初級管理人員和經(jīng)理)。的公司在就業(yè)市場上出名什么？你的員工能清楚地解釋是什工作比工作更好。信任是員工敬，他們是否會盡最大努力超越期望。3.培養(yǎng)你的才能很大一部分更加有機。”“雖然們重視讓人們扮演不舒服或緊張的角色，但我們不會讓人們扮演新的角色?！?.啟用參與和績效公司是一家頂級公司不是頂級公司公司的機會根據(jù)能力選擇領(lǐng)導(dǎo)人與他人交往1x.52x.5高度參與的適度參與的被動/矛盾的主動脫離已啟用未啟用5.專注于個人一個強有力的預(yù)測在迷人的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)測因素中也是常見的。。我們研究了業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)在公布參與結(jié)果后報告低干預(yù)發(fā)生率的公司與那些報告高水平參與這些活動個個人訂婚面陽性率驅(qū)動合作敏感性我們與許多客戶實施的解決方案包括使用調(diào)查技術(shù)或移動應(yīng)用程序向個人提供關(guān)于他們的議。讓參與發(fā)生不是關(guān)于一個開發(fā)程序或工具或的推動一系列一致的信念、決定，，并以一致、真實和戰(zhàn)略性的方式進(jìn)行參與。.1%%7.7%5.0%3.8%3.6%3.2%3.0%2.7%2.6%2.5%2.0%1.9%1.7%1.6%1.2%1.2%1.0%0.9%國俄比國菲律賓泰甸埃及24.2%%4.9%3.6%3.2%2.4%2.3%2.0%2.0%1.6%1.6%1.6%1.3%1.3%1.3%1.2%1.0%1.0%0.9%0.8%2pts2pts停留說停留33pts努力44pts說0pt停留0pt努力0pt說停留22pts努力0pt說0t停留0pt努力11pt說停留77pts努力77pts伊特數(shù)據(jù)庫伊特數(shù)據(jù)庫發(fā)展趨勢加拿大，美國，北美的發(fā)展趨勢 伊特數(shù)據(jù)庫我們CEEE歐洲 伊特數(shù)據(jù)庫度發(fā)展趨勢低增長的中等增長的高增長的拉丁美洲撒哈拉以南非洲地區(qū) 數(shù)據(jù)庫與趨勢與趨勢高管和高級管理人員，中層管理人員或組長團隊成員或一線員工專業(yè)員工據(jù)庫美國的國內(nèi)生產(chǎn)總值，美國的參與-8%02011201220132015婚趨勢進(jìn)行比較-4%-8%02011201220132015-4%002011201220132015亞太地區(qū)的接觸趨勢進(jìn)行比較亞太地區(qū)的參與-8%進(jìn)行比較拉丁美洲的參與-4%-8%-4%-8%-8%2011201220132015t