個性測驗對企業(yè)績效的預(yù)測效度

個性測驗對企業(yè)績效的預(yù)測效度第一頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五績效績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋。個人績效績目標(biāo)管理職責(zé)效紀(jì)律品行企業(yè)績效第二頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)用人君子用人如器，各取所長?！鳚h史學(xué)家,思想家,文學(xué)家

司馬遷

《史記》善用人者必使有材者竭其力，有識者竭其謀?！彼挝膶W(xué)家,史學(xué)家

歐陽修

《乞補館職札子》第三頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五

A先生在一家公司做科研工作已經(jīng)十年了，在這十年中，工作兢兢業(yè)業(yè)，認真負責(zé)，并取得了不菲的成績，也得到了上級領(lǐng)導(dǎo)的很大認可?？墒?，兩年前，公司卻將A先生從科研的崗位調(diào)任到業(yè)務(wù)部門工作，并擔(dān)任該業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人。在這兩年中，A先生帶領(lǐng)團隊在業(yè)務(wù)方面取得了很大的突破，為公司帶來了豐厚的利潤。公司領(lǐng)導(dǎo)對張先生的工作非常滿意。人才能力和崗位的匹配，也要考慮到人才個性和崗位的匹配，和組織的匹配，以及和企業(yè)文化的匹配。第四頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五個性

個人在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上和后天環(huán)境的共同作用下，通過社會實踐形成和發(fā)展起來的具有一定傾向性和比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它具有獨特性、穩(wěn)定性和習(xí)慣性等特點。性格能力氣質(zhì)興趣愛好信念、價值觀第五頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五人才測評中的個性測驗16PF人格測試MBTI職業(yè)性格測試DISC個性測驗大五人格TheBigfive第六頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格測驗對績效的預(yù)測效度分析大五人格模型的結(jié)構(gòu)理論發(fā)展大五人格與工作績效結(jié)構(gòu)的關(guān)系多重預(yù)測指標(biāo)中大五人格對績效的預(yù)測作用大五人格對團體績效的預(yù)測效度反應(yīng)偏差對大五人格測驗的效度的影響第七頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格模型的結(jié)構(gòu)理論發(fā)展神經(jīng)質(zhì)外向性開放性宜人性盡責(zé)性能力條理性責(zé)任感追求成就自律審慎信任坦誠利他順從謙遜同理心想象力審美感受豐富嘗新思辨價值觀熱情樂群性獨斷性活力尋求刺激積極情緒焦慮憤怒敵意抑郁自我意識沖動性脆弱性第八頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格與工作績效的關(guān)系Barrik&Mount“責(zé)任意識”維度能在跨職業(yè)中有效地預(yù)測整體工作績效(效度系數(shù)在0.21-0.23)“外向”維度在預(yù)測經(jīng)理人員的整體績效上也達到0.18Tett所有的個性指標(biāo)對工作績效均有較高預(yù)測效度Salgado“責(zé)任意識”與“情緒穩(wěn)定性”均有較高預(yù)測效度,“外向”對需要處理大量人際關(guān)系的職業(yè)(如經(jīng)理、警察、銷售員等)亦有預(yù)測效度為個性“大五”模型在人員預(yù)測上提供了跨文化依據(jù)第九頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格測驗對績效的預(yù)測效度分析大五人格模型的結(jié)構(gòu)理論發(fā)展大五人格與工作績效結(jié)構(gòu)的關(guān)系多重預(yù)測指標(biāo)中大五人格對績效的預(yù)測作用大五人格對團體績效的預(yù)測效度反應(yīng)偏差對大五人格測驗的效度的影響第十頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格與工作績效結(jié)構(gòu)的關(guān)系Borman等指出,績效效標(biāo)模型的發(fā)展,越來越要求能夠區(qū)分出績效中來自能力、個性、工作知識、技能等的影響中可以解釋的關(guān)系,從而使個性測量和績效評定兩個領(lǐng)域緊密結(jié)合,共同發(fā)展愿意做（will-do)個性（責(zé)任意識，興趣和獎酬偏好）能夠做（can-do)能力，陳述性知識，程序性知識和技能Borman工作績效模型第十一頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五Campbell等提出了一個建立在3個參數(shù)上的績效模型:陳述性知識、程序性知識和技能、動機。F1特定于工作的任務(wù)績效F2非特定于工作的任務(wù)績效F4努力F5個人紀(jì)律維持F7監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)F7F8管理與行政F3文字與口頭溝通F6促進團隊與同事的績效Campbell模型

周邊績效Motowidlo和Scotter的研究發(fā)現(xiàn),個性變量可以較好地預(yù)測周邊績效選擇績效模型中對個性指標(biāo)敏感的成分,方能更佳發(fā)揮預(yù)測作用。第十二頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五HumanPerformance,28:1–25,2015盡責(zé)性宜人性開放性神經(jīng)質(zhì)外向性O(shè)JP總體工作績效任務(wù)績效周邊績效Campbell的8種績效模型（F1——F8)大五人格測驗——績效的預(yù)測第十三頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五第十四頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五第十五頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五第十六頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五元分析總結(jié)及啟示對OJP績效的預(yù)測效度在0.00-0.13在通過個性測驗預(yù)測企業(yè)或個人績效時，考慮不同企業(yè)，不同職位下對不同績效維度的重視程度，從而選擇有效的績效指標(biāo)和個性測驗指標(biāo)進行預(yù)測

對任務(wù)績效和周邊績效的預(yù)測效度在0.14-0.31對F4努力的預(yù)測效度在0.20-0.23對F5個人紀(jì)律維持的預(yù)測效度0.2-0.40啟示第十七頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格測驗對績效的預(yù)測效度分析大五人格模型的結(jié)構(gòu)理論發(fā)展大五人格與工作績效結(jié)構(gòu)的關(guān)系多重預(yù)測指標(biāo)中大五人格對績效的預(yù)測作用大五人格對團體績效的預(yù)測效度反應(yīng)偏差對大五人格測驗的效度的影響第十八頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五多重預(yù)測指標(biāo)中大五人格對績效的預(yù)測作用個性指標(biāo)是否具有增量效度其他預(yù)測指標(biāo)是否成為個性指標(biāo)的中介變量或緩沖變量。12第十九頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五Goffin的研究發(fā)現(xiàn)良好建構(gòu)的個性測驗預(yù)測效度至少不低于評價中心方法，因此,他們認為個性測驗在經(jīng)理人員選拔中,可以在評價中心方法之上帶來可觀的增量效度(incrementalvalidity),而且費用僅為評價中心方法的1/270。個性指標(biāo)是否具有增量效度人事評價與選拔并非只使用個性測驗,多重方法對員工績效進行預(yù)測和評估情境訪談個性指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐練習(xí)第二十頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五（1）中介變量的研究Barrick&Mount“目標(biāo)設(shè)置”(goalsetting)有計劃，有組織負責(zé)性、可依賴責(zé)任意識成就導(dǎo)向，高期望較高的承諾設(shè)置目標(biāo)工作績效Gellatly認知-動機過程理論績效期望和目標(biāo)承諾是“責(zé)任意識”和工作績效之間的中介變量是否其他預(yù)測指標(biāo)成為個性指標(biāo)的中介變量或緩沖變量第二十一頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五個性指標(biāo)是否成為其他預(yù)測指標(biāo)的中介變量或緩沖變量（2）緩沖變量的研究——情境變量1）組織和工作特征個性對行為的預(yù)測依賴于情境的影響,因為情境的要求可能限制個體按自己獨特方式行動的自由.外向者在對獎酬的敏感性上大于內(nèi)向者,外向者更傾向于追求外部獎酬。Stewart組織的酬賞結(jié)構(gòu)對“外向”與銷售員績效間關(guān)系具有緩沖作用.2）自主權(quán),Barrick&Mount的研究發(fā)現(xiàn)自主權(quán)緩沖了“大五”中三個維度(責(zé)任意識、外向、宜人性)與工作績效的關(guān)系第二十二頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五多重指標(biāo)小結(jié)績效個性能力背景。。。。。企業(yè)文化，結(jié)構(gòu)，制度第二十三頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格測驗對績效的預(yù)測效度分析大五人格模型的結(jié)構(gòu)理論發(fā)展大五人格與工作績效結(jié)構(gòu)的關(guān)系多重預(yù)測指標(biāo)中大五人格對績效的預(yù)測作用大五人格對團體績效的預(yù)測效度反應(yīng)偏差對大五人格測驗的效度的影響第二十四頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格對團體績效的預(yù)測效度Stewart研究發(fā)現(xiàn):在團隊中,“外向”特征與團隊績效呈倒“U”關(guān)系。團隊中外向者太少或太多都不利于團隊績效,當(dāng)團隊中有20%～40%的人性格外向時,團隊績效最好。

Barrick等對51個工作團隊的研究發(fā)現(xiàn):團隊成員在“責(zé)任意識”、“宜人性”、“外向”、“情緒穩(wěn)定性”上的平均得分可以預(yù)測上級對團隊績效的評定外向者多支配欲望強沖突發(fā)生的可能性越大外向者缺乏難以出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)角色第二十五頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五大五人格測驗對績效的預(yù)測效度分析大五人格模型的結(jié)構(gòu)理論發(fā)展大五人格與工作績效結(jié)構(gòu)的關(guān)系大五人格對工作績效關(guān)系的內(nèi)在機制多重預(yù)測指標(biāo)中大五人格對績效的預(yù)測作用大五人格對團體績效的預(yù)測效度反應(yīng)偏差對大五人格測驗的效度的影響第二十六頁，共二十八頁，編輯于2023年，星期五個性測驗由于采用自我報告的形式,易于受到被試的“系統(tǒng)性歪曲”,尤其是社會稱許性(socialdesirability)的影響反應(yīng)偏差對大五人格測驗的效度的影響使用“大五”個性維度做為人員預(yù)測指標(biāo)時,由于社會稱許性與個性維度的相關(guān),它仍會影響個性測驗的分數(shù),從而影響人員選拔決策。Rosse等認為,研究應(yīng)