公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究

公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法的調(diào)查和研究【摘要】目的通過(guò)對(duì)現(xiàn)行醫(yī)院中層干部(職能科長(zhǎng))考核的調(diào)查和研究，了解中層干部及考核者對(duì)考核方法的評(píng)價(jià)，指出優(yōu)點(diǎn)和有待提高的方面，并提供相應(yīng)的對(duì)策，為醫(yī)院提高中層干部的考核提供理論依據(jù)。方法對(duì)中層干部采用問(wèn)卷調(diào)查表法收集數(shù)據(jù)，使用軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；對(duì)中層干部考核者采用訪(fǎng)談法收集數(shù)據(jù)。結(jié)果醫(yī)院中層干部對(duì)現(xiàn)行的考核方法評(píng)價(jià)接近比較滿(mǎn)意水平；考核中存在的不足要采取相應(yīng)的方法給予解決。結(jié)論醫(yī)院在注重與中層干部的雙向溝通基礎(chǔ)上，及時(shí)把握中層干部對(duì)考核的需求，及時(shí)調(diào)整，以提高醫(yī)院中層干部考核的效果。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；中層干部考核；對(duì)策

Theevaluationofmiddle-levelmanagersofthepublichospital

LIQiang，MINYun，MIAOCentralHospital，Shanghai200090，China

【Abstract】ObjectiveTolearnmiddle-levelmanagersattitudeoftheevaluationsystemofhospitalsandfindoutadvantagesanddisadvantagesoftheevaluationprovideacademicsupportforimprovingtheevaluationWecollecteddatabymeansofinvestigationtablesfilledwithmiddle-levelmanagersofhospitalsandoftalkwithThemeanofthesatisfactionoftheusingevaluationsystemreachestherangeofsatisfaction.Thereareseveraldisadvantages，whichshouldbeItwillbetterhospitalleaderspaymoreattentiontocommunicationwithmiddle-levelmanagersandknowwhatmiddle-levelmanagersneedsareandcarryoutmeasurestoimprovehospitalevaluationsystemintime.

【Keywords】publichospital；theevaluationofmiddle-levelmanager；countermeasure

中層干部考核，就是通過(guò)收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對(duì)照和評(píng)定職工對(duì)職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jī)的有效管理方法［1］。中層干部考核是醫(yī)院人才管理的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分，搞好中層干部考核是醫(yī)院提高管理水平和執(zhí)行力的重要因素［2］。醫(yī)院現(xiàn)行中層干部的考核實(shí)施了很多年，并經(jīng)過(guò)改進(jìn)和豐富，從理論上看，已經(jīng)是比較完善的考核方法；但也有認(rèn)為這種考核方法評(píng)價(jià)指標(biāo)繁蕪，標(biāo)準(zhǔn)不明確、針對(duì)性不強(qiáng)、評(píng)價(jià)重點(diǎn)不突出，評(píng)價(jià)結(jié)果不能真正反映中層干部的業(yè)績(jī)。事實(shí)上，即使是一套好的績(jī)效考核方法也不一定會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療環(huán)境下產(chǎn)生預(yù)期的效果［5］，在考核具體的實(shí)施過(guò)程中會(huì)受很多的因素的影響?，F(xiàn)以具有一定規(guī)模和地區(qū)代表性的上海市某6家醫(yī)院進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談?wù){(diào)查，希望達(dá)到以下目的：了解上海公立醫(yī)院現(xiàn)行中層干部考核的實(shí)施情況、了解現(xiàn)行考核方法的優(yōu)點(diǎn)和有待提高的方面；有針對(duì)性地對(duì)這些有提高的方面進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

1資料與方法

調(diào)查方法和內(nèi)容調(diào)查對(duì)象為上海市6家醫(yī)院的中層干部，以醫(yī)院現(xiàn)行的中層干部考核方法為基礎(chǔ)，根據(jù)績(jī)效管理理論，對(duì)上海市公立醫(yī)院中層干部現(xiàn)行考核方法展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查。其方法為對(duì)醫(yī)院的中層干部采取自填調(diào)查表法、對(duì)醫(yī)院的考核者采取訪(fǎng)談法。表中涉及認(rèn)可度部分采用5分Likert量表評(píng)分，以1～5分評(píng)價(jià)，很滿(mǎn)意為5分，滿(mǎn)意為4分，基本滿(mǎn)意為3分，不滿(mǎn)意為2分，很不滿(mǎn)意為1分。從指標(biāo)簡(jiǎn)化、重點(diǎn)突出、考核公平、公正、透明、考核指標(biāo)比較具有“人性化”、提供了與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇、較能反映個(gè)人的綜合能力、注重雙向溝通等方面共設(shè)計(jì)了14個(gè)調(diào)查項(xiàng)。同時(shí)設(shè)計(jì)了需求考察項(xiàng)，采用開(kāi)放式問(wèn)卷。

資料處理本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷90份，收回73份，收回率為%，其中合格問(wèn)卷62份，有效率%。問(wèn)卷數(shù)據(jù)以Excel輸入建立數(shù)據(jù)庫(kù)，使用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和分析。

2結(jié)果與分析

一般情況見(jiàn)表1～5。表1性別情況

表2年齡分布情況表3職稱(chēng)情況表4教育情況

表5擔(dān)任職務(wù)時(shí)間

總體中層干部考核方法分析見(jiàn)表6。表6中層干部考核方法總體認(rèn)可度

有效問(wèn)卷經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析后，對(duì)中層干部考核方法的總體評(píng)價(jià)一項(xiàng)的數(shù)據(jù)表明：有27例(占%)表示目前工作滿(mǎn)意，為最高比例；持基本滿(mǎn)意以上態(tài)度的共占%。總體滿(mǎn)意度均分為。總體評(píng)價(jià)為基本滿(mǎn)意。

中層干部個(gè)人對(duì)考核方法認(rèn)可的情況分析見(jiàn)表7～9。

由表7中的數(shù)據(jù)可反映出教育程度高的中層干部，其考核方法的認(rèn)可度相對(duì)較高。中專(zhuān)學(xué)歷段的中層干部各項(xiàng)的評(píng)分均不高，顯示出學(xué)歷較低的中層干部在醫(yī)院中對(duì)考核方法屬于低認(rèn)可度人群。表7不同學(xué)歷段的中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)的分析

注：認(rèn)可度得分經(jīng)t檢驗(yàn)P＜，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義表8不同職稱(chēng)的中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)的分析

注：認(rèn)可度得分經(jīng)t檢驗(yàn)，P＜，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

在不同職稱(chēng)的中層干部認(rèn)可度分析當(dāng)中，高級(jí)職稱(chēng)的中層干部相對(duì)于其他級(jí)別認(rèn)可度較高，而中級(jí)職稱(chēng)和初級(jí)職稱(chēng)中層干部對(duì)考核的評(píng)價(jià)相對(duì)較低。表9不同工作年限的中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)的分析

注：認(rèn)可度得分經(jīng)t檢驗(yàn)，P＜，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

由表9可看出，不同工作年限的中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)的差別為：工作年限較久的中層干部經(jīng)歷了醫(yī)院的考核方法從實(shí)施效果不好到逐步改善的過(guò)程，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的認(rèn)可度也就比較高，評(píng)價(jià)也比較好。工作年限較短的中層干部，一般也比較年輕，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的改善過(guò)程感覺(jué)不明顯，對(duì)新事物的敏感性使他們更傾向于一些國(guó)外比較流行的、有效的考核方法，所以對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的認(rèn)可度不高。

中層干部對(duì)考核評(píng)價(jià)分析中層干部考核方法評(píng)價(jià)有關(guān)調(diào)查項(xiàng)一般情況和考核認(rèn)可度相關(guān)分析：對(duì)采用5分制記分的14個(gè)項(xiàng)計(jì)算了均分，并對(duì)各項(xiàng)與中層干部對(duì)考核方法的認(rèn)可度的評(píng)價(jià)項(xiàng)進(jìn)行了Pearson相關(guān)性分析。結(jié)果顯示各評(píng)價(jià)項(xiàng)均與考核認(rèn)可度存在正相關(guān)關(guān)系，各相關(guān)系數(shù)的假設(shè)檢驗(yàn)其差異均有非常顯著性。其中員工評(píng)分較高的前5項(xiàng)，見(jiàn)表10，評(píng)分較低的5項(xiàng)，見(jiàn)表11。

表10中層干部考核較滿(mǎn)意的前5項(xiàng)均分

目前中層干部對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核中比較滿(mǎn)意，這5項(xiàng)起了很大的作用，從表10中我們可以看出中層干部對(duì)考核的公平、公正、透明是非常重視的，在公平的前提下，他們希望他們的付出能得到相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇，這對(duì)他們來(lái)說(shuō)既是公平的表現(xiàn)，也是對(duì)他們能力的認(rèn)同。考核的指標(biāo)要突出考察的重點(diǎn)，使他們的長(zhǎng)處更能得到鼓勵(lì)和發(fā)揮，同時(shí)使他們的工作也能抓住重點(diǎn)。中層干部對(duì)能在考核全過(guò)程中與考核者進(jìn)行雙向溝通也十分重視，這使他們更能感覺(jué)到考核的目的是證明自己的能力和表明已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)，而不是單純的處于被動(dòng)的位置。這使他們積極的配合考核的實(shí)施。表11中層干部考核中有待提高的前5項(xiàng)

目前中層干部認(rèn)為醫(yī)院現(xiàn)行考核有待提高的方面主要是雖然考核的指標(biāo)已經(jīng)簡(jiǎn)化，但是仍然部分指標(biāo)比較模糊，考核時(shí)受考核者的主觀影響較大，易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象?？己酥屑皶r(shí)激勵(lì)做的還不夠。由于科室之間存在著差異，對(duì)不同科室的考核應(yīng)考慮到科室差異這一因素的影響。如何提高考核的公平性，使指標(biāo)之間的得分比例更趨于合理化。考核后的結(jié)果反饋的不及時(shí)，這樣使中層干部在一定的時(shí)間內(nèi)注意力無(wú)法完全集中在工作上。

考核者對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行考核方法的評(píng)價(jià)分析見(jiàn)表12、13。表12考核者對(duì)考核較滿(mǎn)意的前5項(xiàng)均分

考核者對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)行考核方法的較滿(mǎn)意的方面大體與中層干部相似，都很重視考核公平、公正、透明。考核者普遍已認(rèn)識(shí)到考核的真正目的是激勵(lì)中層干部實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，考核時(shí)關(guān)鍵在于抓住核心的和主要的指標(biāo)，增強(qiáng)考核的有效性，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)是不在全面而在突出重點(diǎn)，同時(shí)考核者要注意到考核指標(biāo)要具有“人性化”，對(duì)考核前事先與中層干部進(jìn)行反復(fù)溝通更為重視。對(duì)于中層干部重視的薪酬這一方面，考核者認(rèn)為上述做好5點(diǎn)，提供與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇是自然而然的。表13考核者認(rèn)為考核中有待提高的前5項(xiàng)均分

對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)行考核中有待提高的方面，中層干部與考核者之間觀點(diǎn)也有很大的相同，但不同的是考核者認(rèn)為考核中要通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的比例進(jìn)行調(diào)整來(lái)提高考核的激勵(lì)作用?？己说哪康氖窃u(píng)估中層干部已做的業(yè)績(jī)，同時(shí)起到不斷激勵(lì)他們持續(xù)改進(jìn)的作用。

3討論

現(xiàn)行中層干部考核方法的優(yōu)點(diǎn)現(xiàn)在醫(yī)院的以“德、能、勤、績(jī)、廉”為主的考核方法已經(jīng)實(shí)施了多年，并受到廣泛的推廣，并被大多數(shù)人所接受，所以它的優(yōu)點(diǎn)還是突出的。在此次調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法很滿(mǎn)意的占%，滿(mǎn)意的占%，他們占了主要的比重。此次調(diào)查結(jié)果的分析中，總結(jié)有以下5個(gè)主要優(yōu)點(diǎn)。

指標(biāo)簡(jiǎn)化、突出重點(diǎn)考核者對(duì)中層干部考核的目標(biāo)不是“大而全”、“一成不變”的，而是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、醫(yī)院每年具體的管理要求，有側(cè)重地進(jìn)行考核并根據(jù)要求適當(dāng)?shù)卣{(diào)整考核指標(biāo)。對(duì)中層干部的考核，一方面要考察他們的任務(wù)績(jī)效，即他們是否及時(shí)高效地完成了自己的工作任務(wù)；另一方面要考察他們的管理績(jī)效，這是通過(guò)中層干部對(duì)所管轄的整個(gè)科室的管理狀況反映出來(lái)的，具體包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等方面的成效［3］。

考核公平、公正、透明考核的一系列的流程及考核的具體標(biāo)準(zhǔn)都是在當(dāng)年的年初定好的，年終依據(jù)制定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開(kāi)考核。

注重考核者與被考核者的雙向溝通考核的過(guò)程中考核者與被考核者是隨時(shí)可以進(jìn)行溝通的?？己私Y(jié)束后，考核者會(huì)對(duì)這次考核的情況進(jìn)行反饋調(diào)查，以進(jìn)一步完善考核。

較能反映個(gè)人的綜合能力中層干部考核指標(biāo)的制定遵循了醫(yī)院的具體情況，指標(biāo)的設(shè)定也以SMART原則為指導(dǎo)，既讓中層干部感覺(jué)完成目標(biāo)有難度，又讓他們感覺(jué)目標(biāo)設(shè)定是有一定挑戰(zhàn)性的，但通過(guò)自己的努力是完全能夠達(dá)到的。

提供了與業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的薪酬待遇考核的目的不只是了解大家的工作情況如何，還要對(duì)工作業(yè)績(jī)好的人員提供有激勵(lì)性的薪酬。合理的薪酬一方面是對(duì)中層干部工作及個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，另一方面也是履行醫(yī)院對(duì)中層干部的承諾，醫(yī)院和中層干部之間建立和諧、信任的良好關(guān)系。

現(xiàn)行中層干部考核方法有待提高的方面醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法的優(yōu)點(diǎn)已在上面進(jìn)行了闡述，看到優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)還要全面地看問(wèn)題，也要看到其不足，在此次調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的考核方法基本滿(mǎn)意的占%，不滿(mǎn)意占%，筆者占了一定的比重。此次調(diào)查結(jié)果的分析中，總結(jié)有以下的5個(gè)主要有待改善的方面。

部分考核指標(biāo)模糊因?qū)芾碚呖己说奶厥庑?，?duì)中層干部考核的指標(biāo)有部分是模糊的，但也有部分的指標(biāo)必須是客觀的，如果本應(yīng)該客觀的考核指標(biāo)進(jìn)行模糊考核，這使得中層干部的工作積極性和考核的公平性受到影響。

激勵(lì)對(duì)象的比例側(cè)重應(yīng)調(diào)整考核本身既要考察中層干部的工作業(yè)績(jī)，也要激勵(lì)中層干部更加努力的工作，使他們既感到動(dòng)力也感到壓力，要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)工作成效顯著的，對(duì)完成工作不好的或未完成工作的要根據(jù)規(guī)定進(jìn)行警示或更換。

指標(biāo)得分之間的比例關(guān)系有待改善考核不應(yīng)追求全面，而要?jiǎng)?wù)求有重點(diǎn)、有成效?？己藨?yīng)對(duì)可變性較大或考核重點(diǎn)的指標(biāo)加大得分比重，對(duì)一些可變性不大的或不是這次考核重點(diǎn)的指標(biāo)根據(jù)具體得分比例進(jìn)行下調(diào)，但這并不是代表這些方面可以不進(jìn)行考核。

考核及時(shí)激勵(lì)不夠有時(shí)一種應(yīng)該給予嘉獎(jiǎng)和宣傳的行為因未及時(shí)激勵(lì)，脫離了特定時(shí)間和特定環(huán)境的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)應(yīng)受獎(jiǎng)勵(lì)者已經(jīng)不再具有良好的激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)也失去了激勵(lì)他人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

不同類(lèi)型的科室之間平衡有待改善不同類(lèi)型的科室的干部進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)考慮到特定科室的特殊性?？己说捻?xiàng)目和指標(biāo)也應(yīng)有不同的側(cè)重，這樣才能真正地體現(xiàn)出公平、公正，這樣對(duì)全院的中層干部的考核才更具有激勵(lì)性。

針對(duì)上述中層干部考核不足的對(duì)策

部分考核指標(biāo)較模糊、指標(biāo)得分之間的比例有待改善中層干部的工作本身就時(shí)刻體現(xiàn)出中層干部的主觀因素的作用，所以在對(duì)中層干部的考核指標(biāo)的制定也不可避免地有一定的指標(biāo)是主觀的、模糊的，但這并不代表中層干部的考核就是在主觀因素的主導(dǎo)下進(jìn)行的，有些指標(biāo)是可以對(duì)其進(jìn)行細(xì)化從而減弱其主觀因素影響的，如“工作效率”就可以分為提高了10%、15%、20%等不同階段、不同分值對(duì)中層干部的績(jī)效進(jìn)行考核。有些如“團(tuán)結(jié)協(xié)作”只能是在模糊中進(jìn)行考核的，也可以對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。某醫(yī)院對(duì)類(lèi)似這種考核指標(biāo)的方法是：每次考核都有多于10人的考核者組成考核小組對(duì)中層干部進(jìn)行考核，考核的得分是去掉一個(gè)最高分，再去掉一個(gè)最低分，其他考核者的分?jǐn)?shù)再平均得到最后的評(píng)分；并且對(duì)考核指標(biāo)的分值進(jìn)行合理的調(diào)整，最終考核結(jié)果也基本于客觀實(shí)際相符。這些方法雖然不能消除個(gè)別考核者的主觀因素的影響，但是已經(jīng)使主觀因素的影響控制在可接受的范圍內(nèi)。

激勵(lì)對(duì)象的比例側(cè)重應(yīng)相互調(diào)整一般醫(yī)院的年終結(jié)果是大家都能拿到極高的獎(jiǎng)金，其原因是辛苦了1年，對(duì)醫(yī)院沒(méi)有功勞也有苦勞，大家的獎(jiǎng)金也相差不大，考核者的目的也是為了求得“醫(yī)院的穩(wěn)定”，而這種穩(wěn)定是暫時(shí)的，一定程度上說(shuō)是自欺欺人的。因?yàn)楝F(xiàn)在的醫(yī)院已經(jīng)逐步地面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰是必然的結(jié)果。研究中的某醫(yī)院對(duì)中層干部考核上應(yīng)用的是杰克·韋爾奇的用人原則［4］：把中層干部分配分成3個(gè)層次，即最好的為20%，中間業(yè)績(jī)良好的為70%，和最后面的10%。最好的20%必須在精神上和物質(zhì)上得到愛(ài)惜和獎(jiǎng)賞，業(yè)績(jī)良好的70%要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于最后面的10%必須給予警示或更換，并且每年都要堅(jiān)持這樣做，形成一個(gè)良性循環(huán)。

考核及時(shí)激勵(lì)不夠中層干部的考核分為月考核、季考核和年終考核，而缺少對(duì)于平時(shí)隨機(jī)出現(xiàn)的好的行為或措施的及時(shí)激勵(lì)。“獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人，激勵(lì)上百人”，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)有適當(dāng)?shù)臅r(shí)效，有時(shí)一項(xiàng)任務(wù)完成很久了，中層干部還沒(méi)得到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，等到他得到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，幾乎早已忘了自己為什么而得到獎(jiǎng)勵(lì)。為了避免發(fā)生這種情形，最好的辦法是常頒獎(jiǎng)，使中層干部在任務(wù)完成不久就得到獎(jiǎng)勵(lì)，且不可隔太久才給予獎(jiǎng)勵(lì)。那種認(rèn)為“有了成績(jī)跑不了，年終算賬晚不了”的想法和做法，往往使獎(jiǎng)勵(lì)本身的激勵(lì)作用隨時(shí)機(jī)的怠誤而喪失，造成獎(jiǎng)勵(lì)走過(guò)場(chǎng)的結(jié)局［5］。所以考核者一定要有及時(shí)激勵(lì)這一理念，并在實(shí)際中積極的實(shí)施。

不同類(lèi)型科室之間的平衡有待改善不同的科室有自己工作的重點(diǎn)和特色，如果科室間考核的指標(biāo)大部分都是相同的則不能突出不同科室各自的工作重點(diǎn)和考核重點(diǎn)，這樣的考核對(duì)各個(gè)科室的中層干部也起不到很好的激勵(lì)作用。針對(duì)這種情況，我們可以借鑒關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，是將組織宏觀目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解而產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通常情況下，KPI用來(lái)反映策略執(zhí)行的效果。筆者認(rèn)為，這里的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，相當(dāng)于GaryP等所說(shuō)的關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為指標(biāo)，至于這個(gè)指標(biāo)的維數(shù)如何定，他們認(rèn)為必須通過(guò)工作分析確定［6］。我們可以根據(jù)不同科室工作的重點(diǎn)，對(duì)各個(gè)科室的核心工作完成情況進(jìn)行重點(diǎn)考察，而各科室的比較相近的常規(guī)工作則可以做一般考察，考察指標(biāo)分值的設(shè)定也可根據(jù)具體的情況進(jìn)行合理