人力資源管理績效與培訓(xùn)

人力資源管理績效與培訓(xùn)第一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五討論用什么標(biāo)準(zhǔn)來評判輸贏？績效考核的目的是什么？績效考核都涉及哪些內(nèi)容？績效管理與績效考核的區(qū)別誰來執(zhí)行績效管理？第二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考核的內(nèi)涵Why,what,when,who,how第三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考核的用途（WHY）用途排序

得分

1．薪酬管理5.852．績效反饋 5.673．指出長處和短處5.414．記錄人事決策 5.155．識別個(gè)人的績效5.026．晉升決策4.807．辨別比較差的績效4.968．幫助確定未來目標(biāo)4.909．留任或終止聘任決定4.7510．衡量目標(biāo)達(dá)成程度 4.7211．符合法律規(guī)定 4.5812．分配任務(wù)和轉(zhuǎn)崗決定3.6613．解雇決定3.5114．找出員工的培訓(xùn)需求3.4215．找出組織的培訓(xùn)需求2.7416．人事規(guī)劃2.7217．強(qiáng)化權(quán)力結(jié)構(gòu) 218．找出組織發(fā)展需求2.6319．建立效度研究的標(biāo)準(zhǔn)2.3020．衡量人事系統(tǒng) 2.04

*得分為0-7分的范圍。0分表示使頻率低，7分表示使用頻率高。

第五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考核的內(nèi)容（WHAT）生活中的績效考核：－－歷史（結(jié)果）－－組織部（過失、成績）－－家人（多方面）－－朋友（人品）－－學(xué)生（多方面）“世間一切事物中，人是最寶貴的”－－－毛澤東第六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五企業(yè)中的績效考核內(nèi)容（校標(biāo)）工作行為對有效完成工作所必須顯示出來的行為工作分析－－關(guān)鍵行為（門崗、流水線）工作結(jié)果 目標(biāo)的管理以及一種或某一工作群體可衡量的結(jié)果 可衡量是關(guān)鍵－－量化（銷售）員工特質(zhì) 關(guān)注員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對企業(yè)成功是非常有利的特質(zhì)（特性、特征、能力） 知識、技能、學(xué)歷、性格、經(jīng)驗(yàn)（職稱評定） 第七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五傳統(tǒng)的績效考核：德能勤績

業(yè)績：指員工的工作效率及效果。

員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用

–完成工作的有效性

–為完成工作的貢獻(xiàn)

–業(yè)績是組織對員工的最終期望，是考核的最重要的組成部分。能力：指員工從事工作的能力。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。態(tài)度：指員工對工作的投入感。第八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考核的方法（HOW）主觀方法：排序法、比較法、強(qiáng)制分布法排序法:簡單排序、交錯(cuò)排序比較法：標(biāo)竿比較、對偶比較第十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五比較法－標(biāo)竿比較法

被考核者：考核項(xiàng)目：工作積極性代表人物姓名：XXXX姓名檔次ABCDE甲

乙

丙

第十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五對比

被考核員工姓名:“工作數(shù)量”的比較對象ABCDA

-+-B+

++C--

-D+-+

比較法－對偶比較法第十二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五強(qiáng)制分布法頻數(shù)極差差中等好極好根據(jù)各部門的績效，強(qiáng)制的比例不同第十三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五對主觀方法的評價(jià)簡單易行適用于晉升、加薪不利于績效反饋，因?yàn)闆]有明確的指標(biāo)考評者績效與組織目標(biāo)可能不一致（沒有明確的指標(biāo)）不利于績效反饋可接受性時(shí)好時(shí)壞，評價(jià)誤差較大 沒有明確的指標(biāo)，因此信息來源于整體印象，容易有近因效應(yīng)等誤差 有時(shí)取決于考評者和被考評者之間的關(guān)系 當(dāng)差距懸殊是有較好的可接受性 當(dāng)差距不明顯時(shí)，可接受性較差第十四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五一般人總是過高地估計(jì)自己客觀分布主觀分布績效頻率第十五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第十六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五特質(zhì)考核特質(zhì)校標(biāo) 員工所具有的某些被認(rèn)為對企業(yè)成功是非常有利的特質(zhì)（特性、特征、能力，也被稱為勝任力），常常包括知識、技能、學(xué)歷、性格、經(jīng)驗(yàn)等專家打分面試第十七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五特質(zhì)評價(jià)員工姓名：職務(wù)：考核日期：工作部門：工號：評估人：評價(jià)尺度績效緯度優(yōu)異5優(yōu)秀4值得贊揚(yáng)3合理2較差1知識溝通能力判斷力管理技能團(tuán)隊(duì)合作人際關(guān)系主動性創(chuàng)造性解決問題能力第十八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五對特質(zhì)法的評價(jià)很容易操作，適用于任何組織和任何個(gè)人（適用范圍廣）來源于日常工作，也容易有近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、與我相似誤差等可接受性較差：當(dāng)你的成熟性被評為2分時(shí)，你的感想不利于績效反饋，不能為員工提供具體的指導(dǎo)，不知道如何為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，不知道如何做才能改進(jìn)績效績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致不同的理解不易量化的工作結(jié)果，不易觀察的工作行為（知識型工作者）第十九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五案例—評職稱背景介紹中國式離婚中的片斷：男主角－－醫(yī)院中的骨干力量宋建平大夫和女配角肖莉大夫競爭高級職稱，名額只有一個(gè)宋建平以及醫(yī)院的職工都認(rèn)為宋建平肯定能評上高級職稱肖莉述職報(bào)告中所提到獲國家級獎項(xiàng)的論文，是經(jīng)宋建平修改過的但是由于考核不合理第二十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第二十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考核的行為法關(guān)鍵事件法（Criticalincidentapproach)行為錨定等級評價(jià)法（行為定位等級評價(jià)法，BARS）行為觀察評價(jià)法（行為觀察量表法，BOS）第二十二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五客戶服務(wù)行為錨定等級評價(jià)表

7把握長遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系6關(guān)注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用5為顧客而行動，提供超常服務(wù)4個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)3與客戶保持緊密而清晰的溝通2能夠跟進(jìn)客戶回應(yīng)，有問必答1被動的客戶回應(yīng)，拖延和含糊回答

針對客戶服務(wù)這一關(guān)鍵事件制作的七級評價(jià)表。在這個(gè)表中，最積極的結(jié)果是“把握長遠(yuǎn)贏利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系”，它被放在最上一級。最消極的結(jié)果是“被動回應(yīng)客戶，拖延和含糊地回答?！彼环旁谧詈笠患?。第二十三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五行為觀察評價(jià)法1把握長遠(yuǎn)盈利觀點(diǎn)，與客戶達(dá)成伙伴關(guān)系幾乎從來不12345幾乎常常如此2關(guān)注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用幾乎從來不12345幾乎常常如此3為顧客而行動，提供超常服務(wù)幾乎從來不12345幾乎常常如此4個(gè)人承擔(dān)責(zé)任，能夠親自負(fù)責(zé)幾乎從來不12345幾乎常常如此5與客戶保持緊密而清晰的溝通幾乎從來不12345幾乎常常如此6能夠跟進(jìn)客戶回應(yīng)，有問必答幾乎從來不12345幾乎常常如此

總分?jǐn)?shù)=

很差6－10，尚可11－15，良好16－20，優(yōu)秀21－25，出色26－30第二十四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第二十五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考核的結(jié)果法：KPIKPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)第二十六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五快速擴(kuò)大銷售規(guī)模的KPI

第二十七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五依據(jù)職層建立的績效考核目標(biāo)第二十八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五依據(jù)職類建立的績效考核目標(biāo)第二十九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五對結(jié)果法的評價(jià)需進(jìn)行指標(biāo)分解，指標(biāo)一旦制定，則具有良好的操作性客觀的、量化的績效指標(biāo)，有效降低主觀性，因而有良好的可接受性與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相聯(lián)適用于結(jié)果易于量化的、可觀察的工作結(jié)果無法進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)成者英雄，敗者寇只重結(jié)果，不重過程只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo)數(shù)字游戲、短期行為結(jié)果的污染：環(huán)境的影響第三十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第三十一頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第三十二頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡–外部－客戶和股東–內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡–成果－利潤、市場占有率–動因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等第三十三頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五平衡計(jì)分卡具備“平衡”的特點(diǎn)定量衡量和定性衡量之間的平衡–定量－利潤、員工流失率–定性－客戶滿意度、時(shí)效性短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡–短期－利潤–長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)第三十四頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第三十五頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五360度考核（WHO）被考核者上級下級同級同事顧客（內(nèi)部、外部）第三十六頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效考評的誤差首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)定型效應(yīng)趨中效應(yīng)極端傾向與我相似效應(yīng)膨脹壓力不適合替代第三十七頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五SMART原則目標(biāo)應(yīng)具體（Specific）目標(biāo)可衡量（Measurable）目標(biāo)能達(dá)到的（Attainable）目標(biāo)與工作相關(guān)（Relevant）目標(biāo)有時(shí)間限制（Time-based）

第三十八頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五第四章績效管理績效考核的用途及內(nèi)容績效考核的主觀方法績效考核的特質(zhì)法績效考核的行為法績效考核的結(jié)果法：KPI平衡記分卡360度考評績效管理第五章培訓(xùn)與開發(fā)目錄第三十九頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效管理第四十頁，共四十六頁，編輯于2023年，星期五績效管理的超越：MBO（ManagementByObj