2023年爾縣植保四大體系建設(shè)方案

爾縣植保四大體系建設(shè)方案工作中越來越離不開體系,方案,建設(shè)資訊，你可能正苦于不知道如何撰寫體系,方案,建設(shè)文章，以下是我細心整理的爾縣植保四大體系建設(shè)方案，僅供參考，盼望能夠關(guān)心到大家。

篇1:爾縣植保四大體系建設(shè)方案

和布克賽爾縣植保四大體系建設(shè)方案

圍繞地區(qū)12.5農(nóng)業(yè)生產(chǎn)規(guī)劃和地區(qū)植保站的工作重點，結(jié)合自治縣植保工作實際，2022-2022年堅持以農(nóng)業(yè)增產(chǎn)、農(nóng)夫增收為核心，進一步強化"公共植保、綠色植保'心理念，仔細貫徹"預(yù)防為主、防治結(jié)合'的植保方針，加強植保"四大體系'建設(shè)，為我縣農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟持續(xù)、健康進展發(fā)揮樂觀作用。

第一部分：猜測預(yù)報體系建設(shè)方案

病蟲測報是植保工作的基礎(chǔ)，通過測報體系建設(shè)，逐步完善縣、鄉(xiāng)、村、戶（點）四級測報網(wǎng)絡(luò)；規(guī)范病蟲測報工作方法和內(nèi)容；建立完善的工作管理機制；建立穩(wěn)定的、具有專業(yè)技術(shù)水平的測報隊伍；改善自治縣猜測預(yù)報基礎(chǔ)條件，提高病蟲監(jiān)控預(yù)警力量，為我縣病蟲防控工作供應(yīng)有力的保障。

一、建立完善測報網(wǎng)絡(luò)

1、建立健全和完善縣、鄉(xiāng)、村測報網(wǎng)絡(luò)體系。健全縣一級，完善鄉(xiāng)一級（重點），新建立村、戶測報網(wǎng)絡(luò)，落實人員明確各級測報網(wǎng)絡(luò)體系人員的任務(wù)和責任，指導(dǎo)協(xié)作，協(xié)作上級部門做好測報工作，逐步形成縣、鄉(xiāng)、村、戶四級測報網(wǎng)絡(luò)體系。

2、依據(jù)我縣主要病蟲發(fā)生特點及分布，審核選定重點監(jiān)測鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、重點監(jiān)測村、病蟲測報監(jiān)測點、病蟲測報監(jiān)測戶；建立重點監(jiān)測鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、監(jiān)測村、病蟲監(jiān)測戶檔案（包括：姓名、年齡、文化程度、種植面積、聯(lián)系方式等），檔案信息報地區(qū)中心站備案。

二、測報隊伍建設(shè)

1、固定3人為專職測報員從事猜測預(yù)報工作，各鄉(xiāng)場確定1人為兼職從事猜測預(yù)報工作，確保測報各項工作的正常開展。

2、穩(wěn)定現(xiàn)有的測報隊伍，保持工作的連續(xù)性；依據(jù)工作需要準時補充增加測報人員。

三、病蟲測報工作要求

1、統(tǒng)一監(jiān)測工具

使用標準統(tǒng)一的測報工具(蟲情測報等燈、孢子捕獲儀等為目前全國統(tǒng)一使用的測報調(diào)查工具)，提高調(diào)查資料的精確?????性和可比性，削減人為和其它因素造成的數(shù)據(jù)誤差，提高測報精確?????率。

2、規(guī)范調(diào)查統(tǒng)計

嚴格根據(jù)《農(nóng)作物病蟲害測報調(diào)查規(guī)范》要求，開展病蟲害田間調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計上報工作，不得弄虛作假，隨便編撰調(diào)查數(shù)據(jù)，必需照實上報調(diào)查分析結(jié)果。

3、科學測報方法

應(yīng)用不同猜測機理和方法，精確?????地擬合歷史猜測將來病蟲進展趨勢；應(yīng)用調(diào)查推斷法、相關(guān)分析法等做定性的長期預(yù)報；依據(jù)病蟲發(fā)生規(guī)律與環(huán)境關(guān)系，應(yīng)用期距法、物候法等進行中短期預(yù)報。

4、量化測報內(nèi)容

預(yù)報內(nèi)容包含發(fā)生期、發(fā)生量、發(fā)生程度、分布范圍、預(yù)報依據(jù)、發(fā)生面積、危害損失和防治措施等，不斷完善病蟲害預(yù)報內(nèi)容，量化預(yù)報數(shù)據(jù)，圖文并茂，精確?????反映病蟲害發(fā)生狀況，形成完整的病蟲預(yù)報。

5、積累害蟲資料

廣泛收集、整理、匯總當?shù)刂饕∠x害的技術(shù)資料、圖片資料和歷史資料，以及影響病蟲發(fā)生的氣象資料、農(nóng)業(yè)信息，完善病蟲信息數(shù)據(jù)庫，建立起完整的地區(qū)病蟲害檔案和病蟲圖譜。

四、猜測預(yù)報工作規(guī)范

1、猜測預(yù)報機構(gòu)

縣農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門是病蟲猜測預(yù)報的專業(yè)機構(gòu)，負責對轄區(qū)內(nèi)農(nóng)業(yè)病蟲害的發(fā)生、進展狀況等進行實時監(jiān)測；對監(jiān)測信息進行全面匯總、分析，并準時做出預(yù)報預(yù)警。

2、猜測預(yù)報對象

依據(jù)我縣的區(qū)域特點、作物布局、主要病蟲害的發(fā)生狀況，確定猜測預(yù)報對象，測報重點是突發(fā)性、流行性、遷飛性、檢疫性等重大病蟲害。

3、預(yù)報級別

依據(jù)病蟲害發(fā)生面積、集中傳播速度、危害程度和可能造成的損失大小，將預(yù)報分為病蟲預(yù)報和病蟲警報。

病蟲預(yù)報：農(nóng)作物常規(guī)病蟲害，將要發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生，并有擴大擴散的趨勢，危害將造成作物減產(chǎn)和肯定的經(jīng)濟損失。

病蟲警報：病蟲害將要發(fā)生或已發(fā)生并有進一步加重的趨勢，危害將造成農(nóng)作物明顯減產(chǎn)、甚至絕收，對經(jīng)濟效益、社會效益、生態(tài)效益造成明顯影響的突發(fā)流行性、遷飛性、檢疫性病蟲害。

4、審批與發(fā)布程序

病蟲預(yù)報測報員起草部門負責人審核單位分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽發(fā)。

病蟲警報測報員起草部門負責人審核單位分管領(lǐng)導(dǎo)審核單位法人簽發(fā)。

5、報送制度

病蟲預(yù)報：報送縣農(nóng)業(yè)局主管領(lǐng)導(dǎo)，通過中心站網(wǎng)絡(luò)平臺上報地區(qū)中心站，郵寄一份打印稿；上報自治區(qū)植保站；并下發(fā)到相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)場；要求在24小時內(nèi)報送到位。

病蟲警報：

按發(fā)文程序和要求報送縣委、政府分管領(lǐng)導(dǎo)和農(nóng)業(yè)局主管領(lǐng)導(dǎo)，并通過中心在網(wǎng)絡(luò)平臺上報地區(qū)中心站，郵寄一份打印稿；同時上報自治區(qū)植保站；要求在24小時內(nèi)報送到位，并準時通過廣播、電視等傳播媒體發(fā)布。緊急狀況下先電話直接報告。

五、猜測預(yù)報的跟蹤與反饋

1、猜測預(yù)報發(fā)布后，農(nóng)技推廣部門要樂觀組織指導(dǎo)防治工作；必需支配專人對預(yù)報對象實施跟蹤監(jiān)測，隨時把握病蟲發(fā)生動態(tài)、防控狀況、損失程度等，并準時向上級部門反饋狀況。

2、農(nóng)技部門要準時將預(yù)警信息通知傳達給廣闊農(nóng)戶，指導(dǎo)農(nóng)戶進行科學、有效的防控。

3、嚴格根據(jù)周報、月報要求的內(nèi)容和時間，將一周和當月的具體信息上報有關(guān)部門；警報發(fā)布后，在預(yù)警期內(nèi)實行日報制。

六、測報工作管理機制

1、設(shè)立縣首席測報員，縣級首席測報員由地區(qū)選定，鄉(xiāng)級測報員由縣市站選定推舉，報地區(qū)中心站備案。

2、依據(jù)我縣主要病蟲害發(fā)生狀況，定期或不定期的組織縣有關(guān)人員進行檢疫性病蟲發(fā)生趨勢分析會商，對主要病蟲害做出中長期猜測，商討制定最佳防控方案。

3、建立病蟲害測報信息溝通平臺，加強與周邊地區(qū)（包括兵團）的信息溝通，親密關(guān)注周邊地區(qū)病蟲發(fā)生動態(tài)，精確?????猜測本地區(qū)病蟲進展趨勢。

4、建立測報人員培訓(xùn)機制，加強對縣、鄉(xiāng)測報人員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平；同時組織支配對病蟲監(jiān)測戶進行技術(shù)培訓(xùn)。

5、建立監(jiān)督管理機制。病蟲害發(fā)生季節(jié)依據(jù)支配的工作內(nèi)容、考核任務(wù)及技術(shù)指標定期進行監(jiān)督檢查，查找工作中存在的問題，準時改進，并將檢查結(jié)果作為年終考核的依據(jù)。

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6、建立考核的機制。量化工作內(nèi)容和技術(shù)指標，依據(jù)測報人員工作完成的數(shù)量和質(zhì)量進行考核。重點考核病蟲測報期數(shù)、精確?????率、時效性；信息的發(fā)布狀況、掩蓋率、到位率及在生產(chǎn)中的實際指導(dǎo)效果等。

七、獎懲制度

依據(jù)單位及測報人員的工作完成狀況，獎罰分明。

1、獎懲制度：嚴格根據(jù)程序和要求，準時精確?????發(fā)布預(yù)警預(yù)報，有效指導(dǎo)病蟲害防治，避開重大經(jīng)濟損失，工作成果突出，任務(wù)完成精彩的單位和個人，賜予表彰。

2、追責制度：未根據(jù)程序和要求發(fā)布虛假預(yù)報預(yù)警的；對發(fā)布的預(yù)報警報漠視，未準時實行應(yīng)對措施或?qū)嵭写胧┎涣?，給當?shù)剞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)造成嚴峻后果或經(jīng)濟損失的，由地區(qū)通報批判，撤銷首席測報員資格，并對單位和責任人視情節(jié)輕重追究其責任。

綜合防控體系建設(shè)方案

通過防控體系建設(shè)，建立完善的應(yīng)急防控機制和快速反應(yīng)機制，改善現(xiàn)有的防控基礎(chǔ)設(shè)施條件，提升和布克賽爾縣對重大病蟲草害的防控力量和對農(nóng)業(yè)有害生物入侵突發(fā)大事的有效處置力量，愛護農(nóng)業(yè)生產(chǎn)平安，促進我縣農(nóng)業(yè)可持續(xù)進展。

一、建立完善的應(yīng)急防控機制

1、制定病蟲防治方案

制定常規(guī)性各種作物病蟲防治技術(shù)方案，報送地區(qū)站備案，規(guī)范防治方法，因地制宜地實行農(nóng)業(yè)、物理、化學、生物等綜合防治措施，將病蟲危害削減到最低程度，實現(xiàn)病蟲害可持續(xù)掌握。

2、制定應(yīng)急防治預(yù)案

結(jié)合本地實際，針對突發(fā)性、流行性、遷飛性、檢疫性等重大病蟲害，制定應(yīng)急防治預(yù)案，提高我縣對重大病蟲草害的綜合防控力量和對農(nóng)業(yè)有害生物入侵突發(fā)大事的有效處置力量。

3、制定病蟲害防治工作經(jīng)受

依據(jù)主要病蟲害的發(fā)生期、發(fā)生特點、發(fā)生規(guī)律，制定病蟲防治工作經(jīng)受，有方案的、合理的支配個階段的病蟲防治工作。

4、應(yīng)急預(yù)案的啟動與發(fā)布

當突發(fā)性、流行性遷飛性、檢疫性等重大病蟲發(fā)生危害時，馬上報請農(nóng)業(yè)行政主管部門，啟動與發(fā)布應(yīng)急防治預(yù)案，開展應(yīng)急防治工作；

應(yīng)急防治預(yù)案由轄區(qū)內(nèi)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門起草，農(nóng)業(yè)行政主管部門發(fā)布。

5、加強應(yīng)急防治技術(shù)的宣揚和培訓(xùn)

通過猜測預(yù)報、電視預(yù)報、地區(qū)農(nóng)技中心站網(wǎng)絡(luò)平臺等形式，廣泛宣揚病蟲應(yīng)急防控學問；結(jié)合科技入戶工程，重點對病蟲田間識別診斷、防治技術(shù)等內(nèi)容進行培訓(xùn)，發(fā)放防治技術(shù)指導(dǎo)卡，指導(dǎo)農(nóng)夫切實把握防治關(guān)鍵技術(shù)和方法，確保應(yīng)急防治工作的順當進行。

二、建立應(yīng)急防控隊伍

各縣重點加強應(yīng)急反應(yīng)、專業(yè)化防治隊伍建設(shè)，組建應(yīng)急防治專業(yè)隊，提前做好防控器械及防控物資的儲備，保證能夠隨時投入應(yīng)急防治工作，滿意防控需要；每年組織應(yīng)急防治技術(shù)培訓(xùn)與實戰(zhàn)演練，切實提高對重大病蟲害的應(yīng)急防治和農(nóng)業(yè)有害生物突發(fā)大事的有效處置力量。

三、建立重大病蟲防控示范區(qū)

1、建立小麥、玉米、棉花、等作物重大病蟲綜合防治示范區(qū)。

2、組織防治示范觀摩、技術(shù)溝通等活動，現(xiàn)場傳授防治技術(shù)，帶動廣闊農(nóng)戶科學防治。

3、指導(dǎo)開展統(tǒng)防統(tǒng)治，建立綠色防控技術(shù)應(yīng)用長效機制，提高整體防治水平和防治效果。

植物檢疫體系建設(shè)方案

為防治檢疫性有害生物的傳播、擴散，將其有效掌握、撲滅在發(fā)生區(qū)域內(nèi)，加強植物檢疫工作，嚴把產(chǎn)地檢疫、調(diào)運檢疫、種子市場監(jiān)管、重大疫情防控關(guān)，加強檢疫性有害生物的綜合治理，保障農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的平安。

一、產(chǎn)地檢疫

1、嚴格根據(jù)《植物檢疫條例》、《植物檢疫條例實施方法》、《產(chǎn)地檢疫操作規(guī)程》，開展產(chǎn)地檢疫工作。

2、調(diào)查核實本轄區(qū)內(nèi)制種單位方案制種田的作物品種、面積、分布區(qū)域（詳細地點）等基本狀況，建立制種田檢疫檔案，報地區(qū)中心站。

3、對不申報制種田，有意謊報受檢物的種類、品種、數(shù)量。隱瞞受檢作物面積，供應(yīng)虛假證明材料的制種者，要依法嚴峻查處。

二、調(diào)運檢疫

1、嚴格根據(jù)《植物檢疫條例》、《植物檢疫實施方法》、《調(diào)運檢疫操作規(guī)程》，開展調(diào)運檢疫、郵件工作。

2、推廣使用全國農(nóng)業(yè)植物檢疫計算機管理系統(tǒng)。仔細做好檢疫管理系統(tǒng)的啟用和管理工作，規(guī)范檢疫單證及編號管理，檢疫人員必需熟識把握計算機簽證操作，確保檢疫管理系統(tǒng)正常運行和使用平安。自2022年8月1日起，正式啟用檢疫管理系統(tǒng)進行檢疫出證和人員管理等工作。

三、植物檢疫執(zhí)法檢查

組織開展植物檢疫執(zhí)法檢查，加大對種子經(jīng)營單位、種子經(jīng)銷點、農(nóng)貿(mào)市場、種子加工廠的檢疫檢查，加強市場監(jiān)管，對違法違章生產(chǎn)經(jīng)營者進行嚴峻查處。

四、檢疫性有害生物普查

隨著農(nóng)產(chǎn)品調(diào)運數(shù)量增加，不斷發(fā)覺有新的檢疫性有害生物傳入我區(qū)，對自治縣農(nóng)業(yè)生產(chǎn)平安構(gòu)成潛在威逼，為此要有方案的再轄區(qū)范圍內(nèi)開展普查摸底工作，全面把握檢疫性有害生物的分布和發(fā)生進展動態(tài)，為封鎖、掌握有害生物的傳播擴散供應(yīng)依據(jù)，奠定基礎(chǔ)。

五、檢疫性有害生物的綜合治理

1、制定完善《檢疫性有害生物監(jiān)測、封鎖與掌握方案》，全面開展有害生物綜合治理。

2、設(shè)立馬甲、小麥1號病等檢疫性有害生物疫情監(jiān)測點，把握疫情發(fā)生動態(tài)，準時發(fā)布信息，科學指導(dǎo)疫情防控工作。

3、建立檢疫性有害生物防控示范區(qū)。加大檢疫性有害生物的源頭治理，建立重大疫情防控示范區(qū)和阻隔帶，

疫情傳播、集中；同時帶動全縣做好疫情封鎖和防控工作。

4、依法進行綜合治理，樂觀實行農(nóng)業(yè)措施、生態(tài)掌握、生物防治、化學防治等綜合治理措施，有效掌握有害生物的傳播擴散，確保農(nóng)業(yè)生產(chǎn)平安。

六、宣揚與培訓(xùn)

加強檢疫法規(guī)的宣揚，提高全社會對檢疫性有害生物的防控意識；加強業(yè)務(wù)學習和檢疫人員的培訓(xùn)，不斷提高檢疫技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

試驗示范體系

樂觀開展新農(nóng)藥新技術(shù)試驗示范討論工作，篩選提煉出相宜我縣氣候環(huán)境條件的新產(chǎn)品、新技術(shù)，同時引進、消化、汲取病蟲防治新成果，在生產(chǎn)中推廣應(yīng)用。

一、試驗示范有機結(jié)合

1、室內(nèi)抗藥性試驗工作

針對縣主要病蟲害進行室內(nèi)抗藥性試驗，篩選出對病蟲害敏感，抑制力量強，對作物平安，防治作用顯著的藥劑，在生產(chǎn)中進一步試驗、驗證、確認。

2、田間農(nóng)藥試驗工作

制定統(tǒng)一的試驗方案，針對不同防治對象，在不同區(qū)域、不同作物上有方案的支配年度田間農(nóng)藥試驗工作。結(jié)合實際，每年支配1-2個小區(qū)試驗，篩選1-2個新產(chǎn)品；同時每年支配2-3個產(chǎn)品，進行大田試驗示范。

3、復(fù)配藥劑的試驗工作

結(jié)合室內(nèi)及田間試驗，開展藥劑復(fù)配防效試驗工作。

二、病蟲防治技術(shù)討論

1、制定年度病蟲防治技術(shù)討論方案；針對縣農(nóng)作物上消失的難防難治病蟲害，如打瓜病害、小麥黑穗病、馬甲、菟絲子等進行防治技術(shù)探究討論。

2、樂觀爭取相關(guān)項目，結(jié)合項目開展試驗討論；

3、建立探究討論、試驗示范、推廣應(yīng)用持續(xù)進展機制；堅持試驗討論的連續(xù)性，取得成果，建立試驗檔案。

4、年底組織植保人員總結(jié)溝通全區(qū)病蟲害防治試驗工作狀況，篩選出高效、低毒、經(jīng)濟、平安的試驗產(chǎn)品進行示范確認，在生產(chǎn)中推廣應(yīng)用。

篇2:績效體系設(shè)計方案

績效管理體系設(shè)計方案

第一部分

總則

一

目的

為了建立和優(yōu)化**管理有限公司的績效管理體系，使績效管理成為公司以及管理者有效的管理和掌握手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)進展，成為員工激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證公司企業(yè)文化良好貫徹，公司打造最大的泊車商務(wù)平臺能有效快速的進行并可持續(xù)進展，特制訂本規(guī)程。

二

釋義

績效管理是通過對**管理有限公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的推斷，依據(jù)肯定的程序、規(guī)章和方法，對公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進行綜合管理與評價。

三

基本目標

1通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相全都，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭力量與整體運作力量。

2通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4通過績效管理關(guān)心每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的進展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

5在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成開放、參加、溝通的團隊氛圍，增加企業(yè)分散力。

四

基本原則

1公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透亮?????度。

2客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避開主觀臆斷和個人感情顏色。

3開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與溝通，考核結(jié)果要準時反饋給被考核者，確定成果，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)覺問題或有不同看法應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。

4差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要依據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，關(guān)心下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必需成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6進展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的進展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

五

適用范圍

本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1**管理有限公司下屬各部門；

2全部**管理有限公司員工，但不包括以下人員：

兼職、特約人員

試用上崗時間不足20天者

考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

嚴峻違反公司規(guī)章制度，應(yīng)當根據(jù)獎懲條例及國家法律懲處的員工

六

考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為人力資源部門，以及各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必需將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導(dǎo)、關(guān)心、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

人力資源部門和行政部門作為監(jiān)管部門，依據(jù)公司對工作紀律和工作成果的要求，對各部門的工作狀況進行檢查。若發(fā)覺違紀現(xiàn)象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。

七

被考核者

本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)章、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進行申訴。

八

績效管理內(nèi)容

績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。

A

組織績效是對組織（如各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

B

個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2從績效管理的指標內(nèi)容體系動身，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。

A

任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。

B

周邊績效與對達成工作職責、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

C

管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、方案與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

九

績效考核時間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采納不同的考核時間和頻次。詳細參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十

績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都根據(jù)以下程序執(zhí)行。

1任務(wù)績效

步驟一：方案

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)以及目標責任進行溝通；

考核期初被考核者將人力資源部門所需要的資料準時提交，人力資源部門將相應(yīng)的表格分發(fā)至考核者，被考核者在確認欄中簽字確認；

步驟二：工作執(zhí)行

任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實施

考核期結(jié)束，考核者依據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，根據(jù)績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的目標任務(wù)績效；

被考核者將評價結(jié)果送交管理部門，由其對考核分數(shù)進行整合，并會同被考核者（組織）的直接上級和人力資源部對評價結(jié)果進行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

人力資源部將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進方案；

考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿足，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認的考核結(jié)果，人力資源部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，人力資源部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級和董事進步行復(fù)核；

對于提出申訴者，人力資源部將考核者直接上司和CEO的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和人力資源部留存；

沒有申訴的考核結(jié)果作為最終的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最終考核結(jié)果。

周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是全都的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開頭，同任務(wù)績效的考核程序。

十一

績效評價等級標準

在對被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，詳細的等級標準分為五級：

等級

目標達成狀況

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。135145%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

工作績效常常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并常常提前完成任務(wù)，常常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作績效常常維持或間或超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿足。95105%

D（3-4分）需改進

8595%

工作績效基本維持或間或未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中消失大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，常常突擊完成任務(wù)，常常有投訴發(fā)生。60%以下

其次部分

公司績效管理

一

釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務(wù)指標完成狀況的綜合評價。對公司的績效評價，依據(jù)經(jīng)公司董事會批準的相關(guān)年度方案進行。公司績效評價結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。

二

公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于公司的績效管理針對目標任務(wù)績效部分進行，詳細考核指標依據(jù)年初董事會批準的相關(guān)方案規(guī)定。依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為不同體系：職能管理體系（行政管理類部門）、銷售體系（簽訂目標責任書的部門）、執(zhí)行體系（車場類相關(guān)組織）。對于不同性質(zhì)的部門，績效管理過程的時間和頻次有所不同。

1屬于職能管理體系，考核頻次月度季度年度。

2屬于銷售體系的部門，考核頻次月度季度年度。

3屬于車場執(zhí)行類體系，考核頻次季度年度。

三

個人績效與組織績效掛鉤方式

部門

職務(wù)

基本

工資

績效工資

備注

公司績效

部門績效

個人績效

CEO

60%

30%

10%

銷售類（簽訂目標

責任書的部門）

總監(jiān)

60%

20%

15%

5%

經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

副經(jīng)理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

資深專員

55%

15%

20%

10%

專員

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

實習

55%

10%

15%

20%

職

能

管

理

類

總監(jiān)

70%

15%

10%

5%

經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

副經(jīng)理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

資深專員

80%

10%

5%

5%

專員

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

實習

80%

5%

10%

5%

執(zhí)

行

類

管理層

80%

5%

10%

5%

執(zhí)行層

90%

5%

5%

第三部分

下屬部門以及單位績效管理

一

釋義

部門以及下屬單位績效管理是對**管理有限公司各業(yè)務(wù)體系的部門以及下屬單位銷售體系、職能管理體系和執(zhí)行體系的工作方案、目標方案指標完成狀況進行的總體評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識。

二

部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

依據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：銷售體系、職能管理體系、執(zhí)行支持體系

三

月度績效管理實施

職能管理體系和銷售體系月度績效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績效考核結(jié)果。

四

季度度績效管理實施

1銷售體系和職能管理體系

季度績效水平=季度任務(wù)績效

2執(zhí)行支持體系

季度績效水平=季度任務(wù)績效*0.4+季度周邊績效*0.6

五

年度績效管理實施

1銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=（月度任務(wù)績效）/12。

2職能管理體系

年度績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=（季度績效）/4。

3執(zhí)行管理體系

年度績效水平=（月度績效）/12*0.6+（季度績效）/4*0.4。

第四部分

管理人員績效管理

一

釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采納自我評價和直接上級評價相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人力資源上賜予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業(yè)務(wù)和行政管理力量

。

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實施考核的頻次是不同的。

管理層

目標任務(wù)績效

管理績效

備注

決策層

季度、年度

季度、年度

高層管理層

月度、季度、年度

季度、年度

中層管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目標任務(wù)績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平

三

季度績效管理實施及結(jié)果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1公司決策層

其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

公司高層

其任務(wù)績效即為所管轄區(qū)域季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=分管部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*2/3+季度綜合績效水平*2/3

公司中層

其任務(wù)績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

四

年度績效管理實施及結(jié)果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水公平方面進行的綜合評價。

1公司決策層

其任務(wù)績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2公司高層

其任務(wù)績效即為分管部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所分管部門年度績效*0.75+管理績效*0.25

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*2/3+年度綜合績效水平*1/3

3公司中層

其任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.65+管理績效*0.35

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3

第五部分

非管理人員績效管理

一

釋義

依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進行評價，采納自我評價和直接上級評價相結(jié)合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、關(guān)心下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二

績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于員工進行績效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次全部相同為月度

、半年度

、年度（職系劃分參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

對于執(zhí)行支持職系（車場類別）的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同其職能組織的界定范圍相關(guān)，并且其績效考核為其內(nèi)部自主考核，即特別規(guī)的，以項目形式運作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績效評價的內(nèi)容。

1職能管理職系

月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2

2銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2

三

季度績效管理實施及考核結(jié)果整合

1銷售職系

季度綜合績效水平=（月度綜合績效水平）/3

與薪酬掛鉤的總體績效水平=（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/3

2職能管理職系

季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*0.5+季度周邊績效*0.5

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2

四

年度績效管理實施及考核結(jié)果整合

年度績效綜合評估是對員工在本年度內(nèi)的工作貢獻和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。年度績效水平是季度績效的累積。

年度綜合績效水平=（季度綜合績效）/4

與薪酬掛鉤的總體績效水平=（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4

第六部分

績效管理結(jié)果應(yīng)用

一

釋義

績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效管理結(jié)果主要運用于以下幾個方面：

1作為績效改進與培訓(xùn)方案的主要依據(jù)；

2作為薪資調(diào)整和績效獎金安排的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4記入員工進展檔案，為制定職業(yè)生涯進展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。

二

考核結(jié)果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應(yīng)不同的績效工資標準：

等級

目標達成狀況

績效工資比例

說明

A（9-10分）精彩

145%以上

150%

超額績效工資

135145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基礎(chǔ)績效工資

D（3-4分）需改進

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

0

三

績效改進方案

各級考核者和被考核者應(yīng)準時針對考核中未達到績效標準的因素分析緣由，制訂相應(yīng)的績效改進方案。考核者有責任為被考核者實施績效改進方案供應(yīng)指導(dǎo)、關(guān)心以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進效果。

四

薪資調(diào)整

依據(jù)績效考核結(jié)果，依照肯定的程序和方法，轉(zhuǎn)變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。

五

員工進展檔案

各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工進展檔案，作為員工培訓(xùn)進展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)方案，支配組織各部門員工參與培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六

降/開除

對于年度績效考核結(jié)果為"E'的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情賜予調(diào)離原工作崗位，參與人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對于管理人員述職評價結(jié)果為"E'的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合力量進行全面評價的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出開除或降職處理建議。

第七部分

KPI指標的設(shè)定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標。如銷售體系（舉例）

銷售額

銷售統(tǒng)計

、銷售費用

財務(wù)數(shù)據(jù)

、市場占有率

市場調(diào)查、銷售線性度

月度銷售指標完成統(tǒng)計、貨款回籠率

財務(wù)數(shù)據(jù)

、客戶滿足度

滿足度調(diào)查數(shù)據(jù)

、市場策劃

市場數(shù)據(jù)收集準時精確?????

報表、市場分析價值

市場結(jié)果、品牌知名度

市場調(diào)查、促銷活動的效果和效率

促銷期間的銷售增長、廣告的效果和效率

市場調(diào)查

、內(nèi)部客戶滿足度

周邊績效評價

、費用掌握

財務(wù)數(shù)據(jù)等

第八部分

考核方案設(shè)定

通過對各部門和分類體系劃分，以及考核的變化性精確?????性全面性，考核前需要確定考核方案。

考核方案內(nèi)容包括：考核實施目的，適用范圍、考核頻率、考核方式以及內(nèi)容、考核小組人員等

第九部門

其他

一、《**管理有限公司績效考核體系》每年做完善和修改，以保證與時俱進性。

二、最終解釋權(quán)歸人力資源部門全部。

人力資源部

二OO九年二月三日

篇3:建立并完善員工職務(wù)體系和工資體系的報告

建立并完善公司員工職務(wù)體系及

工資待遇體系的報告

隨著公司行政人事改革的深化，為進一步加強公司人事管理的規(guī)范化和科學化，適應(yīng)公司業(yè)務(wù)進展和規(guī)模擴張的需要，鑒于前期并未建立統(tǒng)一和完善的人事職務(wù)和工資待遇體系，行政人資部建議以完整和科學的職務(wù)體系為基礎(chǔ)，輔以專業(yè)等級工資制及年資工資制對公司人事和工資體系進行改革，建立統(tǒng)一、科學和規(guī)范化的人力資源管理系統(tǒng)。

1、職位等級劃分及職位等級工資制

1、職位等級規(guī)劃

參照傳統(tǒng)企業(yè)職位構(gòu)架及公司現(xiàn)行管理體系，行政人資部建議公司職位劃分采納直上型金字塔結(jié)構(gòu)，將公司正式員工的職位劃分為七個等級，隨職位等級的上升，所擔當?shù)墓ぷ髀氊熀蜋?quán)限相應(yīng)提升，以下為職位等級表。

職位等級劃分表

職位

等級

相應(yīng)職務(wù)

備注

總經(jīng)理

七級

總經(jīng)理

公司高級管理員

總監(jiān)

六級

總監(jiān)、副總經(jīng)理

經(jīng)理

五級

副總監(jiān)、部門經(jīng)理、項目部經(jīng)理

部門管理員

主管

四級

部門主管、部門副經(jīng)理、項目部總工、項目部財務(wù)主管

專員

三級

表現(xiàn)突出的職員、擔當肯定工作管理工作的職員

基層職員

職員

二級

一般職員

見習

一級

實習生、幫助人員等（未建檔造冊人員除外）

七級、六級為公司高級管理員，負責公司整體運營。五級、四級為部門管理員，負責協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門的日常運作，詳細執(zhí)行公司高級管理員下達任務(wù)。三級、二級、一級為部門基層員工，執(zhí)行本部門負責人所支配工作，專員級擔當肯定管理工作，也可是不擔當管理工作，但對本職工作有重大作用的人員。見習級為公司新進入員工實習期及其他幫助人員（在公司造冊并發(fā)放工資）。

2、職位等級工資制

職位等級工資制是等級工資制的一種形式，是依據(jù)工作職務(wù)或崗位對任職人員在學問、技能和體力等方面的要求及勞動環(huán)境因素來確定員工的工作酬勞。它是根據(jù)員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織親密結(jié)合的一種工資制度。

職位等級工資制下員工工資與職務(wù)緊密掛鉤，相應(yīng)職務(wù)對應(yīng)相應(yīng)職級工資，隨職務(wù)變動而相應(yīng)變動，鑒于公司目前的人事組織狀況及薪資待遇水平，同時為滿意公司將來進展的要求，建議采納五級十檔的職務(wù)等級工資制，將經(jīng)理級（含經(jīng)理級）以下職級人員統(tǒng)一納入職位等級工資制中作統(tǒng)一管理。

職位等級工資制下員工職位等級工資由基本工資、保障性補貼、補助（話費補助）、績效工資、工齡工資及其他六部分組成，其中基本工資等于基本起薪加檔級工資。如上職位等級工資制薪資等級表所示。

職位工資差距表

序號

等級

職務(wù)

基本工資+保障性補貼

差距

備注

職位最低工資

職位最高工資

一級

見習

1000

1900

900

二級

職員

2000

2900

900

三級

專員

3000

4350

1350

四級

主管

4400

6650

2250

五級

經(jīng)理

6700

10300

3600

六級

總監(jiān)

七級

總經(jīng)