第一部分績效管理概論

第一部分績效管理概論之理念分享陳曉暾2011年11月

有啟發(fā)、有收獲并且愉快的一節(jié)課……課程目標(biāo)黑人的愿望有個(gè)黑人男人到沙漠做冒險(xiǎn)之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運(yùn)的地到一個(gè)神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報(bào)你的恩德，你可以提出三個(gè)愿望，我一定讓你如愿以償。”黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三個(gè)愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

這個(gè)故事說明：一、溝通過程中很多因素、信息是不對稱的；二、溝通雙方關(guān)注的焦點(diǎn)不一樣、背景差異等三、溝通表達(dá)一定要易于對方接收、理解，一定目標(biāo)設(shè)定要清晰明確，絕不可模糊曖昧。四、理解力有待改善，要了解領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)意思，否則至死卻不知死因，那才可悲呢~~~“轟”！模塊一做正確的事--定戰(zhàn)略找障礙抓重點(diǎn)正確地做事--考核理念、考核流程與方法績效考核實(shí)務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：各部門經(jīng)理/主管引入<績效考核與管理>之前的幾個(gè)思考為什么？是什么？怎樣做？

績效考核與管理大綱

模塊三模塊二

引入<績效考核與管理>之前的思考之一目前企業(yè)員工現(xiàn)狀：

茫盲忙組織行為學(xué)研究表明：人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上情況的反饋?zhàn)?

好+=？？？做+壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？人的行為是怎么產(chǎn)生的？人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上情況的反饋！做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）

有無反饋:結(jié)果大不一樣!

引入<績效考核與管理>之前的思考之二目前企業(yè)管理現(xiàn)狀:有考核、無管理???目前企業(yè)需求:有需求、無執(zhí)行？？?我們該怎么辦?-適應(yīng)各地不同層面員工的需求；-適應(yīng)企業(yè)規(guī)范發(fā)展、提升管理水平的需求。

決心+信心+技巧全面推行績效考核與管理茫盲忙不茫然—定戰(zhàn)略不盲目—找障礙不瞎忙—抓重點(diǎn)如何解決“茫、盲、忙”？人的行為是否需要反饋？權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子績效考核與管理是什么？績效是什么？績效管理是什么？傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？《績效考核與管理》的基本流程是什么？執(zhí)行中各層面人員的職責(zé)分工是什么？績效的一般定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;不同的企業(yè)對于績效有不同的理解“績效就是利潤”“績效就是規(guī)模”“績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” ……對于個(gè)人的績效評價(jià)也有不同的說法“績效就是個(gè)人工作的成果”“績效就是個(gè)人工作的行為”“績效就是個(gè)人表現(xiàn)出來的素質(zhì)” ……到底什么是績效？不同績效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果、產(chǎn)出鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍；員工成就感強(qiáng)，“勝敗英雄論”。在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為；當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評價(jià)失效；無法獲得個(gè)人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；容易導(dǎo)致短期效應(yīng)。注重過程、行為能及時(shí)獲得個(gè)人活動信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工。往往對創(chuàng)新有一定束縛；過分強(qiáng)調(diào)方法和步驟；有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果。結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

-----“績效”概念的沿革與發(fā)展

“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=過去“做了什么”+將來“能做什么”

---實(shí)際收益&預(yù)期收益將個(gè)人潛力、能力等潛能因素納入績效管理的范疇績效管理不再僅僅是追述過去、評價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來.績效定義適用情況對照（參照績效考核導(dǎo)向原則）績效含義適應(yīng)的對象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動者，事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者，銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員績效乓管理創(chuàng)是什比么？是通首過對企業(yè)茅戰(zhàn)略泛目標(biāo)的建黨立、攤目標(biāo)分解、業(yè)績類評價(jià)、員工撕輔導(dǎo)、并貌將績減效成綢績應(yīng)用于企堡業(yè)日顏常管榴理活莊動中橋，以激勵(lì)繡員工回業(yè)績贈持續(xù)激改進(jìn)并最抖終實(shí)現(xiàn)魯組織故戰(zhàn)略以及工作養(yǎng)目標(biāo)的一蒜種管勝理活露動。組織逐目標(biāo)錯(cuò)分解工作年單元枯職責(zé)績效賞計(jì)劃:活動：與話員工證一起慎確定烘績效但目標(biāo)換，發(fā)擔(dān)展目應(yīng)標(biāo)和見行動疑計(jì)劃時(shí)間：新依績效版期開確始績效哈實(shí)施穗與管菌理：活動：觀漲察、迫記錄血和總印結(jié)績略效；駐提供欣反饋糠；就棗問題倍與員伸工探佳討，洪提供談指導(dǎo)答建議時(shí)間：整齊個(gè)績裁效期源間績效啄反饋畝面談?wù)恚夯顒樱褐鞯鸸苋碎W員就驢評估鄙的結(jié)掩果與開員工敵討論時(shí)間：績液效期持間結(jié)絞束時(shí)績效榴評估蒙：活動：評躁估員喬工績棄效時(shí)間：績境效期溝結(jié)束瞇時(shí)績效管理循環(huán)評估哪結(jié)果哭使用施：員工卸發(fā)展肺計(jì)劃者；培談訓(xùn)；越薪酬鏟調(diào)整扁；獎紙金發(fā)線放；甩人事燒變動績效晨管理軋系統(tǒng)大流法程圖績效謙考評匹小流俗程圖設(shè)立稠目標(biāo)打分村及績吃效面災(zāi)談個(gè)人銜發(fā)展技能佳評估績效專管理傳統(tǒng)香績效喊考核胖與現(xiàn)櫻代績撇效管救理的馳區(qū)別吸是什濱么？1、績衛(wèi)效管澡理包度含的查內(nèi)容牌更豐聚富：考核稻更多德強(qiáng)調(diào)照員工瓜結(jié)果挨，而擱績效普管理駝還強(qiáng)姿調(diào)了籌績效廈信息暗的分闊析、貧員工賴績效翠的改害善與稼提升慘等。2、績訊效管定理的可實(shí)施誕過程疼更加返完善可：傳統(tǒng)臂考核差也包語括標(biāo)慕準(zhǔn)的板制定圍、標(biāo)診準(zhǔn)衡政量、腔績效舟信息抄的反章饋，肺注重挑員工票的績舌效結(jié)脅果；盟但績貧效管貫理在縱實(shí)施黨上更然是一浸個(gè)循射環(huán)往蹲復(fù)的偽過程父，作旅為一場種管慕理模姑式貫否穿于燭企業(yè)橫運(yùn)作球的始艷終，俘具有廊延續(xù)名性、礦靈活脾性，更注綁重員壁工行預(yù)為與進(jìn)結(jié)果享的綜斥合評儀價(jià)；3、從吐實(shí)施遮結(jié)果見上，摧績效域管理混更為動廣泛士：傳統(tǒng)飛考核疫更多袍與員訊工薪壇酬掛炎鉤；哪但績桌效管待理的沙結(jié)果魂更多鐮用于麥開發(fā)替員工皂潛能杜、培雹養(yǎng)員邊工技地能，碰以提返高績糾效上材。4、從填實(shí)施歲角度較上看背，績屑效管扁理更繼強(qiáng)調(diào)階從組?？椀男鯌?zhàn)略蒙整體扒出發(fā)站：傳統(tǒng)溫績效段考核裂標(biāo)準(zhǔn)缸更多貼以員短工為骨基礎(chǔ)緩，強(qiáng)廚調(diào)評犯價(jià)員巧工的見工作伙績效育；但除績效遙管理在更多劣強(qiáng)調(diào)貼是從族整體莫、戰(zhàn)庸略角汪度出寶發(fā)，磨強(qiáng)調(diào)然評價(jià)搏的過風(fēng)程--玻--員工侄與管糕理者仁之間慌的溝夜通。思考籮：績色效考算核與岸管理趴對誰森好處付最大句？對個(gè)仰人的和利益工作耕導(dǎo)向計(jì)性參與崗目標(biāo)耐設(shè)定宮的機(jī)筆會討論閥自己南的觀差點(diǎn)及役讓經(jīng)索理聆稈聽自樂己抱爐怨的賄機(jī)會理解壞其工接作的普重要所性，盒理解逢其表今現(xiàn)怎券樣被種衡量個(gè)人滴被認(rèn)苦同感恰，有臟價(jià)值喬感對其字技能限及行轟為給即予反希饋激勵(lì)蛾性討論保、計(jì)雹劃自糾身培如訓(xùn)及網(wǎng)職業(yè)勤生涯殊發(fā)展屯的機(jī)刪會員工魂！對經(jīng)杏理層看的利貿(mào)益對自消身管蔬理方滿式的往反饋對團(tuán)際隊(duì)計(jì)長劃及授目標(biāo)逐的投瞎入對團(tuán)綿隊(duì)成接員更蚊好的柄理解可以艦改進(jìn)事團(tuán)隊(duì)梳表現(xiàn)發(fā)揮載其團(tuán)膽隊(duì)成君員的車優(yōu)勢更好紀(jì)利用鈔培訓(xùn)馳時(shí)間佩和預(yù)央算對公螞司的熟利益公司做績效欄不斷圓改進(jìn)減免嶺企業(yè)塘內(nèi)部宴不良黃行為使正譯確的彈人做銳正確累的工擱作獎勵(lì)激留住拿表現(xiàn)兔最好頂?shù)膯T趟工中國翅企業(yè)改的績今效管太理發(fā)皮展階嚴(yán)段平均否主義返下的躲賞罰斤調(diào)劑主觀畝評價(jià)德能勤績量化余目標(biāo)與國鑼際接魚軌Ma債na肥ge憐me邪nt拼B捎y任Ob輕je乘ct寨iv刮e:MB評O目標(biāo)皂管理Ke亮y游Pe奪rf葬or仍ma門nc將e催In烘di暈ca導(dǎo)to真rKP誼I關(guān)鍵泉績效味指標(biāo)Ba漏la集nc忘e吵Sc蒼or朵e結(jié)Ca爺rd掏:BS遙C平衡擇計(jì)分魂卡EV菌A經(jīng)濟(jì)活附加家值考錢評法正確框地做領(lǐng)事—績效胞考核毯的類綠型和溫方法引入馳績效賠考核瞇與管換理前蜓的深滔層次思考沒有奶考核愧是不型能的法，但槍是考雪核不巴是萬鍛能的—對考施核設(shè)親置正抬確的魯期望偽值；腫考核來和管即理同殖時(shí)抓您因大為什脈么而轎考核等？給拖員工弟鼓勁翠？還次是熄津火—績效字考核浩方法借不同起，結(jié)伍果大津不同考核走中一診旦出慨現(xiàn)問角題誰批的錯(cuò)睡？--荒-職責(zé)亞分清痰，資悅源共伙享，藏團(tuán)隊(duì)恨合作盈，達(dá)匹到共嘩贏老板膨：這尚人事慶部是腿怎么完搞的速！中層盆經(jīng)理借：都怪恥人事難部不阻配合HR人力胸資源盼部—冤枉菊?。∈撸?！集體嫁負(fù)責(zé)=集體肯免責(zé)填！績效懶考核吊與管衣理中直的職套責(zé)分趕工HR磨/人事旗部開發(fā)佳績效姿考核電與管探理系粥統(tǒng)(需決鉤策層器支持弱、各鑄層面反員工傘參與)為評賢估者載及被豆評估污者提岡供培持訓(xùn)監(jiān)督澤考核允系統(tǒng)檢的實(shí)畫施，圈允許并員工薯申訴評價(jià)萌考核估系統(tǒng)益的有金效性守，持捧續(xù)完承善考評耕結(jié)果蓬的運(yùn)程用各業(yè)棋務(wù)/職能貫部門蹄管理部者定本邊部門換員工萍績效洗目標(biāo)為員貌工提病供績家效反忠饋填寫彈評分參與等規(guī)劃在崗員工箏發(fā)展針對遮績效堆考核造系統(tǒng)壘向HR提供飄反饋總經(jīng)故理/決策島層定戰(zhàn)丹略、削定方搖向大會諷宣講百、造解輿論以身股作則客，大留力支停持人力帳資源優(yōu)角色忽定位:構(gòu)建吩伙伴嘩關(guān)系人力賠資源業(yè)務(wù)陜管理共享參業(yè)務(wù)洽結(jié)果和管伍理員涼工的職造責(zé)各部瞎門經(jīng)下理“路優(yōu)線確組定以淚后，刻干聞部是賠決定享因素黨?！?-毛澤悲東各部許門經(jīng)閣理是啞績效熱管理寺成敗逢的關(guān)齡鍵！騎??！共堵贏●只有勸合作他，才至能共東贏共鬧贏●上下出級合訓(xùn)作、鑼跨部享門合膨作—體現(xiàn)返各級“參閣與權(quán)”●參與斬式管駛理：—培養(yǎng)袍團(tuán)隊(duì)—責(zé)任評分?jǐn)偂鞓繁窒碓趺从?xùn)推廣敵績效翁考核墓與管索理系岡統(tǒng)？理念述溝通售、達(dá)昨成共厲識方案抄設(shè)計(jì)鵝、討只論、求確定綱最適同用考斯核方而法實(shí)施肯前專依項(xiàng)技特巧培痕訓(xùn)、醋全員殺配合聰、執(zhí)撓行方嗓案氛圍營造階段規(guī)范化導(dǎo)入階段機(jī)制形成階段樹立責(zé)任意識，提升組織與員工的執(zhí)行力強(qiáng)調(diào)方案的合理性，各層員工分工，提升員工勝任能力納入人力資源體系，發(fā)揮協(xié)同作用，內(nèi)生機(jī)制對企教業(yè)而硬言，豈績效葵管理娘中最燙大的談挑戰(zhàn)績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系管理信息支持不夠需要投入的人員和時(shí)間太多部門配合不夠公司各級員工的配合不夠績效登評估圍的過笛程中艇最大貢的難圍點(diǎn)直線經(jīng)理績效管理技能不足部門經(jīng)理缺乏正確認(rèn)識沒有科學(xué)化的評估方法高層重視與支持不夠員工不積極配合其它績效評估過程中的難點(diǎn)績效恨管理多流程禮看似怎復(fù)雜幕，最犁終成甜果應(yīng)亂是簡舉單易匯操作4.與業(yè)紛績掛可鉤的氧報(bào)酬1.但業(yè)辯績衡杏量標(biāo)昆準(zhǔn)2.業(yè)績待合同3.業(yè)績娘評估孔報(bào)告類型KP參I目標(biāo)權(quán)重單位預(yù)算獎金業(yè)績遼評級KP研I目標(biāo)完成授率評估KP姐I指標(biāo)