人力資源管理師考試資料完全版

人力資源管理師考試資料完全版第二部分招聘與配置第一節(jié)招聘需求分析

組織財務(wù)預(yù)算會影響人員需求（財務(wù)預(yù)算對招聘人員數(shù)量和質(zhì)量都有影響）。組織人力資源配置情況分析：五方面分析內(nèi)容（1）人與事總量配置分析。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.

它是指不一樣性質(zhì)、特點事應(yīng)由具備對應(yīng)專長人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長崗位上,做到人盡其才,才盡其用。（3）人與事質(zhì)量配置分析。

它是指人與事之間質(zhì)量關(guān)系，即事難易程度與人能力水平關(guān)系。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況：a、人員素質(zhì)低于崗位要求—進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職。b、人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高崗位。（4）人與工作負(fù)荷是否合理情況分析。

若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位工作。（5）人員使用效果分析。▲針對不一樣能力、績效情況，應(yīng)采取不一樣方法：a、對于能力高、績效好員工，是價值最高員工，單位要留住他們，重用他們；b、對于能力低、績效好員工，應(yīng)激勵保持原有工作熱情，經(jīng)過培訓(xùn)提升能力；c、對于能力高、績效差員工，應(yīng)找出影響績效原因，努力幫助他們在以后工作中提升績效；d、對于能力低、績效差員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改進(jìn)現(xiàn)在情況，或經(jīng)過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。招聘需求產(chǎn)生三種情況：1、組織人力資源自然減員：員工離職或調(diào)動、退休、短期休假等。2、組織業(yè)務(wù)量改變使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有些人力資源配置情況不合理。第二節(jié)、招聘準(zhǔn)備工作分析方法選擇?工作分析基本方法：1、觀察法2、面談法3、調(diào)查問卷法4、工作日志5、工作實踐6、經(jīng)典事件法?應(yīng)依照詳細(xì)目標(biāo)和實際情況，選擇工作分析方法：1、依照目標(biāo)進(jìn)行選擇。2、依照崗位特點進(jìn)行選擇。3、依照實際條件進(jìn)行選擇。?工作說明書編寫要求：1、清楚。2、詳細(xì)。3、簡短。?編寫工作說明書應(yīng)注意事項：1、以邏輯次序來組織編寫工作職責(zé)。2、使用通俗語言，盡可能防止使用過強(qiáng)技術(shù)性術(shù)語。3、應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)頻率。招聘策略?招聘策略包含：1、招聘地點策略2、招聘時間策略3、招聘渠道和方法選擇4、招聘人員策略5、招聘宣傳戰(zhàn)略選擇?招聘計劃通常包含（選擇題）：1、人員需求清單2、招聘信息公布時間和渠道3、招聘團(tuán)人選4、招聘者選擇方案5、招聘截止日期6、新員工上崗時間7、招聘費用預(yù)算8、招聘工作時間表9、招聘廣告樣稿?招聘人員策略：1、企業(yè)主管應(yīng)主動參加招聘活動。2、招聘人員標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情。3、招聘人員應(yīng)該是一個公正人。4、招聘人員其余要求。具備專業(yè)知識、心理學(xué)和社會經(jīng)驗，有良好職業(yè)道德、舉止儒雅、文明、辦事高效。?招聘地點策略：1．選擇招聘范圍。2．就近選擇以節(jié)約成本。3．選擇地點應(yīng)該有所固定。?招聘時間策略：1．在人才供給高峰時招聘。2．計劃好招聘時間。招聘渠道分析▲內(nèi)、外部招聘優(yōu)缺點：內(nèi)部招聘優(yōu)點?對人員了解全方面，選擇準(zhǔn)確性高。?了解本組織，適應(yīng)更加快。?鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。?費用較低。缺點?起源少，難以確保招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。?可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘優(yōu)點?起源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。?有利于組織創(chuàng)新缺點?篩選難度大，時間長。?進(jìn)入角色慢。?了解少，決議風(fēng)險大?招聘成本大。?影響內(nèi)部員工主動性。?內(nèi)部招聘優(yōu)先于外部招聘，外部招聘情況：補(bǔ)充初級崗位，獲取現(xiàn)有員工不具備技術(shù)，取得能夠提供提供新思想并具備不一樣背景員工。最少保留10%中、上層崗位供外部招聘。▲不一樣招聘方法適用招聘對象招聘方法適用對象不太適用公布廣告中下級人員————通常中介機(jī)構(gòu)中下級人員熱門高級人員獵頭企業(yè)熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員?公布招聘信息媒體選擇依照1、依照各種媒體特點進(jìn)行選擇。依照2、依照媒體受眾特點進(jìn)行選擇。依照3、依照媒體廣告定位進(jìn)行選擇。▲公布信息媒體特點和適用范圍：

報紙優(yōu)點：發(fā)行量大，信息傳達(dá)快；廣告大小能夠靈活選擇缺點：閱讀對象復(fù)雜，很多讀者不是崗位候選人；保留時間短；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量會對廣告設(shè)計造成限制適用范圍：適合在特定地域招聘；適合候選人數(shù)量大崗位；適合流失率較高行業(yè)或職業(yè)雜志優(yōu)點：接觸目標(biāo)群體概率比較大；便于保留；紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對報紙好缺點：廣告預(yù)約時間長；申請崗位期限也比較長；發(fā)行地域可能較為分散適用范圍：尋找崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域；適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、且地域分布較廣情況廣播電視優(yōu)點：有較強(qiáng)沖擊力視聽效果，輕易給人留下深刻印象缺點：廣告時間短，不便保留；費用昂貴適用范圍：適用招聘大量人員，易引發(fā)求職者關(guān)注，宣傳企業(yè)形象-網(wǎng)絡(luò)優(yōu)點：信息傳輸范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)絡(luò)快捷方便；不受時間、地域限制缺點：信息過多，輕易被無視；有些人不具備上網(wǎng)條件或沒有使用計算機(jī)能力適用范圍：適合大型、合資、高新技術(shù)企業(yè)和通信領(lǐng)域中高級人才招聘?獵頭企業(yè)工作程序1、分析客戶需要2、搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人3、對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評4、提交候選人評價匯報5、跟蹤與替換?獵頭企業(yè)收費通常能達(dá)成所推薦人才年薪25%—35%。?與獵頭企業(yè)合作注意事項1、對獵頭企業(yè)進(jìn)行資質(zhì)考查。2、約定雙方責(zé)任與義務(wù)。3、選擇獵頭企業(yè)最好顧問為你服務(wù)。第三節(jié)

招聘實施?人員選擇慣用方法及其特點1、筆試。經(jīng)過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力差異，判斷其對崗位適應(yīng)性2、面試。應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官依照應(yīng)聘者在面試中回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。3、情景模擬測試。將應(yīng)聘者放在一個模擬真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者處理某方面一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。經(jīng)過考查應(yīng)聘者行為過程和行為效果來判別其工作能力、人際交往能力、語言表示能力等綜合素質(zhì)。4、心理測試。經(jīng)過一系列伎倆，將人一些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者智力水平和個性方面差異一個測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿σ粋€評定。心理測試具備客觀性、確定性、可比較性等特點。心理測試分為能力測試、人格測試和興趣測試三種類型。?面試中常見錯誤及改進(jìn)1、面試目標(biāo)不明確。2、不清楚合格者應(yīng)具備條件。3、面試缺乏整體結(jié)構(gòu)。4、偏見影響面試。分四類★a、第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官依照開始甚至是面試前從資料中得到印象對應(yīng)聘者作出評價。b、對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接收面試應(yīng)聘者來評價現(xiàn)在正在接收應(yīng)聘者傾向。c、暈輪效應(yīng)：“以點代面”從某一優(yōu)點或缺點出發(fā)去評價應(yīng)聘者其余方面。d、錄用壓力：當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者評價就會偏高。或因為時間緊迫，為完成任務(wù)不得不加緊速度，急于求成。?行為描述面試（簡稱BD面試）兩個假設(shè)前提：1、一個人過去行為能預(yù)示其未來行為；2、說和做是截然不一樣兩碼事。?結(jié)構(gòu)化面試知識*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定框架或問題清單，面試考官依照框架控制整個面試進(jìn)行，按照設(shè)計好問題和關(guān)于細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同提問。1、優(yōu)點：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，能夠提供結(jié)構(gòu)與形式相同信息，便于分析、比較，降低主觀性，同時有利于提升面試效率，且對考官要求較少。2、缺點：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所搜集信息范圍受到限制。?人員選擇時應(yīng)注意問題1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷主要3、不要無視求職者個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會6、注意不忠誠和欠缺誠意應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者：慎用）8、慎重做出決定9、考官要重視本身形象

招聘特殊政策?禁止未成年人就業(yè)法律：禁止用人單位招用未滿16周歲未成年人。?照料特殊群體就業(yè)政策：婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退伍軍人?招聘臺、港、澳居民及外籍員工符合兩個條件：（1）、用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選；（2）、在勞動部門指導(dǎo)下進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招不到所需人員。?招聘外國人需具備條件：（1）、用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家關(guān)于要求崗位；（2）、除經(jīng)文化部同意外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。招聘應(yīng)變方案

?招聘備選方案提出：1、將其余部門人員調(diào)配過來。2、加班。3、轉(zhuǎn)包。4、尋找大學(xué)生等兼職人員。5、租賃員工。6、工作重新設(shè)計。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）?當(dāng)招聘需求為正值（供不應(yīng)求）時，慣用招聘方法：1、外部招聘。2、內(nèi)部招聘。3、內(nèi)部晉升。4、技能培訓(xùn)。?當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時，慣用對策：1、招聘凍結(jié)。2、提前退休。3、增加無薪假期。4、裁員。第四節(jié)

離職面談?員工離職原因分析1、個人原因〈內(nèi)因〉2、組織內(nèi)部原因〈外因-推力〉3、組織外部原因〈外因-拉力〉?員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行。?離職面談內(nèi)容：通常包含建立融洽關(guān)系，面談目標(biāo)，對原來工作意見，探究離職原因，新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。

▲離職面談技巧：1．離職面談準(zhǔn)備：注意表現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人重視程度（良好環(huán)境、齊備資料），時間以20—40分鐘為宜。2．離職面談中咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點統(tǒng)計）3．離職面談后作業(yè)：匯總統(tǒng)計并分析離職真正原因，提出改進(jìn)提議。?有效離職面談既能夠幫助組織發(fā)覺潛在問題，又有利于保持與員工良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。?處理員工辭職申請注意事項：1、快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工主要性）；2、保密（為員工改變主意留有余地）；3、為員工處理困難把他爭取回來。

降低員工流失方法（一）降低員工流失物質(zhì)激勵方法1、支付高工資。2、改進(jìn)福利方法。