人力資源管理概論

人力資源管理概論第一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五課程說明教學(xué)方式：

講授理論，案例討論，觀看錄像。教學(xué)要求：

學(xué)而思用參與互動以誠相待

快樂學(xué)習(xí)第二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五強(qiáng)烈推薦：杜拉拉升職記相關(guān)課程：組織行為學(xué)、人員素質(zhì)測評、管理學(xué)參考書：文學(xué)名著、易中天《品人錄》《品漢代風(fēng)云人物》第三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五分析：什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢來自于:①成本領(lǐng)先②產(chǎn)品特色：從人力資源的角度來看，這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。第四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人力資源管理的鼻祖——DaveulRich，第一次提出ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource）-----《人力資源冠軍》他重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。--以學(xué)校為例第五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五

基本理念

人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一大資源。在人、財(cái)、物、信息、時(shí)間五大資源中，人的因素是決定性的。經(jīng)濟(jì)競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。世界500強(qiáng)調(diào)查顯示“搞企業(yè)關(guān)鍵在用人”任何人都是廣義的人力資源管理功能的執(zhí)行者。人力資源職能部門的人力資源管理部門經(jīng)理的人力資源管理員工的自我開發(fā)與管理第六頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五分析美國《商業(yè)周刊》統(tǒng)計(jì)，美國只有2%左右的企業(yè)招聘時(shí)有學(xué)歷要求，中國的數(shù)據(jù)正好相反，為什么？第七頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五教學(xué)目標(biāo)成為HRM專家成為HRM某領(lǐng)域的專家成為業(yè)余的心理學(xué)家學(xué)會與人溝通、相處的技巧，做一個(gè)快樂的職場人第八頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五第一章人力資源管理概論人力資源管理的基本內(nèi)容人力資源管理的理論基礎(chǔ)現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理的發(fā)展趨勢第九頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源指能夠投入經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展活動的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，或是這種能力的綜合。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)。

質(zhì)量：體質(zhì)、智力、知識和技能、態(tài)度質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能替代。第一節(jié)人力資源管理的基本內(nèi)容第十頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和勞動力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。它偏重?cái)?shù)量概念。人才指德才兼?zhèn)洌芤宰约簞?chuàng)造性的勞動，對社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出某種較大貢獻(xiàn)的人。人才資源是能夠從事創(chuàng)造性活動的高質(zhì)量的人力資源。它強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。人力資源相關(guān)概念第十一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人力資本：指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本投資渠道為：

1.從小到大的營養(yǎng)費(fèi)與保健費(fèi)；

2.從小到大的教育費(fèi)用；

3.工作之后繼續(xù)教育費(fèi)用；人力資源相關(guān)概念第十二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人力資源的漏斗人人財(cái)人才人材人力技能素質(zhì)意愿態(tài)度人力人才人財(cái)人材重賞激勵(lì)培養(yǎng)調(diào)整與培訓(xùn)第十三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人力資源特征只有那些有價(jià)值的、稀缺的、同時(shí)又難以被模仿的人力資源特性，才可能構(gòu)成企業(yè)的持久競爭優(yōu)勢。人力資源管理可再生性培訓(xùn)與開發(fā)依附性重要性主觀能動性激勵(lì)相對性配置時(shí)效性培訓(xùn)、學(xué)習(xí)難以模仿性稀缺性第十四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源管理人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動。用育留選裁第十五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五理解誤區(qū)人力資源管理只是人力資源管理部門的職能第十六頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五三、人力資源管理的主要活動工作分析招聘績效管理薪酬管理人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)第十七頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五初涉人力資源管理實(shí)務(wù)錄像：索貝數(shù)碼公司招聘CEO助理第十八頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五四、人力資源管理的地位和作用HRM有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢HRM是提高員工工作績效的重要手段HRM正在成為管理的核心HRM是企業(yè)所有主管人員的職責(zé)HRM人員的地位大幅度提高第十九頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五中國人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位第二十頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。這些一流的人物在GE如魚得水——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。——李世民天地之間，莫貴于人?！獙O臏本節(jié)小結(jié)第二十一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五認(rèn)知心理分析與HRM個(gè)體心理與HRM人性假設(shè)理論與HRM第二節(jié)人力資源管理的心理學(xué)基礎(chǔ)每一個(gè)優(yōu)秀的管理者，都應(yīng)該是業(yè)余的心理學(xué)家第二十二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五心理現(xiàn)象心理過程認(rèn)知過程：感覺、知覺、記憶、想象、思維情感過程：情緒、情感意志過程：意志個(gè)性心理：氣質(zhì)、性格、能力、興趣、需求、動機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度一、認(rèn)知心理分析與HRM第二十三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五知覺中的偏見暈輪效應(yīng):又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象?？贪逵∠?指的是人們對某一類人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法，是我們在認(rèn)識他人時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。首因效應(yīng)與近因效應(yīng)分析：如何開好員工會議企業(yè)廣告放在什么位置、開業(yè)注意什么招聘員工時(shí)應(yīng)注意什么談判時(shí)先開價(jià)還是后開價(jià)第二十四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五與我相似效應(yīng)對比效應(yīng)—聯(lián)合評估奚氏相親原則-什么情況下帶室友去相親你美，室友丑你丑，室友美你和室友都美你和室友都丑你在難評價(jià)特征上優(yōu)于室友，在易評價(jià)特征上不如她你在難評價(jià)特征上劣于室友，在易評價(jià)特征上勝過她易評價(jià)因素效應(yīng)—人們往往關(guān)注易評價(jià)因素外貌第二十五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五二、個(gè)體心理與HRM第二十六頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人物分析：武則天、聶衛(wèi)平、馬加爵、丁俊輝、楊麗萍、尚文捷

——個(gè)性決定命運(yùn)第二十七頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五氣質(zhì)與管理

氣質(zhì)含義：人天生的，表現(xiàn)在心理活動的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、指向性等心理活動動力方面的特征。

第二十八頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五1、膽汁質(zhì)型（張飛式）

（1）強(qiáng)興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易激動，反應(yīng)迅速，行動敏捷，暴躁有力（2）言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試。有一股強(qiáng)烈而迅速燃燒的熱情（3）決策果敢，堅(jiān)忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）（4）工作上常有明顯的周期性

第二十九頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五2、多血質(zhì)（王熙鳳式）

（1）善交際，不拘束。（2）富有精力，工作能力強(qiáng)，能從事多樣化、多變性的工作。易適應(yīng)環(huán)境。（3）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃（4）興趣廣泛而多變，感情豐富而不 專一。浮躁輕率，好大喜功。

第三十頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五3、黏液質(zhì)（丁俊暉式）

（1）強(qiáng)平衡，弱靈活。不善創(chuàng)新。（2）沉默、穩(wěn)重、專一。（3）交際適度，不愛空泛的交談。（4）不易激動，不易發(fā)脾氣，不易 流露感情，不故意顯露才能。

第三十一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五4、抑郁質(zhì)（林黛玉式）

（1）性情脆弱，感受能力強(qiáng)。常為微不足道的小事兒動感情。（2）表情呆板而羞澀。動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻。（3）心思細(xì)密，感情細(xì)膩，做事小心謹(jǐn)慎，對人關(guān)懷備至。第三十二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五注意：每個(gè)人常是幾種氣質(zhì)的組合氣質(zhì)無好壞之分一個(gè)團(tuán)隊(duì)需多種氣質(zhì)的組合管理者的氣質(zhì)類型：多血質(zhì)+粘液質(zhì)第三十三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五性格與管理含義：性格是個(gè)體對現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。第三十四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五性格分類外向型與內(nèi)向型理智型與情緒型獨(dú)立型與順從型

第三十五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五優(yōu)秀管理者的性格類型：樂群外向（親和力）有恒負(fù)責(zé)（自律性）自動自發(fā)第三十六頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五能力

ability第三十七頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五能力與管理含義：個(gè)體能成功地、順利地完成某項(xiàng)活動所必須具備的心理特征。能力≠學(xué)歷能力≠業(yè)績第三十八頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五智力（IQ）體質(zhì)能力情緒能力（EQ）抗挫能力（AQ）企業(yè)在面試中看重應(yīng)聘者的能力：1、AQ2、EQ3、IQ第三十九頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五三、人性假設(shè)理論與管理第四十頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五經(jīng)濟(jì)人假設(shè)----X理論從享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。一般的人天生是懶惰的，不喜歡工作，并且一旦有可能就逃避工作。相應(yīng)的管理方式：物質(zhì)需求的基礎(chǔ)性—薪酬管理第四十一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五社會人假設(shè)主要內(nèi)容為：人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。相應(yīng)的管理方式：使職工在愉快的氣氛中工作。-勞動關(guān)系第四十二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五自我實(shí)現(xiàn)人(自動人）假設(shè)

-----Y理論人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，才會感到最大的滿足。激勵(lì)人們最好的辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類高層次需求?，F(xiàn)實(shí)中，人的潛能只得到了部分發(fā)揮。第四十三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五相應(yīng)的管理方式：以內(nèi)在激勵(lì)為主—工作的挑戰(zhàn)性、豐富化創(chuàng)造有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境---人崗匹配、晉升空間、職業(yè)生涯規(guī)劃例子第四十四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五職業(yè)規(guī)劃實(shí)務(wù)分析高級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理業(yè)務(wù)員代總經(jīng)理總監(jiān)代總監(jiān)高級經(jīng)理經(jīng)理代經(jīng)理總經(jīng)理扁平化組織弊端：員工沒有上升通道第四十五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五任何企業(yè)的管理崗位都是有限的，而且很多技術(shù)或服務(wù)類人員也未必適合做管理，在技術(shù)性崗位設(shè)計(jì)多層發(fā)展通道是企業(yè)HR們要認(rèn)真做的重要事情，如實(shí)習(xí)服務(wù)生、一級服務(wù)生、二級服務(wù)生……金牌服務(wù)生、本月金牌服務(wù)生、季度金牌服務(wù)生、年度金牌服務(wù)生……第四十六頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）

內(nèi)容：人是很復(fù)雜的，不僅因人而異，而且一個(gè)人本身在不同的年齡，不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)。管理方法：權(quán)變的方法第四十七頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)激勵(lì)理論與HRM第四十八頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五激勵(lì)是人力資源管理的核心問題第四十九頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五一、馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要求知需要求美需要自我實(shí)現(xiàn)需要第五十頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五二、赫茨伯格的雙因素理論第五十一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五影響員工工作積極性的因素分為兩類：保健因素：如工資、福利、工作環(huán)境、制度和規(guī)范、人際關(guān)系。激勵(lì)因素：如工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作中得到的認(rèn)同和尊重、晉升的機(jī)會、成長的機(jī)會、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第五十二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五分析工資到底是保健因素還是激勵(lì)因素？為什么赫茨伯格把它歸為保健因素？如何把保健因素轉(zhuǎn)化成激勵(lì)因素？如何對待保健因素?人際關(guān)系在中國的特殊性第五十三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五雙因素理論的實(shí)質(zhì)：內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)：指職工在工作中得到的滿足。外在激勵(lì)：職工離開工作崗位后得到的滿足。案例：海爾的小玲板手，云燕鏡子，啟明焊槍、邁克冷柜。三第五十四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五三、麥克利蘭成就需要理論

A：100元成功可能性15%B：50元成功可能性50%

C：20元成功可能性80%第五十五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五麥克利蘭成就需要理論成就需要：試圖追求和達(dá)到工作目標(biāo)親和需要：爭取與他人進(jìn)行社會性交往權(quán)力需要：試圖影響他人和改變環(huán)境第五十六頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五高成就需要者的特點(diǎn)：喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋、具有中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境第五十七頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五啟示:高成就需要者并不一定就是優(yōu)秀的管理者優(yōu)秀的管理者權(quán)力需要和成就需要都很高成就取向型員工會在主管為工作行為提供了詳細(xì)的說明時(shí)更加努力工作，而親和動機(jī)高的員工會在他們因良好的態(tài)度和合作得到贊揚(yáng)時(shí)更加努力地工作具有強(qiáng)烈親和需要的管理者也許難以成為有效的高層管理者。第五十八頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五案例：《好銷售必然是好銷售主管嗎？》第五十九頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五四、佛隆期望理論激勵(lì)水平取決于期望值和目標(biāo)效價(jià)乘積

M=E*VM：激勵(lì)水平的高低

E：期望值(可能性)----主觀判斷

V：目標(biāo)效價(jià)(價(jià)值）----主觀判斷第六十頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五理論應(yīng)用目標(biāo)管理的重要性分工時(shí)要考慮工作難度設(shè)置工作目標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)某種價(jià)值與員工的需要（收入、晉升、榮譽(yù)）相聯(lián)系公平理論第六十一頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五五、亞當(dāng)斯公平理論人的公平感來自哪里？第六十二頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人作出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否公平合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性第六十三頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五付出物質(zhì)報(bào)酬職務(wù)晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)停車和辦公地點(diǎn)工作條件地位表現(xiàn)被賞識工作保障責(zé)任出勤率年齡、健康受教育水平過去經(jīng)歷、受訓(xùn)練程度能力社會地位工作努力（長時(shí)間的）個(gè)人面貌、人格更加自信績效資歷

報(bào)酬第六十四頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五人們感到公平時(shí)，會增加付出，以便獲得更多在公平的社會人人都想多干人們感到不公平時(shí)，會減少付出，以便公平在不公平的社會人人都想少干，“淘汰良民”第六十五頁，共七十六頁，編輯于2023年，星期五公平理論在管理中的應(yīng)用：3E理論內(nèi)部公平外部公平個(gè)體公平薪酬管理、績效考核崗位評價(jià)第六十六頁，共七十六頁，編輯于2023