企業(yè)人力資源激勵(lì)

企業(yè)人力資源激勵(lì)

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題

企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)難題?？傮w而言，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源激勵(lì)無(wú)論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學(xué)性方面，都離市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求有著較大的差距。

現(xiàn)代企業(yè)制度還沒(méi)有真正建立，激勵(lì)機(jī)制建立的前提條件并沒(méi)有完全解決。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。

產(chǎn)權(quán)制度是現(xiàn)代企業(yè)的基礎(chǔ)制度。從馬克思經(jīng)濟(jì)理論到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)，從古典經(jīng)濟(jì)學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)，都把產(chǎn)權(quán)制度作為最基本的經(jīng)濟(jì)制度，并充分肯定了它對(duì)分配制度在內(nèi)的其他經(jīng)濟(jì)制度基礎(chǔ)的決定作用。產(chǎn)權(quán)制度所具有的激勵(lì)功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的收入分配效應(yīng)。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革啟動(dòng)點(diǎn)的農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制、國(guó)有企業(yè)所有權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式改革，以及多種經(jīng)濟(jì)形式的發(fā)展，無(wú)一不是產(chǎn)權(quán)制度的變革。我國(guó)國(guó)企改革進(jìn)行了30年，國(guó)企改革經(jīng)歷的各個(gè)階段，所采取的各種松綁、放權(quán)、讓利、搞活等辦法，其實(shí)都是在尋求一種有效的激勵(lì)機(jī)制，試圖通過(guò)給予各方面各種各樣的激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)個(gè)人、企業(yè)、地方政府的積極性，來(lái)調(diào)整分配關(guān)系，以提高國(guó)有企業(yè)的效率。但從目前的現(xiàn)實(shí)情況看，真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度尚未建立，產(chǎn)權(quán)界定、產(chǎn)權(quán)配置、產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)、產(chǎn)權(quán)保護(hù)四大產(chǎn)權(quán)制度尚未落實(shí)，激勵(lì)機(jī)制建立的前提條件并沒(méi)有真正解決。

目前，盡管我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中采取公司組織形式的比例達(dá)到65％以上，但與國(guó)企的公司制改造一樣，“換外衣”現(xiàn)象較突出，存在明顯的產(chǎn)權(quán)缺陷和治理失效等問(wèn)題，如私營(yíng)企業(yè)家族制色彩依然濃厚，股權(quán)關(guān)系復(fù)雜，家族成員之間以及與外界之間的產(chǎn)權(quán)界定不清，使得企業(yè)產(chǎn)權(quán)的獨(dú)立性和完整性容易被侵犯，無(wú)法明晰企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中各利益相關(guān)者的權(quán)利、利益和責(zé)任，使得科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制難以形成。

人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，“戰(zhàn)略性激勵(lì)”這一核心功能難以發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的相互依存關(guān)系。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，另一方面更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標(biāo)以及企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

然而，當(dāng)前許多企業(yè)盡管已意識(shí)到人力資源管理的重要性，但很多企業(yè)存在理解過(guò)于簡(jiǎn)單和片面的傾向，并沒(méi)有把人力資源管理作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，沒(méi)有突出人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實(shí)施的核心作用。正是由于認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐上的簡(jiǎn)單化和片面性傾向，使得企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，致使現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“戰(zhàn)略性激勵(lì)”這一核心功能難以發(fā)揮。

激勵(lì)理論與實(shí)踐存在片面性?，F(xiàn)代企業(yè)理論的基本思想強(qiáng)調(diào)企業(yè)是契約的聯(lián)結(jié)，因此，關(guān)于激勵(lì)問(wèn)題的討論重點(diǎn)放在了“契約”層面上，在研究經(jīng)濟(jì)組織的方法中，交易成本、產(chǎn)權(quán)、委托——代理理論等對(duì)企業(yè)激勵(lì)的討論，重點(diǎn)也放在了關(guān)于“契約”屬性上，忽略了企業(yè)“生產(chǎn)”屬性及“生產(chǎn)”、“契約”兩種屬性相互關(guān)聯(lián)的研究。而現(xiàn)代企業(yè)理論忽視對(duì)“生產(chǎn)”的研究，首先導(dǎo)致對(duì)企業(yè)組織中主體成分之一——員工研究的缺乏。從員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)出價(jià)值的貢獻(xiàn)角度看，缺乏和忽視對(duì)企業(yè)員工的研究是現(xiàn)代企業(yè)理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對(duì)人力資本所有者的激勵(lì)問(wèn)題包括：企業(yè)家人力資本和生產(chǎn)者人力資本的激勵(lì)。一方面，企業(yè)家人力資本不是也不可能是企業(yè)人力資本的全部；另一方面，企業(yè)中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業(yè)中的生產(chǎn)者或普通職工。企業(yè)生產(chǎn)成果中包含了企業(yè)家的工作努力，也同樣包含著一般生產(chǎn)者的勞動(dòng)。現(xiàn)代企業(yè)中員工的職業(yè)存在對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造與分配的普遍意義及勞動(dòng)者作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中最具活力的生產(chǎn)要素，不應(yīng)當(dāng)也不允許被忽略。而現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)理論大多是在非人力資本所有者與企業(yè)家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業(yè)經(jīng)理之間的關(guān)系上做文章，認(rèn)為只有在這兩個(gè)集合中企業(yè)成員的積極性才是重要的。企業(yè)家所特有的剩余索取權(quán)制度安排，顯然也只是把企業(yè)家當(dāng)作了激勵(lì)對(duì)象，而缺少對(duì)普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。

從我國(guó)改革實(shí)踐看，從“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”、“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”、“實(shí)行政企職責(zé)分開(kāi)”、到“實(shí)行廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”；從“國(guó)家對(duì)企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離”、“承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制”、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業(yè)試點(diǎn)”；直至“建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度”、“股份制是現(xiàn)代企業(yè)的一種資本組織形式”、“深化國(guó)有企業(yè)改革，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)”……，這整個(gè)一條線索理下來(lái)，可以清楚地看到這樣一個(gè)傾向：我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革所遵循的路徑是產(chǎn)權(quán)理論所描述的兩權(quán)分離，最終目標(biāo)是建立現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。改革的重點(diǎn)是解決所有者缺位。在具體操作上，著力點(diǎn)是在所有者和管理層之間尋找矛盾沖突和協(xié)調(diào)一致的平衡點(diǎn)，落實(shí)到具體的地方國(guó)企改制，則是著力推動(dòng)形成新的企業(yè)家主體。就方向而言，這一路徑并沒(méi)有什么錯(cuò)誤。但是，在著力重構(gòu)企業(yè)家主體的過(guò)程中，存在著一個(gè)明顯的弊端，即員工權(quán)利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的時(shí)候，出現(xiàn)了“勞動(dòng)缺位”的問(wèn)題。

激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化。說(shuō)到“激勵(lì)”。人們往往普遍關(guān)注的是管理學(xué)中關(guān)于激勵(lì)因素、過(guò)程和機(jī)制的理論，而對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的制度屬性和制度安排問(wèn)題很少注意和研究。

人類社會(huì)的任何生產(chǎn)活動(dòng)都離不開(kāi)勞動(dòng)力、資本、土地和技術(shù)等生產(chǎn)要素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，使用這些要素不是無(wú)償?shù)?，?duì)每一種要素都必須支付一定的報(bào)酬，這種報(bào)酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產(chǎn)要素參與分配是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求。從黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補(bǔ)充”，到十四屆三中全會(huì)進(jìn)一步明確“允許屬于個(gè)人的資本等生產(chǎn)要素參與收益分配”，到十五大提出“允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”，到十六大提出要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度”。應(yīng)該說(shuō)，把各類生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配由確立原則上升為健全制度，是對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的收入分配制度的完善。但從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，“按勞分配”與“按要素貢獻(xiàn)分配”及其二者的結(jié)合問(wèn)題的研究均未真正破題。

三、企業(yè)人力資源激勵(lì)問(wèn)題衍生的消極影響

員工工作積極性不足，生產(chǎn)效率受損。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊本斯坦從大量的實(shí)際研究資料中發(fā)現(xiàn)，在很多時(shí)候企業(yè)內(nèi)部并非是有效率的，即在企業(yè)中存在某種難以定義的非效率因素。x效率理論的中心，從根本上說(shuō)，工作中的人的努力程度取決于其動(dòng)機(jī)，在不能直接控制他們的努力程度的情況下，要想使他們采取有利于企業(yè)的極大化行為或發(fā)揮最佳的努力程度，惟一的辦法是通過(guò)影響他們的動(dòng)機(jī)誘導(dǎo)他們盡可能地提高自己的努力水平。

從人力資本理論角度分析，人力資本區(qū)別于非人力資本的一個(gè)最主要特征就是羅森所說(shuō)的“所有權(quán)僅限于體現(xiàn)它的人”。任何非人力資本包括土地的所有權(quán)都既有可能是由一個(gè)人所有，也有可能為一群人所有，還有可能不屬于任何人，而勞動(dòng)力則必然地屬于且只屬于它的載體，即單個(gè)的人。也就是說(shuō)，勞動(dòng)力是勞動(dòng)者的不可剝奪的天然所有權(quán)。其實(shí)，對(duì)于勞動(dòng)力的這種獨(dú)特屬性，無(wú)論是政治學(xué)家還是經(jīng)濟(jì)學(xué)家都有著清楚的認(rèn)識(shí)。目前，由于我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資本投資的補(bǔ)償不足，人力資本參與利潤(rùn)分配遠(yuǎn)未成為廣普性機(jī)制，導(dǎo)致人力資本的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都會(huì)受到抑制。

員工道德風(fēng)險(xiǎn)增加。在人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)之所以往往成為“問(wèn)題”，很多情況下都與制度安排“問(wèn)題”密切相關(guān)。制度激勵(lì)問(wèn)題的典型表現(xiàn)形態(tài)就是“搭便車”問(wèn)題與“代理成本”問(wèn)題。代理成本問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是在契約不完備和信息不對(duì)稱情況下的激勵(lì)問(wèn)題，即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方不以擁有信息劣勢(shì)的一方利益最大化為目標(biāo)而引發(fā)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致員工道德風(fēng)險(xiǎn)的增加。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，實(shí)質(zhì)上是一種“隊(duì)生產(chǎn)”方式，由于客觀上存在契約不完備和信息不對(duì)稱的情況，隊(duì)生產(chǎn)的參與者就會(huì)產(chǎn)生“搭便車”的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)：由于閑暇與收入一樣進(jìn)入個(gè)人的效用函數(shù)，所以在偷懶行為不容易被發(fā)現(xiàn)韻情況下，人力資本的所有者不會(huì)像在契約中所承諾的那樣，完全將自己的努力貢獻(xiàn)給企業(yè)，而是會(huì)通過(guò)消極怠工來(lái)追求個(gè)人效用的極大化。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，怠工的實(shí)質(zhì)是在勞動(dòng)者無(wú)法獲得收益增加的情況下，通過(guò)減少勞動(dòng)投入量來(lái)獲取相對(duì)的福利改善；從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，員工實(shí)際上是在所獲得的報(bào)酬不變的前提下減少自己的投入，從而在心理上找回公平。至于偷懶所帶來(lái)的生產(chǎn)率損失，則是由隊(duì)生產(chǎn)的全體成員承擔(dān)的。對(duì)企業(yè)造成的損失也依次增加。消極怠工并不一定都是由激勵(lì)問(wèn)題引起的，但激勵(lì)問(wèn)題可以說(shuō)是引起員工消極怠工的主要原因之一。

人才流失加速。從企業(yè)的角度分析，如果企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制完善，對(duì)員工的激勵(lì)充分，既有利于建立相當(dāng)穩(wěn)定的企業(yè)人才隊(duì)伍，且有利于員工主動(dòng)去獲取知識(shí)，提高技能，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。反之，則會(huì)產(chǎn)生“雙重效應(yīng)”：高素質(zhì)勞動(dòng)者會(huì)通過(guò)勞動(dòng)力主動(dòng)流動(dòng)方式尋找平衡；對(duì)于普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，理論上可以通過(guò)流動(dòng)的方式改變這一狀況，但由于他們的勞動(dòng)技能難以在許多用途之間輕易地轉(zhuǎn)換，或者難以承擔(dān)勞動(dòng)力流動(dòng)的成本，或者存在著厭惡風(fēng)險(xiǎn)與偏好穩(wěn)定的心態(tài)，或者因行業(yè)或部門壟斷存在進(jìn)入壁壘等因素。所以，在通常情況下，尤其是在存在勞動(dòng)力無(wú)限供給的背景下，勞動(dòng)者不會(huì)輕易地流動(dòng)，他們通常通過(guò)偷懶、消極怠工等方式尋找平衡。這使企業(yè)形成“好的留不住，差的出不去”的尷尬局面。近年來(lái)，私營(yíng)企業(yè)人才難留是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。人才的流失率給企業(yè)帶來(lái)多方面的消極作用：一是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，員工隊(duì)伍整體實(shí)力大大削弱；二是巨大的流動(dòng)成本，包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)等重置成本，還有缺位等機(jī)會(huì)成本。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30％，對(duì)于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的倍甚至更高，在管理崗位，替換一名雇員的成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的200％-250％；三是惡化士氣與內(nèi)部協(xié)作，降低工作績(jī)效。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的系統(tǒng)思考

建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。

現(xiàn)代企業(yè)中的“現(xiàn)代”一詞，包括豐富的歷史內(nèi)容，它有一個(gè)演變發(fā)展的漫長(zhǎng)過(guò)程，是指以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為調(diào)節(jié)資源配置主要方式的時(shí)代。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度是與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的，也可以說(shuō)現(xiàn)代企業(yè)制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一個(gè)最基本的成分?！爸贫取币辉~主要是指設(shè)立規(guī)則，以建立秩序。制度包括兩方面的意思：一是指一定歷史條件下形成的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的基本制度；二是指要求人們共同遵守的辦事規(guī)程或行為準(zhǔn)則。企業(yè)制度屬經(jīng)濟(jì)方面的范疇，它將隨著經(jīng)濟(jì)體制的變化而變化，所以，不同時(shí)代、不同領(lǐng)域、不同國(guó)家有著不同的企業(yè)制度。根據(jù)上面的闡述，可以看出，現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)該是指在世界范圍內(nèi)為人們所共識(shí)的、建立在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上、符合國(guó)際慣例的現(xiàn)代公司制度。具體地說(shuō)，所謂“現(xiàn)代企業(yè)制度”是指在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以規(guī)范和完善的法人制度為主體，以股份有限公司和有限責(zé)任公司為主要形式，以兩權(quán)分離、有限責(zé)任和股權(quán)可轉(zhuǎn)讓為基本特征的企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來(lái)，包括三個(gè)方面：現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，是公有制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的有效途徑。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，“成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的商品生產(chǎn)者，成為市場(chǎng)活動(dòng)的獨(dú)立主體和接受市場(chǎng)調(diào)節(jié)的受體”，用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。

“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向?；谖鞣饺肆Y源管理理論研究成果，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)，我們認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的根本特性總的來(lái)說(shuō)是“戰(zhàn)略性”的：在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”的人本管理；在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理?，F(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力資源和組織能力上的支持。

現(xiàn)代人力資源管理是通過(guò)“激勵(lì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)的，即以激勵(lì)為中心。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的精髓理念可以用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來(lái)表達(dá)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。這種激勵(lì)機(jī)制或制度體系必須是以“戰(zhàn)略性”為導(dǎo)向的，它必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即我們所說(shuō)的“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)體系。

管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。一方面，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來(lái)自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究，主要從人的行為和心理因素，如人的需求結(jié)構(gòu)以及人在誘因下如何受激勵(lì)的過(guò)程人手等方面進(jìn)行。人是一種復(fù)雜的、有七情六欲的社會(huì)動(dòng)物，人的行為也是因人、因時(shí)、因地而變化的。管理者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)活生生的現(xiàn)實(shí)的個(gè)體，這就要求管理主體有高超的“運(yùn)動(dòng)人”的技能和技巧，能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知識(shí)和技術(shù)，有效地“支配別人去干事”，即激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵(lì)。

另一方面，經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。因此，人力資源管理的首要任務(wù)，就是遵從其天然所有者這種經(jīng)濟(jì)行為屬性，按照“一視同仁”的公平原則。設(shè)計(jì)和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵(lì)制度，并在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)貫徹實(shí)施。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬制度以及企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等非正式的制度安排。

應(yīng)該明確的是，無(wú)論是在理論歸納還是實(shí)踐模式上，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)的區(qū)分都只有相對(duì)的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這個(gè)本體系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。

激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。傳統(tǒng)的管理理論大都帶有普遍真理的色彩，追求理論的普遍實(shí)用性和最合理原則、最優(yōu)化模式。而形成于二十世紀(jì)六七十年代西方管理學(xué)界的權(quán)變學(xué)說(shuō)，認(rèn)為在復(fù)雜多變的時(shí)代，試圖尋求一種普適的、萬(wàn)能的管理理論是徒勞的，必須根據(jù)具體情況的變化采取具有針對(duì)性的措施。因此，把權(quán)變理念切入激勵(lì)中是現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的核心命題。

從管理激勵(lì)角度看，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，