企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試題分享附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師綜合檢測試題分享附答案

單選題（共100題）1、(2017年5月)當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D2、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()A.工作本身因素B.組織中的角色C.組織結構與氣候D.組織中的人人際【答案】C3、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D4、同一測試者在不同時間所測的結果一致，說明（）較高。A.重測信度B.同質性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】A5、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協商B.上報勞動爭議協調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A6、“如果你是食品廠的設計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C7、下列不屬于人才甄選流程設計環(huán)節(jié)的是（）。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進行詳細的綜合評價以確定最佳人選C.根據人才甄選標準對應聘者進行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘【答案】D8、關于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B.勤勞節(jié)儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節(jié)儉有利于增產增收D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗【答案】C9、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個人興趣D.員工的價值觀【答案】B10、()認為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間階梯原則D.全面評價原則【答案】C11、(2017年11月)關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A12、(2015年11月)（）薪酬策略強調高投入高回報。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B13、下面哪一項不屬于考評運作體系的內容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標的構建【答案】D14、（）不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C15、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C16、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A17、（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監(jiān)事會D.職能部門負責人【答案】D18、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D19、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B20、企業(yè)開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C21、“在實際運行過程中各個階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結構分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B22、從職能的角度看，總部組織結構的設計是（）所進行的縱向組織設計，強調的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協調與控制。A.以分工協作為基礎B.以效率為中心C.以資本為中心D.以戰(zhàn)略為中心【答案】B23、企業(yè)社會責任國際標準規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A.10小時B.12小時C.18小時D.20小時【答案】B24、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B25、下列符合“慎獨”內涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨立B.小心駛得萬年船C.求于志同，樂于道合D.無人監(jiān)督，仍行道德之事【答案】D26、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A27、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統(tǒng)反應時間【答案】B28、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D29、勝任特征（）主要應用于培訓。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D30、（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規(guī)模C.團隊成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C31、企業(yè)在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時，（）直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C32、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A33、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B34、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C35、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標階段【答案】D36、如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務，但對上司說明后果【答案】D37、具有低成本擴散與收益放大效應、協同整合效應等優(yōu)勢體現了企業(yè)集團的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢B.戰(zhàn)略上的優(yōu)勢C.規(guī)模經濟優(yōu)勢D.技術創(chuàng)新的優(yōu)勢【答案】D38、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D39、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A40、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B41、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C42、《勞動爭議調解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D43、（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C44、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C45、()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B46、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D47、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A48、勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A49、國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A.年齡B.性別C.種族D.地域【答案】B50、績效棱鏡設計中表述正確的是（）。A.利益相關者滿意是主要的利益相關者以及他們的愿望和要求B.利益相關者貢獻是利益相關者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務和崗位流程D.能力是運作戰(zhàn)略的能力【答案】A51、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】A52、團隊薪酬設計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結合原則B.以績效與團隊績效相結合原則C.內部公平與外部公平相結合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結合原則【答案】B53、()僅適用于對人員的考評。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C54、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C55、(2017年11月)股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B56、()是建立員工培訓與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A57、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B58、建立工作態(tài)度指標的主要目的是（）。A.判斷企業(yè)分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環(huán)境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D59、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾【答案】C60、(2018年5月)()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D61、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結構的特點是（）A.以能力為導向B.以工作任務為導向C.以績效為導向D.以競爭力為導向【答案】C62、在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內，企業(yè)戰(zhàn)略可分為（）。(對應多選70#)A.外部導向型戰(zhàn)略和內部導向型戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】B63、下列不屬于戰(zhàn)略導向培訓配套體系的是()。A.戰(zhàn)略導向的培訓制度體系B.戰(zhàn)略導向的培訓開發(fā)體系C.戰(zhàn)略導向的企業(yè)文化體系D.戰(zhàn)略導向的后勤支撐體系【答案】B64、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的比例組成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2【答案】B65、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調查員工的工作態(tài)度【答案】B66、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。A.財務指標B.內部指標C.結果性指標D.驅動性指標【答案】D67、在薪酬戰(zhàn)略的構成中，（）關注員工的績效水平。A.內部一致性B.外部競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C68、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對短缺的中高級營銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對市場開發(fā)有重大突破者特殊獎金D.銷售人員的薪酬應低于工程人員【答案】D69、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B70、以下指標是“領先指標”的是（）。A.內部指標B.結果性衡量指標（如利潤）C.外部指標D.驅動性衡量指標（如循環(huán)周期）【答案】D71、在我國，()不宜通過集體協商的方式決定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛(wèi)生D.最低工資標準【答案】B72、學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B73、培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業(yè)培訓開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C74、反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩(wěn)定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A75、運用企業(yè)平衡計分卡的前提條件不包括（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠層層分解B.平衡計分卡所解釋的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系C.企業(yè)內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全D.績效考評相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)【答案】D76、(2016年11月)（）認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D77、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D78、(2016年11月)對于虛擬網絡團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領導者【答案】A79、企業(yè)可以針對受訓者的特征采取有效措施來促進培訓成果轉化，其中不包括（）。A.培訓動機B.實踐技能C.文化水平D.基本技能【答案】B80、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業(yè)生產經營順利實施的內在要求B.合作是從業(yè)人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優(yōu)秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要【答案】D81、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，于是將街面上的花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所在公司的領導要求你負責布置花冉等景觀，你會（）。A.像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉布置自家公司B.向公司申請資金，租賃花丼布置自家公司C.組織公司員工自己動手，做一些物件進行布置D.插國旗、彩旗，購買幾張宣傳両進行布置【答案】C82、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C83、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果【答案】A84、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D85、(2017年11月)一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C86、（）采用經濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C87、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B88、(2016年5月)風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B89、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】D90、和員工主動離職率成相關關系的是（）。A.工作滿意度B.在企業(yè)內部的發(fā)展期望C.員工的晉升率D.在企業(yè)外部的發(fā)展期望【答案】A91、()不屬于評價中心方法。A.簡歷篩選B.結構化面試C.公文筐測試D.無領導小組討論【答案】A92、COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D93、工作說明書和（）關聯最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B94、(2018年5月)舉一反三發(fā)生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B95、(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發(fā)C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D96、戰(zhàn)略對經營活動領域、業(yè)務擴展方向、企業(yè)獲得水平等一系列關鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現了戰(zhàn)略的（）。A.目標性B.計劃性C.長遠性D.綱領性【答案】D97、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D98、(2018年5月)人際關系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環(huán)境D.社會【答案】B99、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C100、(2017年11月)企業(yè)文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C多選題（共40題）1、薪酬策略的類型包括（）。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.創(chuàng)新型E.混合型【答案】ABC2、與傳統(tǒng)組織相比，學習型組織具有以下特征（）。A.愿景驅動型的組織B.效率驅動型的組織C.組織由多個創(chuàng)造團隊組成D.組織的邊界將被重新界定E.領導者扮演新的角色【答案】ACD3、人力資源管理在現代企業(yè)中的作用（）。A.科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力B.促進企業(yè)社會化C.現代化的人力資源管理能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC4、(2017年11月)關于薪酬，下列說法正確的是（）A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】BD5、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結構式模型E.層級式模型【答案】ABC6、企業(yè)戰(zhàn)略是一個綱領性的文件，對（）等系列關鍵性問題做了基本定位。A.經營活動領域B.業(yè)務擴張范圍C.技術攻關重點D.企業(yè)獲利水平E.市場營銷策略【答案】ABCD7、勞動關系領域中突發(fā)事件的特點包括（）。A.群體性B.不可預期性C.利益矛盾性D.社會影響性E.不可調和性【答案】ABCD8、職業(yè)生涯指導顧問的任務主要包括（）。A.設定職業(yè)發(fā)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢C.為組織制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負責整個組織中各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理E.協助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作【答案】B9、關于資本經營型集團總部，下列說正確的有（）A.是一個“資金中心”B.具有高度掌權的特點C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團的綜合效益上E.負責集團財務和資產運營等方面工作【答案】A10、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）。A.關鍵績效指標B.崗位職責指標C.崗位指標D.工作態(tài)度在指標E.崗位勝任特征指標【答案】ABD11、(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD12、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)的評估方法包括（）。A.觀察法B.座談法C.總體評價法D.問卷調查法E.查看工作記錄法【答案】BCD13、(2016年5月)希望點列舉法中，收集希望點的方法包括（）。A.書面搜集法B.會議法C.訪問談話法D.問卷調查法E.相關分析法【答案】ABC14、從業(yè)人員堅守工作崗位的要求包括（）。A.遵守規(guī)定B.履行職責C.臨危不懼D.靈活機動【答案】AB15、按照重要性的大小，可以把績效指標分為（）。A.關鍵績效指標B.崗位職責指標C.崗位指標D.工作態(tài)度在指標E.崗位勝任特征指標【答案】ABD16、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經營安全狀況分析D.銷售利潤決策和生產方法的盈利性對比分析E.量本利分析還可用于生產方法利潤對比分析【答案】ABCD17、影響組織學習力的要素包括（）。A.對未來的警覺程度，洞察是否準確B.對事物的認知程度，掌握認知能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調整能力，應變是否及時E.對變化的適應能力，感知是否強烈【答案】ABCD18、(2016年11月)（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發(fā)放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC19、關于期權。下列說法正確的是()。A.股票期權是權利也是義務B.股票是由公司無償贈送的C.通常情況下針對的是全體員工D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.期權是經營者的一種不確定的預期收入【答案】D20、從業(yè)人員開展職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法包括（）。A.不貪不戀，堅持慎獨B.寵辱不驚，加強反思C.不喜不悲，淡然處世D.不厲不荏，我行我素【答案】ABC21、企業(yè)員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.環(huán)境保障D.人員保障E.風險防范【答案】ABD22、基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C23、韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）A.利益標準B.經濟標準C.社會標準D.職業(yè)標準E.政治標準【答案】BC24、根據宏觀經濟學基本原理，社會就業(yè)總量取決于（）。A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動力數量【答案】CD25、轉移支付包括（）等方面的支出。A.社會保險福利B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.老年救濟E.某些補貼【答案】ABC26、(2015年5月)學習與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權與協作【答案】AD27、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內容信度C.結構信度D.同質性信度E.評分者信度【答案】AD28、(2017年11月)企業(yè)大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協助CEO制定公司有關教育培訓的戰(zhàn)略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調研【答案】BD29、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD30、績效日常管理小組可由（）組成。A.領導班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD31、邊際生產力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括（）。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化C.每種生產資源的數量是未知的D.同行業(yè)人員具有多標準工資率E.同行業(yè)人員只有單一工資率【答案】B32、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學習文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實行了崗位輪換制度【答案】BC33、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD34、(2015年5月)邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現問題D.推廣應用E.評價成果【答案】ACD35、（)屬于奧斯本檢核表法歸納一的問題。A.量的變化B.組合排列C.由現狀到目的D.由目的到現狀E.借助其他模型【答案】ABCD36、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現為()A.職位晉升階梯廣泛,靈活多樣B.培訓內容為應用有限的知識和技能C.員工招聘來源以外部勞動力市場為主D.與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高E.績效考評注重長期目標,以小組為主主,重視行為和成果【答案】AD37、建立編碼辭典的具體步驟包括（）。A.組建開發(fā)小組B.建立能力清單C.能力指標的刪減D.獲得專家意見E.能力指標的分級定義【答案】ABC38、(2016年5月)一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。A.招募的數量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質量E.崗位的信息【答案】AD39、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯干，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人【答案】ABC40、企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略也有一定的風險，一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，（）三者之間就會失去平衡。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.企業(yè)戰(zhàn)略措施C.企業(yè)戰(zhàn)略方法D.企業(yè)外部環(huán)境E.企業(yè)實力【答案】AD大題（共20題）一、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工，在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務狀況的改善。二、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢以及技術優(yōu)勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢，化優(yōu)勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。三、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和回報、高產出高回報、體現了科技員工的稀缺同時具有競爭力，尊重知識與人才；70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵效用，適合新產品的開發(fā)，鼓勵了員工瞄準市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團隊具有學習型組織的優(yōu)勢，體現企業(yè)高薪高責任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質要求，但是應注意整體成本的控制和成果轉化的效率，同時應重視企業(yè)內部薪資保持一致性，兼顧公平；企業(yè)應加強薪酬策略與其他策略相互間的聯系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系，體現薪資的公正公平，也是企業(yè)進行薪酬微調的依據。隨著項目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設計也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補充。四、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業(yè)限制協議而引發(fā)的勞動爭議。根據我國相關法律法規(guī)的規(guī)定，對此勞動爭議應作如下處理。1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業(yè)限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。五、某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。六、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網絡技術人才協會秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網絡技術協會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯網行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經驗、互聯網行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網絡經濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網絡技術人才協會精心研究并構建的中國網絡行業(yè)人力資本指數，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題。互聯網行業(yè)人力資本指數的建立不僅可以為互聯網行業(yè)的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯網人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網絡(集團)發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網絡技術人才協會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯網行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結構等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現在針對下屬學校的績效考核體系正在設計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質屬于集團管理體制問題，應該由集團統(tǒng)一集權進行薪酬管理。該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內部集權與分權。2．此題是在管理體制引領下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業(yè)的生產經營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系一涉及各模塊的集權和分權一薪酬管理)一組織結構一工作分析一職責權限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．授權下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關系來分析。7．授權下屬調查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業(yè)經營管理核算中的作用及控制體制。9．根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設計對應的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產品的復雜性，縮短產品的生產周期，由此其薪酬體系應該是以市場為導向的動態(tài)工作分析，激勵產品創(chuàng)新與技術變革。瞄準在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等，當然，企業(yè)的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的判斷結論。11．薪酬方案的設計應該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設計。八、1、簡述影響企業(yè)集團組織結構變化的外在和內在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結構變化的因素，可以從外因和內因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結構的類型多樣化，但影響集團組織結構變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內在因素企業(yè)集團組織結構變化的內在因素主要包括：共同投資、經營范圍和股權擁有。九、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作?；貜头绞剑弘娮余]件回文內容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法?！敬鸢浮績热荩?、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數，營業(yè)員占多數，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的?！韭鋵崋栴}】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位?！韭鋵崋栴}】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類?！狙a充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧?！緫?zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等?！灸K相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯?！鞠嚓P問題】一十、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十一、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜头绞絠(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡一十二、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。一十三、1、簡述影響企業(yè)集團組織結構變化的外在和內在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結構變化的因素，可以從外因和內因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結構的類型多樣化，但影響集團組織結構變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內在因素企業(yè)集團組織結構變化的內在因素主要包括：共同投資、經營范圍和股權擁有。一十四、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業(yè)教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發(fā)文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?，F在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發(fā)文章的數量等，而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節(jié)問題，還需要我們當面溝通。周與凡一十五、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。一十六、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業(yè)務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關規(guī)定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業(yè)務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權，員工無選擇權。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算一十七、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉變，其結果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內容。專業(yè)技術人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業(yè)技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業(yè)技術人員轉換職業(yè)，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業(yè)努力去應付高原效應，給成熟的專業(yè)技術人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一