企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習模擬B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫練習模擬B卷附答案

單選題（共100題）1、關于職業(yè)化，正確的說法是（）。A.職業(yè)化是一種他律性的工作態(tài)度B.崗位固定化和工作長期化即職業(yè)化的核心C.職業(yè)化素養(yǎng)要求在決策中增強主觀性D.職業(yè)化標準成為職業(yè)化行為規(guī)范【答案】D2、母子公司之間一般的聯(lián)絡方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A3、“您認為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________。”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D4、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。A.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】A5、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B6、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對()的評估。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D7、組織職業(yè)生涯管理的主要任務不包括（）。A.幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作B.確定組織總體發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃C.對員工進行基于勝任特征的背景調(diào)查D.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適【答案】C8、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A9、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。A.工作職權擴大B.配置新的辦公設備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C10、（）不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結構的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D11、彈性福利計劃，又稱“（）”，它起源于20世紀70年代。A.西方彈性福利計劃B.自助餐式的福利計劃C.福利自選計劃D.公助餐式的福利計劃【答案】B12、專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于（）。A.專家人數(shù)B.是否有主持人C.是否匿名評議D.是否需達成統(tǒng)一意見【答案】C13、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C14、關于平衡計分卡，下列說法正確的是（）。A.各指標要求能夠準確量化B.最終落實到內(nèi)部流程的改善C.使財務指標與非財務指標達到平衡D.企業(yè)更加應看重內(nèi)部的評價【答案】C15、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是()式企業(yè)文化A.家族B.發(fā)展C.市場D.官僚【答案】C16、（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規(guī)、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D17、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內(nèi)部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結構的需要【答案】D18、關于股票期權，下列說法錯誤的是（）。A.股票期權是權利而非義務B.期權重在激勵，而沒有約束作用C.期權是經(jīng)營者一種確定的預期收入D.股票不能免費得到，必須支付行權價【答案】C19、（）不屬于集團本部對事業(yè)部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C20、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習慣型思維障礙B.權威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D21、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內(nèi)部流程D.學習和成長【答案】D22、在心理測試中，（）可以說明某一測試結果分數(shù)相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C23、關于勞工問題，錯誤的說法是（）。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.只有部分勞動關系運行中出現(xiàn)的矛盾才會構成勞工問題C.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象D.經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D24、(2017年5月)（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A25、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產(chǎn)類指標【答案】A26、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A27、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D28、評價中心的主要特點是（）。A.成本低B.情境模擬性C.靜態(tài)性D.結果能量化【答案】B29、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D30、“如果你是食品廠的設計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C31、風險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B32、()的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟和公力救濟相結合【答案】A33、一般而言，采用()的企業(yè)員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C34、企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C35、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動安全事故D.重大勞動衛(wèi)生事故【答案】D36、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D37、下列不屬于有效的員工培訓體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A38、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰(zhàn)略【答案】D39、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B40、(2017年11月)經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風險抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】C41、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C42、風險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風險抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】D43、當成員企業(yè)處于成長的發(fā)展階段，與集團的資源呈高度相關性，且屬于集團戰(zhàn)略發(fā)展的核心地位的情況下，集團應選擇（）的管理模式A.財務管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.戰(zhàn)略管理型【答案】C44、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D45、從時限上區(qū)分，長期戰(zhàn)略規(guī)劃應在5年以上。中短期戰(zhàn)略規(guī)劃，即在近期的（）年內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C46、離散趨勢是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構之一，通常用（）來表示。A.效度B.標準差C.信度D.平均數(shù)【答案】B47、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求【答案】D48、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A49、（）規(guī)定：董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C50、“誠信”的特征包括（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A51、社會地位低下屬于（）的壓力源。A.職業(yè)發(fā)展B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】A52、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D53、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C54、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D55、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業(yè)保險B.生育保險C.工傷保險D.企業(yè)年金【答案】D56、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D57、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C58、13OPS屬于（）A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B59、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.薪酬體系的完備性【答案】A60、國家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會低一些，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費，你會（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費B.明年不準備交取暖費了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設施D.找相關部門實地查看自己家里的溫度狀況【答案】D61、關于基于勝任素質(zhì)的背景審查，說法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認真態(tài)度和實際行動B.背景審查是基于勝任素質(zhì)的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過審核和調(diào)查，以確定在行為面試等甄選過程中全面掌握有關候選人崗位勝任素質(zhì)等核心信息的可信度和有效性D.在進行背景審查時，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)【答案】B62、(2015年5月)（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B63、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C64、(2016年5月)（）經(jīng)常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創(chuàng)新等事關全局的重大戰(zhàn)略問題。A.業(yè)務戰(zhàn)略B.外部戰(zhàn)略C.總體戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】C65、下列主要和員工過去的工作行為和工作業(yè)績相關的是（）。A.基本工資B.績效工資C.計時工資D.醫(yī)療保險【答案】B66、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動關系的基礎上【答案】D67、關于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B.勤勞節(jié)儉與擴大消費相矛盾C.勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗【答案】C68、集團總部部門的定位方法中，（）采用了崗位評價的思路和方法。A.比較參照法B.標桿法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】C69、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C70、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（）。A.公司各級領導親自參與監(jiān)督B.統(tǒng)一使用指紋報到器C.大幅度提高遲到早退者的處罰金額D.對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退【答案】B71、()屬于半緊密層企業(yè)。A.集團公司B.控股子公司C.關聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.參股企業(yè)【答案】D72、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B73、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹?shù)某绦蛐訢.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】A74、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D75、(2016年11月)傳統(tǒng)的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產(chǎn)類指標【答案】A76、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D77、從職能的角度看，總部組織結構的設計是（）所進行的縱向組織設計，強調(diào)的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協(xié)調(diào)與控制。A.以分工協(xié)作為基礎B.以效率為中心C.以資本為中心D.以戰(zhàn)略為中心【答案】B78、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B79、在實行（）模式的企業(yè)集團中，各下屬企業(yè)業(yè)務的相關性可以很小。A.財務管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.環(huán)境管控型【答案】A80、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A81、以下有關橫向結合型企業(yè)集團特征的說法錯誤的是（）．A.成員企業(yè)相互持股B.成員企業(yè)垂直持股C.采用主銀行制度D.設立共同投資公司【答案】B82、(2017年5月)期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D83、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A84、（）把重點放在員工多年努力的結果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C85、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調(diào)解仲裁機構D.就診醫(yī)院【答案】B86、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B87、關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A88、ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業(yè)培訓制度D.培訓評估體系【答案】A89、在構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.相關分析法【答案】D90、根據(jù)經(jīng)營責任書利潤指標及企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績核定經(jīng)營者風險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D91、任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認識與解決.處理.轉化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B92、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B93、（）組織模式中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子部門。A.合作型B.獨立型C.指導型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C94、下列關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A95、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C96、下列不屬于學習與成長指標的是（）。A.員工流動率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設計水平【答案】D97、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領導班子成員【答案】D98、(2017年11月)一個人對細節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B99、（）薪酬策略強調(diào)高投入高回報。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B100、適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.環(huán)境限制理論【答案】B多選題（共40題）1、(2016年11月)關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD2、社會主義職業(yè)道德特征是（）。A.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一B.階級性與人民性的統(tǒng)一C.先進性與廣泛性的統(tǒng)一D.破壞性與重建性的統(tǒng)一【答案】ABC3、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.通識性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)性【答案】ABD4、企業(yè)編制經(jīng)營計劃的方法包括（）。A.滾動計劃法B.PDCA循環(huán)法C.彈性的計劃法D.綜合平衡法E.實際計劃編制法【答案】ABD5、受訓者在培訓過程中應該做的工作是（）。A.自我管理自己的學習任務B.對培訓者和管理者反饋意見，并提出建設性的改進建議C.為培訓成果的轉化制定實際行動方案D.制定培訓結束后的行動計劃E.與團隊分享培訓心得【答案】ABC6、從個人方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時，包括（）。A.心理特質(zhì)B.生理特點C.人際關系D.學歷經(jīng)歷E.家庭背景【答案】ABD7、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯干，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人【答案】ABC8、企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關鍵關系的能力B.實現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術創(chuàng)新轉化成利潤的能力【答案】ABD9、(2017年11月)基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C10、員工調(diào)動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結構的需要【答案】BCD11、根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經(jīng)濟性福利D.企業(yè)補充福利E.非經(jīng)濟性福利【答案】C12、下列屬于績效管理系統(tǒng)的組成要素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與考評方法D.考評結果E.工作分析【答案】ABCD13、效率工資理論認為（）。A.高工資未必高成本B.高工資會導致高的員工流動率C.高工資可以減少管理及其相關人員的配備D.應聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況E.某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補【答案】AC14、(2016年11月)關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD15、下面關于“文明禮貌”的說法正確的是（）。A.是職業(yè)道德的重要規(guī)范B.是商業(yè)、服務業(yè)職工必須遵循的道德規(guī)范，與其它職業(yè)沒有關系C.是企業(yè)形象的重要內(nèi)容D.只在自己的工作崗位上講，其它場合不用講【答案】AC16、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題C.無法應用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應用D.邏輯思維的結果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤【答案】AD17、關于產(chǎn)權結構，說法正確的有（）。A.產(chǎn)權是指企業(yè)的所有權和經(jīng)營權B.產(chǎn)權結構設計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結構C.經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟損失由經(jīng)理班子負責D.個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進行控制所需要的股權就越大E.法人股東可以通過分散個人股東股權的方式來增強對企業(yè)的控制力【答案】B18、從職能上講，總部應該成為企業(yè)集團的（）。A.戰(zhàn)略中心B.人力資源中心C.計劃中心D.資本中心E.文化中心【答案】ABD19、(2016年5月)薪酬戰(zhàn)略的構成包括（）。A.成本最小化B.內(nèi)部的一致性C.員工的貢獻率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD20、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）。A.強化節(jié)約資源意識B.明確節(jié)約資源責任C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法D.獲取節(jié)約資源報酬【答案】ABC21、(2015年5月)關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓通常成為規(guī)模化的工作B.對于中小型企業(yè)，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內(nèi)部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓教學E.企業(yè)管理者對培訓效果的要求會直接產(chǎn)生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC22、(2017年5月)關于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業(yè)結構要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經(jīng)驗的人作為核心【答案】ABCD23、期望理論認為人的動機取決于()。A.安全B.效價C.期望D.工具E.成就【答案】BCD24、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪酬設計（）。A.外派人員B.高層管理者C.銷售人員D.行政管理人員E.專業(yè)技術人員【答案】BC25、生產(chǎn)要素分為（）四類。A.土地B.資源C.勞動D.資本E.企業(yè)家才能【答案】ACD26、創(chuàng)新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5W1HB.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉換型技法E.奧斯本核查表法【答案】AC27、管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務（）。A.制定發(fā)展戰(zhàn)略B.制定總體方案C.制訂資源分配計劃D.制定信息采集規(guī)劃E.收集信息反饋【答案】ABC28、企業(yè)培訓體系的子體系包括（）。A.培訓管理體系B.培訓激昂體系C.培訓課程體系D.培訓實施體系E.培訓技術體系【答案】ACD29、信度主要包括（）。A.重測信度B.內(nèi)容信度C.結構信度D.同質(zhì)性信度E.評分者信度【答案】AD30、員工的基本特征包括（）。A.員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要B.員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要C.員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要D.員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要E.員工不僅有組織性的行為，而且有組織性的需要【答案】ABCD31、(2016年5月)基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉化的培訓能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學習能力C.工作環(huán)境D.培訓動機E.自我效能【答案】BD32、(2016年5月)一般而言，企業(yè)在人力招募流程設計中比較關注的問題包括（）。A.招募的數(shù)量B.招募的渠道C.招募的職位D.應聘者的質(zhì)量E.崗位的信息【答案】AD33、關鍵績效指標體系的設計中。完整的KPI包括()。A.指標編號和名稱B.設定目的C.數(shù)據(jù)來源D.計算方法E.考評周期【答案】ABCD34、(2018年5月)培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制【答案】BD35、(2017年5月)（）屬于平衡計分卡中學習與成長層面的指標。A.評價創(chuàng)新能力的指標B.評價員工能力的指標C.評價企業(yè)信息能力的指標D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標E.評價激勵、授權與協(xié)作的指標【答案】BC36、下列說法正確的是（）。A.發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大B.產(chǎn)品和服務市場萎縮時，人員需求會隨之下降C.相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資D.技術變革與新技術的采用一定會引起人員需求的迅猛增長E.在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位【答案】ABC37、從人力資源信息系統(tǒng)的任務不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本作用包括（）。A.優(yōu)化工作流程B.提高效率C.提高數(shù)據(jù)準確性D.提升決策和管控水平E.加強人力資源管理的有效性【答案】ABCD38、(2015年5月)邏輯思維的積極作用包括（）。A.直接創(chuàng)新B.統(tǒng)帥作用C.發(fā)現(xiàn)問題D.推廣應用E.評價成果【答案】ACD39、企業(yè)績效管理委員會由（）的主要負責人組成。A.工會B.財務部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.領導班子成員【答案】BCD40、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個人E.投資者【答案】BCD大題（共20題）一、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)林經(jīng)理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升?；谇捌诠ぷ鬏啌Q制度的成功經(jīng)驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結前期成功的經(jīng)驗，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，深入分析員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。2．總結前期不成功的教訓，多聽取當事人及其領導的意見，分析出現(xiàn)問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓經(jīng)理唐林聯(lián)系，就技術類型員工在引入工作輪換機制的同時，如何結合創(chuàng)新培訓體系更好地實現(xiàn)創(chuàng)新訓練的效果進行商討。二、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經(jīng)理的考核從兩個方面對其考核，一是經(jīng)營業(yè)績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優(yōu)點：對子公司的經(jīng)營業(yè)績和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經(jīng)營業(yè)績是集團對子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團考核期間的業(yè)績考核。行為指標是集團對子公司總經(jīng)理平時工作細節(jié)維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業(yè)績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經(jīng)營業(yè)績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業(yè)績占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點：對四位副總都有業(yè)績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業(yè)績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優(yōu)點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經(jīng)營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發(fā)放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發(fā)放。不足：1）沒有考慮到凈資產(chǎn)增長；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。三、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調(diào)整，希望能和您深入探討?！敬鸢浮课募诺奶幚砹斜?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結構：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。四、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當?shù)貞艨?，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業(yè)的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進一步調(diào)查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調(diào)，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。五、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統(tǒng)一招聘新員工，通過統(tǒng)一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。【答案】回復方式：電子郵件回復內(nèi)容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況，應該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統(tǒng)一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據(jù)管控模式再細化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設計在職業(yè)規(guī)劃指導下的培訓與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環(huán)節(jié)完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學模式開展整體設計，關注企業(yè)大學的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內(nèi)向型轉向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業(yè)大學的實質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責和勝任特征來構建學習內(nèi)容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。六、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。七、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（16分）【答案】《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過一年，按照用工之日起超過一年不予勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限合同。（備注：此項說法理解關鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。因此，廠方應安撫并向張某解釋此有關規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動合同法》規(guī)定的，應及時與其續(xù)簽勞動合同，并鼓勵其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無固定期限勞動合同的條件后廠方會優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴格人力資源管理的各項規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔責任。八、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當?shù)芈糜螛I(yè)金星獎。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴大了一倍，餐廳內(nèi)部也進行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產(chǎn)生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業(yè)務狀況的改善。九、某無線電通信設備生產(chǎn)商對企業(yè)的產(chǎn)品結構進行了調(diào)整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進行下調(diào)。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營產(chǎn)品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發(fā)技術總監(jiān)進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進行分析。答：①技術的變化車載GPS相關的技術對人才的要求②產(chǎn)品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產(chǎn)品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關的技術人才的供求關系④競爭對手的分析車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動（2）該企業(yè)準各招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業(yè)準備招聘一位負責車載GPS項目的研發(fā)技術總監(jiān)，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。④在產(chǎn)品開發(fā)中，善于吸收和利用前人己經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術。⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。能夠將最新的知識和技術與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應用這些新知識和技術從事產(chǎn)品開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。（3）在確定研發(fā)人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？一十、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業(yè)招聘很多的新員工，這些應屆畢業(yè)生在學校學習的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節(jié)約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關于你提出的加速應屆畢業(yè)生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現(xiàn)校企合作，將目前與我們合作的學校情況進行分析，包括歷年應屆畢業(yè)生的數(shù)量、質(zhì)量、在崗期間表現(xiàn)等。2．針對各類學校的不同情況，根據(jù)對方畢業(yè)生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習基地的院校。3．跟各部門經(jīng)理溝通，征求他們對校企培訓合作方案的意見，并匯總各部門經(jīng)理對課程安排、講師選派等實質(zhì)性問題的意見。一十一、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù)這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論?；貜头绞剑弘娮余]件（或方案）回文內(nèi)容：觀點：積極探索并支持新的設想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計劃?！締栴}水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設備的更新，后者強調(diào)人力資源的開發(fā)。技術開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以最小成本取得最大產(chǎn)量，通過技術創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式?！緞?chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產(chǎn)生及統(tǒng)籌的基礎工作和協(xié)調(diào)統(tǒng)籌】4、崗位設計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任：即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質(zhì)就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶嵸|(zhì)】5、崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工?！净A性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩(wěn)固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調(diào)查：即：崗位負荷調(diào)查、關系調(diào)查等?！緦嵶C研究，充實依據(jù)】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關】11、要通過公司戰(zhàn)略來驗證規(guī)劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關戰(zhàn)略及目標?！久鞔_服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】一十二、某國有企業(yè)集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核70%，子公司總經(jīng)理對其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權的形式發(fā)放。請根據(jù)上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經(jīng)營者采取的是經(jīng)營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經(jīng)營者年度經(jīng)營的基本回報，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營者的價值，因而不應與其經(jīng)營成果相聯(lián)系。對于基本年薪的確定，應以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發(fā)了經(jīng)營者的積極性與主動性。（2分）(2)評分標準（12分，P321、P363)1)經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營者年薪制的特點：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強經(jīng)營者的責任感，強化責任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。企業(yè)一般以一年作為一個生產(chǎn)經(jīng)營周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。（2分）確定，并經(jīng)過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營者效益收入取決于其經(jīng)營成果，當經(jīng)營者達到核定的經(jīng)濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經(jīng)營者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎上，適當核定其效益收入。（2分）一十三、某空調(diào)設備服務企業(yè)的一項重要業(yè)務是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓的內(nèi)容應主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標？請分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓的項目共2類，一是新員工到企業(yè)報到之日進行的簡單入職事項告知，二是每2個月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務概況，各崗位基本事務，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團隊合作，試用期輔導計劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓能力：培訓能力主要指受訓者的學習意愿。培訓能力通過受訓者的學習能力、學習培訓動機和自我效能等三個方面得到體現(xiàn)。學習能力，顯示出受訓者必須由學習動機和學習能力，缺少任何一方面學習就不能發(fā)生。培訓動機，主要是指受訓者學習培訓項目內(nèi)容的一種預期，包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。自我效能，是指個體對自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預期結果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會使得培訓效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓成果轉化的因素之一。有些人對已經(jīng)學習過的知識遺忘得較快，培訓效果就會不理想。③受訓者培訓轉化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。受訓者如果所處層面越低則培訓效果越差。一十四、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留的問題進行討論。上次你們提交的離職調(diào)查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進行巨額投資，內(nèi)部員工有失衡的感覺，現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會的成員商議是否可以在瑞翔開展內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)計劃。我們在公司內(nèi)部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作，公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發(fā)團隊，并可以建立新的公司進行開發(fā)，開發(fā)結束后新公司將獲得這個項目的知識產(chǎn)權以及部分股權的購股選擇權。這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案的設計工作。據(jù)我所知，已經(jīng)有同類型公司在企業(yè)內(nèi)部實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關鍵是如何評估我們公司實施該項計劃的預期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃不僅對保留內(nèi)部員工是一個有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃作詳細的分析，諸如對創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團隊進行股權分割，對創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項目公司如何與創(chuàng)業(yè)團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工關于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃的想法，制訂切實可行的內(nèi)部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤一十五、(2017年5月)1、某主營地產(chǎn)業(yè)務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調(diào)整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內(nèi)部增設地產(chǎn)業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調(diào)整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團公司總部組織結構調(diào)整方案進行分析評價。（14分）1.該集團公司總部組織結構調(diào)整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團公司總部組織結構調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、資產(chǎn)運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（2）試分析本次調(diào)整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務調(diào)動和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（3）本次調(diào)整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據(jù)結果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管理原理，根據(jù)具體的實際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個體最適合于哪一類崗位。一十六、【文件六】類別：電話錄音來電人：方麗麗中央廚房事業(yè)部部長收件人；李煒集團人力資源部部長李部長：魏總在上周的公司高層管理人員的會議中強調(diào)，以后要將中央廚房、物流中心等事業(yè)部從集團中剝離出去，成為獨立核算的專業(yè)中心。我非常支持集團這一做法，我們部門的工作就是為各門店提供成品和半成品的原料，保障各門店菜品的質(zhì)量，減少門店采購和后出的工作量，提高標準化程度。獨立核算可以讓我們各事業(yè)部門的工作更專業(yè)、更精細。但考慮獨立核算的問題，我認為像我們中央廚房這樣的部門沒有必要在每個有分店的城市都設置分支機構，在一線城市可以繼續(xù)保留中央廚房分支機構，但有些二線城市只有一家門店，如果在設立分支機構，從管理和成本上來看都不合適，不如把這部分工作劃分到各門店的工作中去。我的想法不太成熟，所以我想和你一起找魏總約個時間談談，方便時請與我聯(lián)系?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內(nèi)容：1、此問題取決于與管理體制和信息化程度。即集權與分權的程度及其模式，決定了延伸到基層的管理方式和程度，即信息化的高效系統(tǒng)能夠協(xié)助管理力度到什么程度。2、這里一個首要的直接問題是先要檢驗下屬門店和其他機構設置是否合理。判斷與企業(yè)戰(zhàn)略、布局是否有矛盾。3、在管理體制的基礎上，要注意集團管控模式對于組織結構的影響。在財務管控型、戰(zhàn)略管控型、運營管控型之間合理選擇。4、實行專業(yè)中心，不等于確認其他的職能管理方式，還應該進一步確定是依托型，還是獨立型的職能機構管理方式。5、注意組織結構設計的前提。如社會科技變化、行業(yè)變化、業(yè)務及銷售變化、內(nèi)部管理變化、并購等變化等等。6、注意集團組織結構的定位。衡量其持續(xù)增長能力核心資產(chǎn)能力、維系關系能力、利用資源能力等7、先設計好集團頂層組織結構。這些涉及到集團總部職能機構的再造問題。具體涉及到職能設計、流程設計和系統(tǒng)設計。8、組織設計的基礎要素，是工作分析與評價。應該深入調(diào)查、分解各分方面任務、工作、崗位、班組、部門等組織的職責、價值等，掌握第一手素材，進而劃分好組織體系，找出關鍵部門。9、制度體系要健全完善，不能單純理解組織結構問題，沒有制度支撐，組織結構就是一個虛架子。10、注意組織運行的反饋。關注組織有效運行的注意事項。如：功能檢查、效率評定、協(xié)調(diào)關系監(jiān)督等。11、還要從人力資源管理的其他模塊角度檢驗組織結構的可行性。包括：招聘的方便程度、培訓的組織可行、績效的衡量可行、薪酬的支付成本、糾紛與關懷的輻射程度等。12、展望或開拓新的前景。如：服務功能外包、戰(zhàn)略功能強化、總部影響力增強等。開發(fā)性設計新的組織結構及其運行機制。一十七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結構等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學校的績效考核體系正在設計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應該由集團統(tǒng)一集權進行薪酬管理。該集團應該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權與分權。2．此題是在管理體制引領下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系一涉及各模塊的集權和分權一薪酬管理)一組織結構一工作分析一職責權限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)?/p>