第三單元培訓(xùn)需求分析

《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》

第3單元培訓(xùn)需求分析

有一名卡車司機(jī)，他的工作是向醫(yī)療機(jī)構(gòu)輸送麻醉氣體。這個(gè)司機(jī)錯(cuò)誤的將麻醉氣體的輸送管線與醫(yī)院的氧氣供應(yīng)管線連在了一起，從而導(dǎo)致了醫(yī)院的氧氣供應(yīng)受到污染。這個(gè)司機(jī)為什么會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤呢？問(wèn)題出在哪里？企業(yè)應(yīng)該怎么辦?可能的原因司機(jī)缺乏正確的連接麻醉氣體管線的基本知識(shí)因?yàn)樽罱麑?duì)上級(jí)拒絕他的福利要求而不滿由于連接氣體供應(yīng)管線的閥門(mén)沒(méi)有標(biāo)識(shí)。

只有缺乏麻醉氣體管線連接知識(shí)才能由培訓(xùn)手段來(lái)解決，其他的問(wèn)題需要和績(jī)效評(píng)估或工作環(huán)境再設(shè)計(jì)等方面解決。一項(xiàng)關(guān)于培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查“前程無(wú)憂網(wǎng)”的調(diào)查：1282份問(wèn)卷97％的員工不滿意公司的培訓(xùn)，2.73％的人對(duì)公司培訓(xùn)非常滿意。絕大多數(shù)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，沒(méi)有把握好課程內(nèi)容的選擇。45.01％的受訓(xùn)者認(rèn)為學(xué)的時(shí)候有收獲，落實(shí)到具體工作時(shí)收效甚微。50％以上的人希望公司多提供一些管理技能的培訓(xùn)。5什么是培訓(xùn)需求分析所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。具體地講，培訓(xùn)需求分析是為解決企業(yè)培訓(xùn)工作“3W1H”而進(jìn)行的分析。即哪里需要培訓(xùn)（where）、需要哪種類型的培訓(xùn)（which）、誰(shuí)需要培訓(xùn)（who）、如何才能確保培訓(xùn)效果（how）。簡(jiǎn)言之，培訓(xùn)需求分析的定義也可以理解為：即確保讓有需要的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候得到有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分類普遍培訓(xùn)需求與個(gè)別培訓(xùn)需求短期培訓(xùn)需求與長(zhǎng)期培訓(xùn)需求普遍培訓(xùn)需求

指全體人員的共同培訓(xùn)需求，包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能以及和個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需求，不涉及專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。增強(qiáng)組織認(rèn)同的內(nèi)容組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織基本規(guī)章制度提升員工素質(zhì)的內(nèi)容員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理提升員工技能的內(nèi)容基本計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)基本技能個(gè)別培訓(xùn)需求

是由于部門(mén)不同、層級(jí)不同、崗位不同、資歷不同而產(chǎn)生，體現(xiàn)出部分人員或個(gè)別人的培訓(xùn)需求，各類專業(yè)技能培訓(xùn)就屬于此類內(nèi)容。個(gè)別需求分類需求內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)內(nèi)容工作部門(mén)人力資源管理部門(mén)、行政部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)、營(yíng)銷部門(mén)等的培訓(xùn)需求工作形式項(xiàng)目、跨部門(mén)、部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)等的培訓(xùn)需求9培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：新員工進(jìn)入職位變動(dòng)顧客要求引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個(gè)人績(jī)效不佳企業(yè)未來(lái)的發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：是否需要培訓(xùn)在哪些方面需要培訓(xùn)？企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培訓(xùn)？組織分析人員分析任務(wù)分析10外部環(huán)境經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織資源組織文化組織效率人員需求組織層次工作層次個(gè)體層次實(shí)施培訓(xùn)工作分析績(jī)效評(píng)價(jià)任職資格工作效率質(zhì)量控制是專業(yè)知識(shí)操作技能工作態(tài)度工作績(jī)效理想狀況實(shí)際狀況尋找其他解決途徑否是否是否是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)11誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析12誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析員工管理者外包培訓(xùn)部門(mén)高層管理者中層管理者基層管理者核心員工一般員工技術(shù)員工培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)高校研究所Elearning公司不同對(duì)象培訓(xùn)需求分析13如何做培訓(xùn)需求分析需求評(píng)估參加公司會(huì)議與高層經(jīng)理直接面談研究會(huì)議紀(jì)要和通訊問(wèn)卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤直接面談問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效考評(píng)14培訓(xùn)需求信號(hào)培訓(xùn)需求信號(hào)信號(hào)的表現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的影響正面信號(hào)（主動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)需求）

公司銷售額的激增和業(yè)務(wù)區(qū)域的擴(kuò)大；內(nèi)部升遷；崗位輪換；請(qǐng)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓(xùn)公司）進(jìn)行診斷后提出培訓(xùn)改善建議。

通常表現(xiàn)為培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃性和前瞻性；需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)密切配合，以確保培訓(xùn)需求被正確開(kāi)發(fā)；培訓(xùn)也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項(xiàng)目開(kāi)展，即通過(guò)咨詢項(xiàng)目提出系統(tǒng)性解決方案，通過(guò)培訓(xùn)使受訓(xùn)人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗(yàn)等。負(fù)面信號(hào)（被動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)需求）

工作質(zhì)量低；來(lái)自公司內(nèi)、外部的抱怨增多；過(guò)高的員工流動(dòng)率；工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤；無(wú)法按時(shí)按質(zhì)完成公司分配的任務(wù)；公司無(wú)法承擔(dān)超出自己能力的項(xiàng)目。

培訓(xùn)需求較為明顯，但需要分析培訓(xùn)是否是解決問(wèn)題的最佳手段或培訓(xùn)是否能夠真正從本質(zhì)上解決問(wèn)題?？?jī)效分析績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效期望客戶需求競(jìng)爭(zhēng)壓力公司自身需求績(jī)效差距分析管理制度及流程團(tuán)隊(duì)因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績(jī)效差距原因確定培訓(xùn)需求16培訓(xùn)需求分析的三大層次需求評(píng)估的方向說(shuō)明組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（即“職能標(biāo)準(zhǔn)”），對(duì)各部門(mén)、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。個(gè)體績(jī)效分析逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。任務(wù)分析任務(wù)分析主要是針對(duì)于單項(xiàng)任務(wù)而實(shí)施的，是一種臨時(shí)性的培訓(xùn)需求分析方法。任務(wù)分析不同于其他分析的方法在于，任務(wù)分析具有臨時(shí)性、隨意性強(qiáng)、專家意見(jiàn)占主導(dǎo)作用等特點(diǎn)。17組織分析的要點(diǎn)方向主要分析要點(diǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)外部環(huán)境將發(fā)生什么變化？組織的戰(zhàn)略將相應(yīng)產(chǎn)生什么變化？戰(zhàn)略變化后對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各類管理與技能要求提出了哪些新的要求？對(duì)培訓(xùn)有什么新的要求？企業(yè)的資源未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)方面將產(chǎn)生什么新的變化？將有哪些崗位會(huì)有新員工入職業(yè)？將在什么時(shí)候入職？培訓(xùn)的適宜時(shí)機(jī)是何時(shí)？有哪些崗位的員工將升職？應(yīng)安排什么培訓(xùn)幫助他們盡快適應(yīng)新角色或新崗位？未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)將有哪些員工調(diào)換工作崗位？是否需要我們準(zhǔn)備？企業(yè)的環(huán)境軟環(huán)境：是否存在影響技能實(shí)施的因素？如果有，都具體有哪些因素？這些因素是如何影響技能實(shí)施的？可以在多大程度上被改變？硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的費(fèi)用與器材支持培訓(xùn)？企業(yè)高層是否愿意在培訓(xùn)場(chǎng)地、器材、講師等方面繼續(xù)投資？企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段人力資源開(kāi)發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)SST市場(chǎng)鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過(guò)去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)干不干或不想干不會(huì)干分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會(huì)干20個(gè)體績(jī)效層次分析的要點(diǎn)企業(yè)層次員工層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否了解工作內(nèi)容與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？崗位設(shè)計(jì)是否勝任現(xiàn)有工作？各崗位職責(zé)是否愿意從事該工作？各崗位的主要工作任務(wù)企業(yè)理想的工作績(jī)效與受訓(xùn)者之間的工作績(jī)效是否有差別？在哪些方面有差別？各崗位的基本任職要求受訓(xùn)者個(gè)人認(rèn)為績(jī)效達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因是什么？各崗位的基本素質(zhì)要求受訓(xùn)者個(gè)人認(rèn)為需要哪些方面的培訓(xùn)？各崗位的理想工作績(jī)效受訓(xùn)者是否有強(qiáng)烈的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)？各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃與執(zhí)行情況受訓(xùn)者期望通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到的目標(biāo)？績(jī)效分析績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效期望客戶需求競(jìng)爭(zhēng)壓力公司自身需求績(jī)效差距分析管理制度及流程團(tuán)隊(duì)因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績(jī)效差距原因確定培訓(xùn)需求個(gè)體績(jī)效層次分析培訓(xùn)需求分析的依據(jù)

從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求來(lái)自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求

來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析

個(gè)人發(fā)展必須通過(guò)多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個(gè)人發(fā)展計(jì)劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工

需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展24工作任務(wù)層次分析的要點(diǎn)任務(wù)分析的內(nèi)容具體說(shuō)明關(guān)鍵關(guān)鍵工作主要分析企業(yè)或員工完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、工作績(jī)效狀況。工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)主要分析企業(yè)或工作任務(wù)的發(fā)展以及這些工作對(duì)員工在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。員工實(shí)際水平與任務(wù)之間的差距員工實(shí)際水平與任務(wù)之間的差距，主要分析員工現(xiàn)有水平（包括知識(shí)、技能等方面）與企業(yè)工作任務(wù)發(fā)展所需水平之間的差距。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)

崗位勝任素質(zhì)要求

來(lái)自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－戰(zhàn)略性思考某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：－變革管理對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456√———√√基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求姓名:X部門(mén)/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:1年年齡:35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門(mén)發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問(wèn)題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見(jiàn)能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來(lái)看問(wèn)題，提高全局觀對(duì)非原則性問(wèn)題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門(mén)的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+–1.個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒(méi)有潛力提升不適合現(xiàn)崗？能力潛力績(jī)效現(xiàn)狀結(jié)合員工績(jī)效及人員素質(zhì)能力評(píng)估的全面人力資源盤(pán)點(diǎn)可以幫助企業(yè)制定出有針對(duì)性的人員引進(jìn)、管理、發(fā)展和淘汰計(jì)劃失敗者，～5％盡快剝離出組織中堅(jiān)力量，15～20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)尚可者，25～30％應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量最佳者，10～15％計(jì)劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅(jiān)力量，15～20％給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法來(lái)保持工作積極性績(jī)效不佳者，15～20％，警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合績(jī)效不佳者，15～20％，警告，明確改進(jìn)要求，無(wú)迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí)表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織1234通過(guò)勝任能力評(píng)估可從整體上了解參與評(píng)估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況某集團(tuán)F廠長(zhǎng)張女士E總監(jiān)張女士D總監(jiān)張女士C總監(jiān)張女士B總監(jiān)張女士A總監(jiān)fffA事業(yè)部aaabbbcccdddeeeO經(jīng)理張女士K總監(jiān)張女士J總監(jiān)張女士I副總監(jiān)張女士H副總監(jiān)張女士G經(jīng)理oooB事業(yè)部ggghhhiiijjjkkkL廠長(zhǎng)張女士O總監(jiān)張女士N總監(jiān)張女士M副總監(jiān)張女士Q總監(jiān)張女士P副總監(jiān)lllC事業(yè)部pppqqqmmmnnnoooW總監(jiān)張女士V總監(jiān)張女士U總監(jiān)張女士T副總監(jiān)張女士S總監(jiān)張女士R經(jīng)理wwwD事業(yè)部rrrssstttuuuvvvK總監(jiān)張女士W經(jīng)理張女士G經(jīng)理張女士S經(jīng)理集團(tuán)總部sssgggwwwkkk???勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒(méi)有潛力提升不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員“紅綠燈”?

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門(mén)功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問(wèn)題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開(kāi)發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)

財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理針對(duì)性的發(fā)展課程部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者發(fā)展

在職經(jīng)理--在實(shí)踐中學(xué)習(xí)--系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí)

新上任經(jīng)理--新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工--核心能力課程

高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)ISO9000ISO140016sigma危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程

總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才發(fā)展國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮儀國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)

跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則

現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)

有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)

第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理

創(chuàng)新意識(shí)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理演講技能對(duì)卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016sigma培訓(xùn)體系范例OJT(工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓(xùn)練)國(guó)際化人才培育體系進(jìn)修教育訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系管理才能訓(xùn)練體系．基層主管．中層主管．高層主管職能別訓(xùn)練體系．業(yè)務(wù)人員．資材人員．行銷人員．制造人員．研發(fā)人員．商務(wù)人員．行政人員．財(cái)務(wù)人員TQM訓(xùn)練體系派外訓(xùn)練：國(guó)內(nèi)、國(guó)外IT應(yīng)用訓(xùn)練體系部門(mén)自辦訓(xùn)練企業(yè)培訓(xùn)體系OFF-JTSelfStudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learning在職進(jìn)修語(yǔ)言機(jī)構(gòu)全體新進(jìn)人員新進(jìn)員工職前訓(xùn)練-外派人員LocalhireemployeeDLIDL主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進(jìn)階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門(mén)共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進(jìn)階訓(xùn)練新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機(jī)臺(tái)操作訓(xùn)練及認(rèn)證各單位自定OJT計(jì)劃及自行實(shí)施公司政策及策略性課程品質(zhì),IT技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會(huì)國(guó)內(nèi)外考察進(jìn)修外部短期訓(xùn)練課程機(jī)臺(tái)訓(xùn)練按個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃中所訂之進(jìn)度執(zhí)行按公司所定各階層語(yǔ)言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司規(guī)定在職進(jìn)修辦法辦理第一階段

第二階段

第三階段

39培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法觀察法：通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度，多個(gè)側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。問(wèn)卷法：其形式可能是對(duì)隨機(jī)樣本、分層樣本或所有的“總體”進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)?？刹捎酶鞣N問(wèn)卷形式：開(kāi)放式的、投射性的、強(qiáng)迫選擇、等級(jí)排列。關(guān)鍵人物訪談：通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)管理者、行政主管、專家主管等。40培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法文獻(xiàn)調(diào)查：通過(guò)對(duì)包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個(gè)特定的群體（行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會(huì)等或者每個(gè)相關(guān)人員）。小組討論：類似頭腦風(fēng)暴法，可以集中用于工作（角色）分析、群體問(wèn)題分析、目標(biāo)確定等。41培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法測(cè)驗(yàn)法：可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè)群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練程度。記錄報(bào)告法：可以包括組織的圖表，計(jì)劃性文件，政策手冊(cè)、審計(jì)和預(yù)算報(bào)告。工作樣本法：采用書(shū)面形式，由顧問(wèn)對(duì)假設(shè)好（但是有關(guān)）的案例提供書(shū)面分析報(bào)告。42需求評(píng)估常用的七種方法實(shí)地訪談法問(wèn)卷調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)觀察法小組研討法個(gè)案研究法專家指導(dǎo)法資料信息分析法43實(shí)地訪談法(1)安排時(shí)間，面談主管或特定人員事前提供訪談問(wèn)題重點(diǎn)訪談要點(diǎn)：針對(duì)課程主題在工作上常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？希望增進(jìn)哪些項(xiàng)目的能力？希望從課程中獲得哪些效益？，44事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點(diǎn)讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備可作深度探討收集不同部門(mén)、不同角度的意見(jiàn)訪問(wèn)上司、本人、部屬實(shí)地訪談法(2)45范例：培訓(xùn)需求調(diào)查面談法主要內(nèi)容類別——對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法——對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)（自己、他人等）——對(duì)工作問(wèn)題/障礙解決的分析——對(duì)培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對(duì)目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計(jì)劃能力差，原因是他們從基層提拔上來(lái)之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對(duì)整個(gè)部門(mén)的通盤(pán)考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)講授還是就某一方面的管理技能進(jìn)行深入訓(xùn)練？B：我覺(jué)得二者都需要，希望通過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)講授，幫助管理人員進(jìn)行角色認(rèn)知，然后就管理者的計(jì)劃能力進(jìn)行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運(yùn)行目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費(fèi)用是多少？B：最好安排在周末，費(fèi)用不超過(guò)1.5萬(wàn)。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對(duì)方按照我們的需求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。46思源公司是一家文化傳播的小公司，最近，公司中層主管間發(fā)生了兩起業(yè)務(wù)矛盾，張副總經(jīng)理認(rèn)為是由于部門(mén)間的業(yè)務(wù)流程不順產(chǎn)生的問(wèn)題，宋副總經(jīng)理認(rèn)為是由于中層干部缺乏有效的管理溝通技能而導(dǎo)致的沖突。就此問(wèn)題，公司責(zé)成培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研分析，并組織相關(guān)培訓(xùn)，提高中層干部的管理水平，防止類似問(wèn)題發(fā)生。培訓(xùn)主管給小李布置了一項(xiàng)工作，要求小李在一周內(nèi)對(duì)宋副總經(jīng)理進(jìn)行一次面對(duì)面的訪談。第二天一早，小李就趕到了宋副總經(jīng)理的辦公室，聽(tīng)見(jiàn)宋副總經(jīng)理在打電話。等了一會(huì)兒，小李敲門(mén)進(jìn)入，說(shuō)：“我是公司培訓(xùn)部的，想和您談點(diǎn)事。”宋副總經(jīng)理雖然覺(jué)得有點(diǎn)突然但還是客氣地說(shuō)：“請(qǐng)坐，請(qǐng)講?！毙±瞠q豫了一會(huì)兒開(kāi)始詢問(wèn)：“咱們公司的中層管理干部有多少人？”宋副總經(jīng)理：“20人”小李：“我上樓的時(shí)候看到走廊里很亂，是不是準(zhǔn)備搬家啊？”宋副總經(jīng)理：“噢，不是”小李：“公司是不是每年專門(mén)給中層干部預(yù)算一筆經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)？”宋副總經(jīng)理：“好象是，具體我不清楚?！?7小李想起了公司上上下下都聽(tīng)說(shuō)的中層主管間的矛盾，問(wèn)：“您對(duì)最近發(fā)生的兩起中層主管間的矛盾是怎么看的？”這一問(wèn)題打開(kāi)了宋副總經(jīng)理的話匣子，說(shuō)：“這兩起矛盾看起來(lái)是個(gè)別主管之間的私人關(guān)系問(wèn)題，但我認(rèn)為首先是現(xiàn)在公司面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)嚴(yán)峻，內(nèi)部管理人員承受了巨大的工作壓力，（電話鈴響，宋副總經(jīng)理接電話）因此容易產(chǎn)生情緒失衡的現(xiàn)象。工作壓力大，家庭和社會(huì)的壓力也不小，很多中層干部身體出現(xiàn)了問(wèn)題，我是大力提倡鍛煉身體，這不，在我的倡議和帶領(lǐng)下，公司足球隊(duì)上周正式成立了。怎么樣？你對(duì)足球感興趣嗎？昨天晚上的英超聯(lián)賽你看了沒(méi)有？”看了小李的表情沒(méi)什么反應(yīng)，宋副總經(jīng)理才又把話題拉回來(lái)，說(shuō)：“第二，這兩起矛盾反映了深層次的問(wèn)題。在昨天的會(huì)上，我提出了我的看法，我認(rèn)為我們的中層干部普遍缺乏有效的溝通技能，必須……”。突然，有人進(jìn)來(lái)提醒宋副總經(jīng)理參加市場(chǎng)分析會(huì)，因此，這次訪談就只好到此結(jié)束了。48面對(duì)面訪談法的要點(diǎn)明確訪談的目的，越具體越好；選擇和確定被訪談對(duì)象和人數(shù)，考慮是否適合在同一場(chǎng)合被訪；充分準(zhǔn)備訪談的提綱；獲得被訪談?wù)叩呐浜?；好的訪談主持，控制訪談過(guò)程，以達(dá)成目標(biāo)；記錄訪談過(guò)程信息。49訪查主管的培訓(xùn)需求問(wèn)卷設(shè)計(jì)生涯規(guī)劃課程需求問(wèn)卷MTP中層主管培訓(xùn)需求問(wèn)卷問(wèn)卷調(diào)查法50基層主管培訓(xùn)需求問(wèn)卷這是一份針對(duì)基層主管培訓(xùn)需求所做的問(wèn)卷調(diào)查，因此沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒(méi)有對(duì)或錯(cuò)的分別。問(wèn)卷的目的是在協(xié)助我了解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請(qǐng)針對(duì)您自己在部門(mén)內(nèi)的平時(shí)處理事務(wù)行為在適當(dāng)?shù)姆礁裰小保帧币员硎居^感。5非常同意4同意3尚可2不同意1非常不同意5絕對(duì)重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要1.我相信我的部屬有相當(dāng)處理事情的能力，不需要我花費(fèi)心力指導(dǎo)，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內(nèi)容，且會(huì)追蹤他們的丄作進(jìn)度3.我在處理有關(guān)部屬的工作及權(quán)益的重大決定時(shí)，會(huì)讓他們共同參與，並徵詢意見(jiàn)4.我相信我的部屬會(huì)正常判斷，故我給予我的部屬自主權(quán)，並允許他們能針對(duì)個(gè)人的工作做討論下決策5.常我臨時(shí)要請(qǐng)假時(shí)，可以立即找到完全的職務(wù)代理人而安心離開(kāi)6.我對(duì)於繁複的資訊能簡(jiǎn)倫規(guī)納，使的清晰易懂515非常同意4同意3尚可2不同意1非常不同意5絕對(duì)重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要7.我所采用的做事方法是堅(jiān)定、一致性并有很好理由的，且不會(huì)因?yàn)樯霞?jí)壓力、他人爭(zhēng)論而搖擺不定8.我會(huì)與部屬們分擔(dān)部門(mén)的問(wèn)題，并共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應(yīng)對(duì)單位內(nèi)工作任務(wù)的成敗負(fù)全責(zé)，但仍相信團(tuán)體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進(jìn)行中若發(fā)生問(wèn)題，我會(huì)先傾聽(tīng)他們的想法及建議，不會(huì)在未了解真相以前，責(zé)備他們或下結(jié)論11.我會(huì)提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的任務(wù)12.我用我能理解的方式來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，但不會(huì)強(qiáng)迫部屬同意13.為確保部屬清楚明了他個(gè)人的工作在組織中與其它工作應(yīng)有的互動(dòng)關(guān)系，我會(huì)定期與他們溝通并表示我的看法14.我是一個(gè)很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接近而失他們對(duì)我的尊敬15.我們單位內(nèi)的溝通是很公開(kāi)自由的16.我與我的部屬們可以互相忠實(shí)直率地溝通52生涯規(guī)劃課程問(wèn)卷53ＭＴＰ(中層主管培訓(xùn)課程需求問(wèn)卷)54ＭＴＰ(中層主管培訓(xùn)課程需求問(wèn)卷)55問(wèn)卷調(diào)查法---行為調(diào)查分析法A01、我很清楚地了解我的工作基礎(chǔ)上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn)非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實(shí)知道我所有負(fù)責(zé)的每項(xiàng)工作該何時(shí)完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會(huì)讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會(huì)促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人工作目標(biāo)非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時(shí)及如何接受工作考評(píng)。非常同意同意不同意非常不同意……56觀察法—到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問(wèn)題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理行為商店現(xiàn)場(chǎng)的服務(wù)行為辦公室內(nèi)的人際互動(dòng)研發(fā)部門(mén)的工作動(dòng)態(tài)現(xiàn)場(chǎng)觀察法57小組研討法選擇一群代表性人員加入主題小組（FocusGroup）探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程的規(guī)范可運(yùn)用培訓(xùn)委員會(huì)58個(gè)案研究法針對(duì)績(jī)效不善的部門(mén)或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤找出問(wèn)題原因及績(jī)效的關(guān)鍵個(gè)案的題材也屬于課程內(nèi)容從個(gè)案問(wèn)題中找出培訓(xùn)需求重要事件追蹤也是很好的方法59專家指導(dǎo)法委托外界專家進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)查利用外界提供的才能評(píng)鑒中心(AssessmentCenter)標(biāo)竿學(xué)習(xí)(Benchmarking)60案例分析：資料信息分析法資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需要包括：計(jì)劃書(shū)、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)等背景：1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購(gòu)3家公司；發(fā)展太陽(yáng)能新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊(duì)伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人要求：試分析該公司員工需要進(jìn)行哪些基本的培訓(xùn)項(xiàng)目？請(qǐng)寫(xiě)在A4紙上面?，F(xiàn)代需求調(diào)查：基于勝任力模型的需求培訓(xùn)部門(mén)職能部門(mén)確定崗位能力要求收集、分析能力差距選擇對(duì)應(yīng)的課程、制定培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有人員能力差距公式：能力差距=要求的能力-人員現(xiàn)有的能力現(xiàn)代需求調(diào)查優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)參與性好精確度高缺點(diǎn)要求部門(mén)主管很專業(yè)各崗位的勝任力模型各崗位的職責(zé)說(shuō)明書(shū)需要很全、很專業(yè)評(píng)估人的評(píng)估技巧要求高人數(shù)越多，工作量越大三層面需求分析的局限性