薪酬管理法律風險控制

薪酬管理法律風險控制分享人：李錚職場智庫之人力資源法務系列目前一頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點《員工關系管理與離職風險控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略》

《企業(yè)用人風險防控體系構建《HR法律風險控制要點及防范體系構建》

《新法背景下招聘、跳槽與辭退員工的法律風險防范與控制》重慶名講師網(wǎng)特邀講師重慶培訓師聯(lián)合會理事重慶市農(nóng)委特聘講師人力資源管理師資深企業(yè)高級管理顧問講師簡介主講課程

將法律風險控制與人力資源管理實踐相結合，為企業(yè)提供管理中的多種法律事務的解決思路和方法，用新穎的角度，深入淺出、以點帶面，提供實用落地的培訓。服務企業(yè)（部分）授課特點2023/5/25目前二頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點目錄薪酬管理基本概念第三節(jié)第六節(jié)第四節(jié)第五節(jié)第二節(jié)第一節(jié)工資支付相關規(guī)定加班費的操作技巧薪酬管理常見誤區(qū)薪酬管理注意事項調(diào)薪管理操作技巧目前三頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第一節(jié)薪酬管理中的基本概念一、工資二、標準工資、基本工資、正常工作時間工資三、日工資、小時工資四、最低工資標準五、克扣工資六、拖欠工資本節(jié)目錄目前四頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點工資的概念：

指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的報酬。根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條的規(guī)定，工作的主要形式有：計時工資計件工資獎金津貼補貼加班、加點工資特殊情況下支付的工資一、工資目前五頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點計時工資：

按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。小時工資月工資制計件工資對已做工作按計件單價支付勞動報酬。津貼、補貼為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和為了保證職工工資水平不受物價影響及因其他特殊原因而支付給勞動者的金錢補助。獎金支付給員工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。加班加點工資對勞動者在法定標準工作時間之外從事勞動而依法支付的工資。特殊情況下支付的工資主要指依據(jù)法律和規(guī)章制度規(guī)定支付給員工的各種類型的工資。

《關于工資總額組成的規(guī)定》和《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》對于以上6種工資形式的具體內(nèi)容做了詳細的列舉和說明1、工資的組成形式目前六頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點2、不列入工資總額的項目（一）根據(jù)國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；（四）勞動保護的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬；（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入；（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼?！蛾P于工資總額組成的規(guī)定》第十一條（1990年國家統(tǒng)計局頒布實施）目前七頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點2、不列入工資總額的項目財政部2009年11月25日下發(fā)《關于企業(yè)加強職工福利財務管理的通知》，明確規(guī)定將過去不屬于工資總額范圍的部分福利費用納入職工工資總額，從而擴大了職工工資總額的基數(shù)。

根據(jù)《通知》規(guī)定：1）按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼、車改補貼和通訊補貼，應當納入職工工資總額；2）企業(yè)給員工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼，應當納入職工工資總額。故此，過去屬于職工福利費用的房補、車補、餐補、通訊費、過節(jié)費等都變?yōu)楣べY總額的一部分。所以會引起追索勞動報酬、工傷待遇、經(jīng)濟補償金或賠償金基數(shù)的變化。目前八頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點二、標準工資、基本工資和正常工作時間工資標準工資和基本工資兩者在法律層面基本上是同義互換的。根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，標準工資的定義為：指按規(guī)定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）正常工資根據(jù)《勞動法》第44條，勞動者加班的，用人單位應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬；根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干規(guī)定的意見》第55條，勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資。實操技巧可以將員工每月的固定工資的總和設定為標準工資或基本工資。目前九頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點二、標準工資、基本工資和正常工作時間工資一般說來，正常工作時間工資不應包括：實操技巧有關正常工作時間工資，包括哪些項目、數(shù)額多少，用人單位可以與勞動者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，協(xié)商并制定在勞動合同中，正常工作時間工資確定后，勞動者的年休假、產(chǎn)假等假期工資、加班工資等基數(shù)才有據(jù)可依，以避免無標準、標準混亂而導致的勞動糾紛。3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定勞動者福利待遇等。1）延長工作時間的工資；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；目前十頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點三、日工資和小時工資根據(jù)2008年《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，日工資和小時工資的折算方法為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)（21.75天）小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）制度工作時間計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季度工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250÷12月=20.83天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天目前十一頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點四、最低工資標準1、最低工資標準的形式和確定方式

形式：一般采用月最低工資標準和小時最低工資標準。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者；小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)的勞動者。

確定方式：最低工資標準由各地政府根據(jù)自己的實際情況制定，并且每兩年至少調(diào)整一次。最低工資標準發(fā)布后，用人單位應在10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。注意：政府公布的最低小時工資標準，比按最低月工資進行小時折算要高。最低工資標準的概念：勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。12目前十二頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點2、最低工資標準的剔除項目根據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條的規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：

實操技巧：

1）員工有事請假若干天后，當月領取的工資水平?jīng)]有達到最低工資標準，單位是否違反最低工資規(guī)定？2）單位發(fā)放給勞動者的月工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，但是加上年底獎金，全年平均后可以到達或者超過最低工資標準，單位這樣做合法嗎？

A.延長工作時間的工資

B.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

C.法律、法規(guī)和國家規(guī)定勞動者福利待遇等目前十三頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點五、克扣工資概念：原勞動部《對工資支付暫行規(guī)定有關問題的補償規(guī)定》指出，“克扣工資”指“用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即勞動者已提供政策勞動前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應得支付給勞動者的全部勞動報酬）”。按《補充規(guī)定》下列情況不屬于克扣工資：1）國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但不得低于最低工資標準）；5）勞動者有事請假等相應減發(fā)工資的。1、不屬于克扣工資的情形目前十四頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點五、克扣工資

實操技巧：企業(yè)是否可以根據(jù)規(guī)則制度，對違紀員工進行罰款，例如不少企業(yè)規(guī)定，員工遲到1次，罰款10元，從當月工資中扣減。這樣是否合法？操作指引：

過去企業(yè)對職工實施獎懲的主要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條件》已于2008年1月15日廢止，企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的經(jīng)濟處罰無效。實際操作中，我們可以將原有的“減法”變成“加法”目前十五頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點五、克扣工資2、代扣工資的情形《工資支付條例》第15條規(guī)定單位可代扣工資的情形：1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；2）用人單位代扣代繳的應由勞動者承擔的各項社會保險費用；3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。3、工資中扣除賠償金的情形根據(jù)《工資支付條例》規(guī)定，員工給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，企業(yè)可以從員工工資中扣除賠償。但必須滿足三個條件：

1）單位經(jīng)濟損失確實是由勞動者本人原因造成的；2）每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%；3）扣除后剩余的工資部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。注意證據(jù)的收集和保留，以免因舉證不能而變成“無正當理由克扣工資”。目前十六頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點六、拖欠工資概念：根據(jù)原勞動部《對工資支付暫行規(guī)定有關問題的補充規(guī)定》，“無故拖欠”指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。下列情況除外：

1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資的；2）用人單位確因生產(chǎn)困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，暫時延期支付勞動者工資的。目前十七頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第二節(jié)工資支付的各項規(guī)定一、工資工作支付的程序性規(guī)定二、工資支付標準的規(guī)定三、未依法支付工資的法律后果本節(jié)目錄目前十八頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點一、工資支付的程序性規(guī)定1、工資支付記錄和工資清單根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位必須書面記錄工資支付的情況，并保存兩年以上備查；用人單位還應當向勞動者提供其個人的工資清單。工資記錄表應當包括：支付日期；支付周期；支付對象姓名；工作時間；應發(fā)工資項目及數(shù)額；代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額；實發(fā)工資數(shù)額；銀行代發(fā)工資憑證；勞動者簽名等。記錄表清單目前十九頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點一、工資支付的程序性規(guī)定2、工資支付形式

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證劵替代貨幣支付。3、支付方式根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位應當將工資直接支付給勞動者本人，勞動者因故不能領取工資時，可由親屬或委托他人代領。實操技巧：

無論是本人領取，還是別人代領，企業(yè)的工資支付人員，務必要求領取工資的人員在工資支付記錄表上簽字確認。此外，如果是別人代領工資，一定要讓代領人出示員工本人簽字的授權委托書，并將上述委托書報酬歸檔。目前二十頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點一、工資支付的程序性規(guī)定

4、工資支付周期根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工作制的可以按周、日、小時支付工資。

5、工資支付時間根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。實操技巧實行年薪制員工，應當按月發(fā)放部分工資，數(shù)額不低于最低工資標準，剩余部分在年底一次性發(fā)放。實操技巧如果工資發(fā)放遇到節(jié)假日或周末，只能提前不能順延。目前二十一頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點二、工資支付標準的規(guī)定1、正常情形下的工資支付標準勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位就應當按照勞動合同約定的工資標準向勞動者足額支付勞動報酬。實操技巧用人單位應當和勞動者在勞動合同中明確約定工資標準。用人單位與勞動者約定勞動報酬主要有以下幾種形式：1）直接約定一個固定工資數(shù)額；2）僅約定基本工資；3）具體列明基本工資、崗位工資、獎金、津貼、補貼等；4）約定底薪的同時，明確績效獎金的計提方式；5）年薪制……目前二十二頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點二、工資支付標準的規(guī)定2、假期工資支付標準休息日和事假為無薪假期，用人單位可不支付工資。法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、社會活動假均為有薪假期，一般按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準支付勞動報酬。病假

《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》規(guī)定，“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，單不能低于最低工資標準的80%”。目前二十三頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點二、工資支付標準的規(guī)定

產(chǎn)假、流產(chǎn)假、保胎假產(chǎn)假與流產(chǎn)假期間的工資，由生育保險基金支付或者按勞動合同約定的本人工資標準支付。根據(jù)《國家勞動總局保險福利司關于女職工胞胎休息和病假超過六個月后生育時待遇問題給上海市勞動局的回復函》規(guī)定，保胎假的假期工作可以按病假工資標準發(fā)放。（詳見《“三期”女職工勞動關系管理》部分）

停工停產(chǎn)期間根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：（1）停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資；（2）停工停產(chǎn)超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的報酬不低于當?shù)刈畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，按有關規(guī)定辦理。目前二十四頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點三、未依法支付工資的法律后果未依法支付工資：1）克扣或無故拖欠工資；2）不支付加班費；3）支付的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準。2023/5/25法律后果1、全額支付或補發(fā)；2、支付經(jīng)濟補償金：企業(yè)除全額支付或補發(fā)工資外，還應當支付克扣、拖欠補發(fā)或低于最低工作標準部分25%的經(jīng)濟補償金。3、支付賠償金：勞動行政部門可以責令企業(yè)限期支付和補足差額，如果企業(yè)預期不支付的，可以責令用人單位按應付金額50%以上100%以下標準向勞動者加付賠償金。4、勞動者可以解除勞動合同，企業(yè)還應當支付經(jīng)濟補償金；5、如果企業(yè)拒不支付勞動報酬，情節(jié)嚴重，構成犯罪的，將被追究刑事責任。目前二十五頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第三節(jié)加班費的實務操作一、標準工時制度下的加班費標準二、綜合計時制下的加班費標準三、不定時工作制下的加班費標準本節(jié)目錄26目前二十六頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第三節(jié)加班費的實務操作一、標準工時制下的加班費標準安排勞動者延長工作時間的，用人單位應當按照以下標準支付加班費：1）標準工作日在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；2）休息日在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3）法定節(jié)假日在法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。目前二十七頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第三節(jié)加班費的實務操作實操技巧：計件工資制員工能否主張加班費？可以！解讀：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，應當分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。關于勞動定額的確定：原則上應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。目前二十八頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第三節(jié)加班費的實務操作二、綜合計算工時制下加班費標準

1）工時計算周期內(nèi)，勞動者總實際工作時間超過法定工作時間，則超過的部分應視為延時加班，應當按照不低于員工職責150%的標準支付加班工資；2)如果安排員工在法定節(jié)假日加班的，則應當按照不低于員工工資300%的標準支付加班工資。

3)在綜合計算工時制下，不存在休息日加班的情況，故不存在支付休息日加班工資的問題。三、不定時工作制下的加班費目前國家法律沒有明確規(guī)定支付加班費，部分地區(qū)有規(guī)定。目前二十九頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧一、用人單位調(diào)薪調(diào)崗主要情形二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊本節(jié)目錄目前三十頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧一、用人單位調(diào)薪調(diào)崗主要情形1）因員工表現(xiàn)突出、業(yè)績出色、能力強而晉升調(diào)崗調(diào)薪；2）因工作需要而進行的平調(diào)式調(diào)崗調(diào)薪；3）因用人單位組織架構調(diào)整、人員整合而進行的調(diào)崗調(diào)薪；4）因不能勝任工作而進行的降級式調(diào)崗調(diào)薪；5）員工申請調(diào)薪；6）公司層面調(diào)薪。實操技巧第一種，皆大歡喜，只要嚴格按照調(diào)崗調(diào)薪流程來做；第二、第五、第六三種情況公司或個人可能會出現(xiàn)一些異議，需要商榷，一定要做好溝通工作，平衡利弊，動之以情，曉之以理。最難的是第三四兩種情況，尤其是降薪對員工來說等于“割肉”，用人單位應該謹慎對待。目前三十一頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊1）充分利用勞動合同預設約定，為薪酬管理奠定好基礎根據(jù)《勞動法》第19條、《勞動合同法》第17條的規(guī)定，充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調(diào)薪調(diào)崗、將工資進行分解，在沒有異議的情況下工內(nèi)容、工資地點盡可能模糊填寫與寬泛地定位。目前三十二頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊2）建立健全用人單位相關規(guī)章制度，便于有力支撐薪酬管理為進一步讓員工明確用人單位具有根據(jù)發(fā)展需要對員工進行調(diào)崗調(diào)薪的權利，在相關的管理制度中進行規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。相關制度需要員工簽字確認，這就等于員工認可了公司可以根據(jù)需要對其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使得用人單位的規(guī)章制度有力支撐調(diào)薪調(diào)崗。目前三十三頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊3）切實有效實施績效考核管理，使考核結果發(fā)揮應有作用根據(jù)企業(yè)實際情況，制定切實可行的績效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結果來操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核辦法》表示認同，為有效的績效考核結果應用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結果，為后續(xù)的獎懲、評比及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)。目前三十四頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊4）引入競聘上崗機制建立適合公司實際的競爭上崗機制，實行競爭上崗，對相關人員進行述職、考評、競爭上崗，根據(jù)崗位級別不同，實行一到三年聘任期；與被聘人員簽訂崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等；在競聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競聘人員，都要簽署《競聘承諾書》，對未能競聘成功的競聘人員，公司有權根據(jù)公司與員工實際情況合理安排工作崗位。目前三十五頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊5）結合實際合理調(diào)整薪酬結構，充分運用薪資杠桿調(diào)節(jié)作用

可將薪酬分為若干部分：責任底薪、崗位工資、績效工資、補貼等；

在員工入職和調(diào)薪時填寫《薪資確認書》，作為勞動合同附件。崗位工資責任底薪績效工資補貼目前三十六頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊6）有的放矢搭建平臺開展培訓，努力做到人盡其才、才盡其用企業(yè)要建立有效培訓機制，無論是因不能勝任工作，還是因為績效考核結果的運用，或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開針對性的培訓，為提升員工崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)潛能。目前三十七頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)一、月工資標準低于當?shù)刈畹凸べY標準二、以實物或購物卡等形式支付工資三、不按時支付工資四、全部規(guī)定以最低工資標準為基數(shù)計算加班費五、以調(diào)休代替支付加班費本節(jié)目錄目前三十八頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)

誤區(qū)一：月工資標準低于當?shù)刈畹凸べY標準

只要勞動者提供了正常勞動，企業(yè)就應當保證實際支付的工資不低于最低工資標準。

對實行“底薪+提成”工資制的企業(yè)，約定底薪可以低于最低工資標準，但如果員工提供正常勞動后，沒有提成或提成很少導致工資低于最低工資標準的，企業(yè)應按最低工資標準支付。

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有些企業(yè)以本單位生產(chǎn)銷售的商品，如食品、日用消費品等替代工資發(fā)放給勞動者，這嚴重違法的。以人民幣形式發(fā)放工資，是企業(yè)支付工資的唯一形式，對于其他企業(yè)自主決定發(fā)放補貼、補助等福利待遇，企業(yè)可以選擇實物或購物卡等形式發(fā)放。誤區(qū)二：以實物或購物卡等形式支付工資企業(yè)應當按照勞動合同約定的日期及時發(fā)放工資，且至少每月發(fā)放一次。如果確有實際困難或特殊情況，導致延遲發(fā)放的，企業(yè)應提前告知勞動者，并明確預計發(fā)放時間。誤區(qū)三：不按時支付工資目前四十頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)

誤區(qū)四：全部規(guī)定以最低工資標準為基數(shù)計算加班費

法定節(jié)假日只能支付加班費，不能調(diào)休。在制定加班費標準時，應當考慮到不同崗位和級別的實際差異，不可一刀切的制定加班費基數(shù)。誤區(qū)五：以調(diào)休代替支付加班費目前四十一頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第六節(jié)薪酬管理注意事項一、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

二、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大三、注意薪酬結構要合理四、注意薪酬水準具競爭五、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬六、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤七、公司利潤未能與員工適當分享本節(jié)目錄42目前四十二頁\總數(shù)四十九頁\編于十二點第六節(jié)薪酬管理注意事項一、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

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中高層管理或技術人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)