魅力型交易型變革型領(lǐng)導(dǎo)課件

魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論《社會組織和經(jīng)濟(jì)組織理論》——三種權(quán)利

韋伯認(rèn)為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，人類社會存在三種為社會所接受的權(quán)力：＊傳統(tǒng)權(quán)力（TraditionalAuthority）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來；＊超凡權(quán)力（CharismaAuthority）：來源于別人的崇拜與追隨；＊法定權(quán)力（LegalAuthority）：理性——法律規(guī)定的權(quán)力。對于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。而超凡權(quán)力的合法性，完全依靠對于領(lǐng)袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者，超凡權(quán)力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度，而是依據(jù)神秘的啟示。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。韋伯認(rèn)為，只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：（1）管理的連續(xù)性使管理活動必須有秩序的進(jìn)行。(2）以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎(chǔ)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。個(gè)人崇拜組織—超凡權(quán)力韋伯指出，在這三種組織類型中，只有傳統(tǒng)組織和官僚組織才有相當(dāng)程度的穩(wěn)定性。個(gè)人崇拜組織與這兩種組織差異極大，它可以破壞一個(gè)舊世界，而無法建立一個(gè)新世界。因?yàn)闊o法保持領(lǐng)袖人物魅力的彌久彌新，或者領(lǐng)袖人物隱退去世等等，個(gè)人崇拜組織從誕生起，衰敗也就不可避免。魅力型領(lǐng)導(dǎo)？傳統(tǒng)慣例或世襲組織—傳統(tǒng)權(quán)力

傳統(tǒng)慣例或世襲組織與官僚組織在外觀上具有相似性，但實(shí)質(zhì)有很大不同。在官僚組織中，由制度規(guī)定組織層級、部門劃分、職位設(shè)置、成員資格，能夠形成非人格化的層級節(jié)制體系和部門結(jié)構(gòu)，組織成員是否勝任僅僅取決于他的能力，而不是取決于他對組織領(lǐng)袖的個(gè)人忠誠和個(gè)人依賴。傳統(tǒng)慣例或世襲組織雖然也有規(guī)章體系，但它的典章來自傳統(tǒng)習(xí)慣，組織成員之間的關(guān)系是建立在個(gè)人關(guān)系、喜好偏愛、社會特權(quán)的基礎(chǔ)之上。所以，傳統(tǒng)組織中有法律制度，但不可能有法理權(quán)威。按照韋伯的說法，這種組織的司法是不規(guī)則的，組織運(yùn)行缺乏工具理性。富二代問題？層級官僚制理論官僚制是指一種以分部—分層、集權(quán)—統(tǒng)一、指揮—服從等為特征的組織形態(tài)，是現(xiàn)代社會實(shí)施合法統(tǒng)治的行政組織制度。所謂“官僚”，是指這種組織的成員是專門化的職業(yè)管理人員而言，并不含有一般語境中使用“官僚”一詞的貶義。為了避免誤解，有些學(xué)者把韋伯所說的官僚組織，改稱科層組織。韋伯認(rèn)為，在近代以來的資本主義社會中，官僚組織是對大規(guī)模社會群體進(jìn)行有效管理在基本形態(tài)。理想型官僚制組織理論的特征1.法制化?，F(xiàn)代行政管理機(jī)構(gòu)“在其固定的和官方的權(quán)限范圍方面具有理論原則，這種理論原則一是以法規(guī)形式來加以規(guī)定的，也就是說是由法律或行政法規(guī)來規(guī)定的。2.層級節(jié)制。在所有官僚制政府機(jī)構(gòu)中，都實(shí)行機(jī)關(guān)等級制和各種按等級賦予權(quán)力的原則，這意味一種牢固而有秩序的上下級制度，機(jī)構(gòu)的各個(gè)層級都有固定的監(jiān)督和監(jiān)察制度。3.公私分開。官僚制行政管理把官廳活動視為與私人生活領(lǐng)域有明顯區(qū)別的事情：由公職人員及其自的物質(zhì)設(shè)備、文書檔案組成的辦公機(jī)關(guān)，與公職人員的私人住所分開；職務(wù)工作與私人往來分開；職上的財(cái)物與私人財(cái)物分開；行政管理人員與行政管理物資分開（即他們本人不占有自己管理的物資）。4.專業(yè)化。官僚制的行政管理須照章辦事，而為了應(yīng)用規(guī)則，“職務(wù)工作，至少是一切專門化的職工作——這是現(xiàn)代職務(wù)工作的特點(diǎn)，一般是以專業(yè)培訓(xùn)為前提的”。而且在一般情況下，“只有證明接培訓(xùn)成績合格”才能正常履行專業(yè)化管理工作。5.專職化。當(dāng)公共機(jī)關(guān)得到了充分發(fā)展的時(shí)候，公務(wù)活動要求行政官員全身心地投入，而不計(jì)較規(guī)的上班時(shí)間。6.效果的可預(yù)見性。對于官僚體制來說，“可預(yù)見的規(guī)則”具有真正決定性的意義。層級官僚制面臨的挑戰(zhàn)

（1）過分強(qiáng)調(diào)了層級節(jié)制體制，要求下級對上級在職務(wù)上絕對服從，忽視了下級人員的主動性和積極性，缺乏民主精神。（2）過分強(qiáng)調(diào)組織利益和組織效率，難以應(yīng)付社會個(gè)性化的發(fā)展要求，難以應(yīng)付多樣化的社會需求。（3）過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工和職能權(quán)限的劃分，忽視了宏觀協(xié)調(diào)以及消除本位主義的問題。（4）過分強(qiáng)調(diào)人員的穩(wěn)定性，無過失便終身任職的制度，最終造就出不求有功但求無過的管理人員，造成管理人員得過且過混日子的狀況。時(shí)至今日，人們對官僚組織的批評已經(jīng)非常普遍了，但仔細(xì)考察就不難發(fā)現(xiàn)，無論是在現(xiàn)實(shí)中的管理運(yùn)作，還是在書齋里的理論探索，政府也好，企業(yè)也好，我們都無法跳出韋伯的組織模型窠臼。韋伯對組織理論的貢獻(xiàn)，有點(diǎn)像如來佛給孫悟空展示出的廣闊世界，管理學(xué)家們在上面跳躍馳騁，最終卻會發(fā)現(xiàn)自己依舊在韋伯所畫的圈子里。跳出韋伯的圈子似乎是可能的，不過還有待時(shí)日。魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論(CharismaticLeadershipTheory)是指領(lǐng)導(dǎo)者利用其自身的魅力鼓勵(lì)追隨者并作出重大組織變革的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。豪斯(RobertHouse)于1977年指出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有三種個(gè)人特征，即高度自信、支配他人的傾向?qū)ψ约旱男拍顖?jiān)定不移。本尼斯(W.Bennis)發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者有4種共同的能力：有遠(yuǎn)大目標(biāo)和理想；明確地對下級講清這種目標(biāo)和理想，并使之認(rèn)同；對理想的貫徹始終和執(zhí)著追求；知道自己的力量并善于利用這種力量。什么是魅力型領(lǐng)導(dǎo)MaxWeber：魅力型領(lǐng)導(dǎo)（CharismaticLeadership）就是“基于對一個(gè)個(gè)人的超凡神圣、英雄主義或者模范性品質(zhì)的熱愛以及由他揭示或者頒布的規(guī)范性形態(tài)或者命令”的權(quán)威。RobertHouse（1977）用了4個(gè)短語來定義魅力型領(lǐng)導(dǎo)：1.支配性的。2.強(qiáng)烈感染的。3.充滿自信的。4.具有強(qiáng)烈的個(gè)人道德觀感。Conger&Kanungo（1998）描述了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的5個(gè)行為屬性：1.遠(yuǎn)見卓識(Vision&articulation)。2.環(huán)境敏感(Environmentalsensitivity)。3.成員需求敏感(Sensitivitytofollowerneeds)。4.敢于冒險(xiǎn)(Personalrisk)。5.反傳統(tǒng)(Unconversionalbehaviour)。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于無魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特征1.他們反對現(xiàn)狀并努力改變現(xiàn)狀；2.設(shè)置與現(xiàn)狀距離很遠(yuǎn)的目標(biāo)前景；3.對自己的判斷力和能力充滿自信；4.能深入淺出、言簡意賅地向下級說明自己的理想和遠(yuǎn)大目標(biāo)，并使之認(rèn)同；5.采取一些新奇，違背常規(guī)的行為，當(dāng)他們成功時(shí)，會引起下級的驚訝和贊嘆；6.對環(huán)境的變化非常敏感，并采取果斷措施改變現(xiàn)狀；7.經(jīng)常依靠專長權(quán)力和參照權(quán)力，而不僅只用合法權(quán)力；8.經(jīng)常突破現(xiàn)有秩序的框架，采用異乎尋常的手段達(dá)到遠(yuǎn)大的目標(biāo)；9.被認(rèn)為是改革創(chuàng)新的代表人物。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)用（應(yīng)用）

困難時(shí)期或危險(xiǎn)情境，如組織遇到突變時(shí)。根據(jù)MaxWeber，魅力型領(lǐng)導(dǎo)不一定是一個(gè)積極力量。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(優(yōu)點(diǎn))強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)，絕對服從。尤其適用于困難時(shí)期或危險(xiǎn)情境，如組織突變時(shí)。如果領(lǐng)導(dǎo)者的愿景正確，其領(lǐng)導(dǎo)力無疑極為高效。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的局限(缺點(diǎn))日常月久，領(lǐng)導(dǎo)著身邊會聚集的都是“唯命是從者”。代表性差。容易自我陶醉。忽略現(xiàn)實(shí)。對他人不敏感。缺乏責(zé)任感。無內(nèi)在道德束縛。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人價(jià)值觀尤為重要，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者即能夠成就組織，也能夠毀滅組織。變化莫測。有潛在危險(xiǎn)。交易型領(lǐng)導(dǎo)

(TransactionalLeadership)

交易型領(lǐng)導(dǎo)(TransactionalLeadership)是賀蘭德(Hollander)于1978年所提出。Hollander認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為乃發(fā)生在特定情境之下時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互滿足的交易過程，即領(lǐng)導(dǎo)者藉由明確的任務(wù)及角色的需求來引導(dǎo)與激勵(lì)部屬完成組之目標(biāo)。交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征1.明確的界限

2.井然的秩序3.規(guī)則的信守

4.執(zhí)著的控制變革型領(lǐng)導(dǎo)

（TransformationalLeadership）

詹姆斯?麥格雷戈?伯恩斯《領(lǐng)袖論》變革型領(lǐng)導(dǎo)理論則成為70年代末期領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新熱點(diǎn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容

變革型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬為團(tuán)隊(duì)、組織和更大的政治利益超越個(gè)人利益。變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)：擴(kuò)大下屬的需求組合領(lǐng)導(dǎo)：超越下屬的自身利益領(lǐng)導(dǎo)：提高下屬的需要層次領(lǐng)導(dǎo)：幫助下屬建立信心領(lǐng)導(dǎo)：提高下屬成功的主觀可能領(lǐng)導(dǎo)：改變組織文化領(lǐng)導(dǎo)：提高特定的結(jié)果對下屬的價(jià)值下屬：預(yù)期努力的當(dāng)前狀態(tài)下屬：為達(dá)到特定的結(jié)果已被提高的動機(jī)下屬：預(yù)期績效下屬：超出預(yù)期的績效變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的方式

1、理想化影響力(idealizedinfluence)理想化影響力是指能使他人產(chǎn)生信任、崇拜和跟隨的一些行為。它包括領(lǐng)導(dǎo)者成為下屬行為的典范，得到下屬的認(rèn)同、尊重和信任。這些領(lǐng)導(dǎo)者一般具有公認(rèn)較高的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和很強(qiáng)的個(gè)人魅力，深受下屬的愛戴和信任。大家認(rèn)同和支持他所倡導(dǎo)的愿景規(guī)劃，并對其成就一番事業(yè)寄予厚望。2、鼓舞性激勵(lì)(inspirationalmotivation)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬表達(dá)對他們的高期望值，激勵(lì)他們加入團(tuán)隊(duì)，并成為團(tuán)隊(duì)中共享夢想的一分子。在實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者往往運(yùn)用團(tuán)隊(duì)精神和情感訴求來凝聚下屬的努力以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。從而使所獲得的工作績效遠(yuǎn)高于員工為自我利益奮斗時(shí)所產(chǎn)生的績效。

3、智力激發(fā)(intelectualstimulation)是指鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我，包括向下屬灌輸新觀念，啟發(fā)下屬發(fā)表新見解和鼓勵(lì)下屬用新手段、新方法解決工作中遇到的問題。通過智力激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者可以使下屬在意識、信念以及價(jià)值觀的形成上產(chǎn)生激發(fā)作用并使之發(fā)生變化。

4、個(gè)性化關(guān)懷(individualizedconsideration)個(gè)性化關(guān)懷是指關(guān)心每一個(gè)下屬，重視個(gè)人需要、能力和愿望，耐心細(xì)致的傾聽，以及根據(jù)每一個(gè)下屬的不同情況和需要區(qū)別性地培養(yǎng)和指導(dǎo)每一個(gè)下屬。這時(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)者就象教練和顧問，幫助員工在應(yīng)付挑戰(zhàn)的過程中成長。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的影