開(kāi)題報(bào)告-某某企業(yè)的員工激勵(lì)體系

湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告書(shū)論文〔設(shè)計(jì)〕題目XX企業(yè)員工鼓勵(lì)制度研究作者姓名李能文所屬學(xué)部專(zhuān)業(yè)年級(jí)管理學(xué)部工商管理專(zhuān)業(yè)2021年級(jí)指導(dǎo)老師姓名職稱(chēng)劉嵐講師預(yù)計(jì)字?jǐn)?shù)13000字開(kāi)題日期2021-12-10選題的根據(jù)：一、說(shuō)明本選題的理論、實(shí)際意義：.理論意義在人類(lèi)社會(huì)開(kāi)展的不同經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各種資源曾先后發(fā)揮過(guò)不同的作用。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類(lèi)的智力成了最主要的消費(fèi)要素，誰(shuí)擁有智力，誰(shuí)能高效的利用智力，誰(shuí)就擁有財(cái)富和權(quán)利。智力的擁有者和載體---人力資源，理所當(dāng)然成為企業(yè)的第一資源。正如現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源一人。管理就是充分鼓勵(lì)人力資源從而激發(fā)出其最大的潛能來(lái)做好工作的過(guò)程。因此，對(duì)人力資源的鼓勵(lì)就成為企業(yè)管理最主要的任務(wù)。通過(guò)人力資源的鼓勵(lì)，能不斷更新人的知識(shí)和技能，進(jìn)步人的創(chuàng)造力，從而使物力和財(cái)力資源等得到充分利用。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求不斷創(chuàng)新。這種創(chuàng)新表如今消費(fèi)上，就是必須不斷采用新設(shè)備、研制新技術(shù)、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；表如今管理上，就是管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新。這些都需要對(duì)原有的人力資源進(jìn)展知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提升。而人力資源中的員工鼓勵(lì)問(wèn)題有著豐富的理論成果，這為員工鼓勵(lì)制度提供了豐富的理論根底。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷開(kāi)展的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)而言，整理、研究其人力資源的員工鼓勵(lì)制度就具有重要的理論意義。.實(shí)際意義管理中最核心的問(wèn)題是對(duì)人的鼓勵(lì)問(wèn)題。鼓勵(lì)不是操縱，不是控制，而是對(duì)人的需要的滿(mǎn)足，是通過(guò)滿(mǎn)足人的需要對(duì)人的行為和積極性地引導(dǎo)與調(diào)動(dòng)。一方面，人的心理和行為具有共同性，只有設(shè)身處地、將心比心，才能贏得員工的真心。另一方面，人的心理和行為又具有個(gè)體差異，這樣就要求我們的管理者切忌“一刀切〃和“一勺燴〃，必須設(shè)計(jì)個(gè)性化的鼓勵(lì)方案，有區(qū)別地對(duì)待每一個(gè)員工。如何讓員工從“要我做〃轉(zhuǎn)變成“我要做〃。這與管理者對(duì)鼓勵(lì)是否有正確的認(rèn)識(shí)和觀念，進(jìn)而對(duì)企業(yè)制定有效的鼓勵(lì)政策、制度、措施親密相關(guān)，也是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何有效地鼓勵(lì)員工也就成為企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。本論文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工鼓勵(lì)制度文獻(xiàn)的根底上，結(jié)合企業(yè)實(shí)地調(diào)查理解的情況，對(duì)XX公司現(xiàn)有的員工鼓勵(lì)制度所存在的缺陷作出了詳細(xì)原因分析，并就如何改進(jìn)鼓勵(lì)制度提出了相應(yīng)的對(duì)策，希望借此時(shí)機(jī)幫助企業(yè)完善員工鼓勵(lì)制度，進(jìn)步鼓勵(lì)制度鼓勵(lì)員工的程度，幫助企業(yè)進(jìn)步消費(fèi)效益。二、綜述國(guó)內(nèi)外有關(guān)本選題的研究動(dòng)態(tài)：國(guó)外研究動(dòng)態(tài)：國(guó)外對(duì)于鼓勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來(lái)說(shuō)，可以分為兩類(lèi)鼓勵(lì)理論。一類(lèi)是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的鼓勵(lì)理論，俗稱(chēng)“內(nèi)容型鼓勵(lì)理論〃；另一類(lèi)是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程互相作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的鼓勵(lì)過(guò)程理論，它也被稱(chēng)作是“行為型鼓勵(lì)理論〃。1、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論.馬斯洛的“需要層次〃理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(A.H.Maslow)進(jìn)一步開(kāi)展了莫瑞的研究，在1954年出版的?動(dòng)機(jī)與人格?一書(shū)中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡釋。馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要且這五個(gè)層次的順序，對(duì)每個(gè)人都是一樣的。只有當(dāng)較低層次的需要獲得了根本滿(mǎn)足后，下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。[1].赫茨伯格的鼓勵(lì)一保健理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格因素理論打破了這一假設(shè)。他于1959年在?工作的鼓勵(lì)?一書(shū)中提出了保健一一鼓勵(lì)因素理論，簡(jiǎn)稱(chēng)雙因素理論。即保健因素和鼓勵(lì)因素。保健因素可以用來(lái)表達(dá)高程度員工的不滿(mǎn)意，鼓勵(lì)因素可以用來(lái)表達(dá)高程度員工的滿(mǎn)意度。他認(rèn)為只有鼓勵(lì)因素才能促發(fā)員工積極性，進(jìn)步消費(fèi)效率。[1]麥克利蘭的成就鼓勵(lì)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維-麥克利蘭從20世紀(jì)40至50年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)展研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其1969年出版的?鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)成就？(與D.G.Winter合著)一書(shū)中系闡述了成就需要理論。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的。因此成就需要理論也稱(chēng)后天需要理論。[1]2、行為型鼓勵(lì)理論.洛克的目的設(shè)置理論20世紀(jì)60年代末，埃德溫?A?洛克和他的同事們花了許多年的時(shí)間研究目的對(duì)于人類(lèi)行為和績(jī)效的效果。他們的研究導(dǎo)致了目的設(shè)置理論的創(chuàng)立并不斷地得到驗(yàn)證，提出：指向一共同目的的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了詳細(xì)的設(shè)置目的的步驟。[3]弗魯姆的期望理論1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在他的著作?工作與鼓勵(lì)?一文中，首先提出了期望理論，其根底是：人之所以可以從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目的，是因?yàn)檫@些工作和組織目的會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目的，滿(mǎn)足自己某方面的需要。弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或鼓勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。[1].亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.s.Adams)對(duì)員工受鼓勵(lì)程度的大小與別人之間的關(guān)系進(jìn)展研究，并在?工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其消費(fèi)率的關(guān)系？(1962年與羅森合寫(xiě))、？工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響?等等著作中提出來(lái)了公平理論的觀點(diǎn)。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工消費(fèi)積極性的影響。[3]國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)：相對(duì)國(guó)外研究進(jìn)展，我國(guó)學(xué)者關(guān)于鼓勵(lì)理論的研究起步比較晚，但是也正因?yàn)槠鸩酵恚钥梢猿浞纸梃b國(guó)外已有的理論研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，從不同的方面對(duì)鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)展研究，對(duì)不同類(lèi)型人員的鼓勵(lì)因素進(jìn)展研究，分析如何對(duì)他們進(jìn)展有效鼓勵(lì)，怎樣建立系統(tǒng)有效的鼓勵(lì)制度，從而進(jìn)步工作積極性和工作效率。也有一部分研究專(zhuān)家專(zhuān)注于鼓勵(lì)主體和客體方面的研究。從20世紀(jì)90年代初到如今，我國(guó)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)職工需求、工作積極性的調(diào)動(dòng)和鼓勵(lì)問(wèn)題研究主要按以下幾個(gè)方面逐級(jí)開(kāi)展：1、對(duì)影響企業(yè)內(nèi)不同類(lèi)別員工的鼓勵(lì)因素進(jìn)展研究主要研究成果如下：1993年俞文釗通過(guò)設(shè)計(jì)?員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表?，研究發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同。［16］2002年陳東升編著的?員工鼓勵(lì)金點(diǎn)子?中，就將鼓勵(lì)對(duì)象分為受雇人、經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人四種鼓勵(lì)對(duì)象。提出要堅(jiān)持效用最大化原那么，即對(duì)不同的人采取不同的鼓勵(lì)方式和鼓勵(lì)頻率。⑷2、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)問(wèn)題進(jìn)展研究在周文霞2007年編著的?管人用人鼓勵(lì)人?這本書(shū)中，指出我們企業(yè)的管理人員，知道的太多了，什么新概念、新理論他們都知道，遺憾的就是做不到。正是在這個(gè)意義上，？管人用人鼓勵(lì)人?給有些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員提出建議：中國(guó)的企業(yè)不缺腦袋，缺的是“手和腳〃。進(jìn)步管理人員的管理技能，有助于完善企業(yè)的員工鼓勵(lì)制度。［1］3、對(duì)人力資本進(jìn)展研究婁勤2021年編寫(xiě)的?探究如何完善企業(yè)人力資源管理中的鼓勵(lì)制度?文章中認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者〃和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“消費(fèi)者〃；［7］王承先在2002年編著的?企業(yè)員工鼓勵(lì)技術(shù)?一書(shū)中說(shuō)明，鼓勵(lì)制度是指在組織系統(tǒng)中，鼓勵(lì)主體通過(guò)鼓勵(lì)因素與鼓勵(lì)對(duì)象（或鼓勵(lì)客體）之間互相作用的方式，他認(rèn)為鼓勵(lì)制度應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。［12］4、綜合鼓勵(lì)體系的研究梁梁、張繩良兩位學(xué)者以心理學(xué)理論根底對(duì)員工鼓勵(lì)進(jìn)展深化研究，1994年倆人合作發(fā)表?關(guān)于物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)根底與結(jié)合研究?，對(duì)需求、動(dòng)機(jī)、行為等相關(guān)因素在鼓勵(lì)理論中的作用做了研究和總結(jié)，提出精神鼓勵(lì)要和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)展全面鼓勵(lì)，滿(mǎn)足員工多層次需求的綜合鼓勵(lì)方法。［15］綜觀國(guó)內(nèi)外的鼓勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對(duì)實(shí)際問(wèn)題有針對(duì)性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。我國(guó)企業(yè)對(duì)鼓勵(lì)的運(yùn)用在過(guò)去因?yàn)轶w制的限制所以比較少，在思想上也有許多誤區(qū)。當(dāng)今，我國(guó)作為全球的第二大經(jīng)濟(jì)體，我們的企業(yè)要面對(duì)世界范圍內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)掌握正確的鼓勵(lì)觀念和鼓勵(lì)方法，是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。主要內(nèi)容：第一章緒論研究背景和意義研究背景研究意義1.2國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)國(guó)外研究動(dòng)態(tài)國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)研究思路第二章員工鼓勵(lì)概述及理論根底鼓勵(lì)概述鼓勵(lì)的定義員工鼓勵(lì)的原那么鼓勵(lì)作用員工鼓勵(lì)相關(guān)理論根底馬斯洛的需要層次理論赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就鼓勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論第三章美的順德電子分廠員工鼓勵(lì)存在的問(wèn)題及原因分析企業(yè)背景介紹美的電子分廠現(xiàn)用的鼓勵(lì)制度及存在問(wèn)題現(xiàn)用鼓勵(lì)制度存在問(wèn)題的原因分析鼓勵(lì)制度執(zhí)行力度不夠績(jī)效考核流于形式，員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薪酬鼓勵(lì)程度不高高管對(duì)企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用重視度不夠沒(méi)有個(gè)性化鼓勵(lì)制度第四章該企業(yè)員工鼓勵(lì)制度的改進(jìn)對(duì)策總體思路改善的方法及對(duì)策進(jìn)步鼓勵(lì)制度執(zhí)行力度嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，進(jìn)步員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)進(jìn)展薪酬制度改革增強(qiáng)企業(yè)文化的鼓勵(lì)作用制定企業(yè)員工個(gè)性化鼓勵(lì)制度結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝附錄A研究方法:資料搜集法分析法案例分析法完成期限和采取的主要措施：⑴完成期限：2021年10-11月：查找并研讀資料，擬定提綱2021年12月10日：完成開(kāi)題報(bào)告2021年01月08日：完成第一稿2021年02月23日：完成第二稿2021年05月14日：定稿(2)主要措施：文獻(xiàn)資料法，通過(guò)搜集中國(guó)知網(wǎng)、涉外圖書(shū)館文庫(kù)里關(guān)于員工鼓勵(lì)的相關(guān)文獻(xiàn)，通過(guò)文獻(xiàn)閱讀和分析，全面、正確地理解員工鼓勵(lì)制度的研究歷史和研究現(xiàn)狀，為本研究提供研究根底和理論根據(jù)。網(wǎng)絡(luò)搜集法，即借助網(wǎng)絡(luò)，搜集有關(guān)本論文主題的資料。還有，在寫(xiě)作期間與同學(xué)互相討論，交換意見(jiàn)，向指導(dǎo)老師請(qǐng)教等。主要參考資料:[2]R.BraytonBowen.鼓勵(lì)員工[M].北京：企業(yè)管理出版社，2001.[3]黃虎.員工鼓勵(lì)理論的研究與探究①].黑龍江:哈爾濱工程大學(xué),2004.金[6][J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2007.10[7]制度[J].上海商業(yè),2021.10[8]唐豐收,樓百均.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者精神鼓勵(lì)現(xiàn)狀及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2021.10[9]袁莉,龔自貴.現(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵(lì)有效性的完善[J].中國(guó)商貿(mào),2021.3[10]孟[J].企業(yè)管理,2021.5[11][美]R.韋恩.蒙迪等著，葛新權(quán)等譯，人力資源管理〔第八版〕[M],經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2003.10[12]王承先.企業(yè)