2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共54題）1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進入戰(zhàn)略不包括()A.購并戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.合資戰(zhàn)略D.多樣化發(fā)展戰(zhàn)略【答案】D2、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設計；⑤培訓考評者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D3、培訓評估需遵循（）評估目標、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C4、廣義的()是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范。A.勞動法B.勞動法律體系C.勞動法學D.勞動立法制度【答案】A5、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C6、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上，這就意味著市場中有（）的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A7、在確定了工作產(chǎn)出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C8、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D9、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B10、開展培訓課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。A.培訓管理委員會B.培訓中心C.培訓教師D.各職能部門的培訓管理人員【答案】C11、組織市場的類型不包括()。A.壟斷者市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】A12、關于招聘過程中的群體決策法，表述不正確的是（）。A.運用運籌學中的群體決策法原理B.無形中提高了招聘決策的主觀性C.由不同背景的多個決策者進行評價D.要在招聘最后階段組建決策團隊【答案】B13、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A14、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C15、下面關于崗位分類的說法不正確的是（）。A.崗位的縱向分級和橫向分類無關B.崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C.崗位分類包括橫向分類和縱向分級【答案】A16、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D17、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A18、()是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)相前提。A.薪酬的市場調(diào)查B.崗位分析與評價C.績效考評的實施D.崗位調(diào)查與分類【答案】B19、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分不得超過勞動者當月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B20、()是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環(huán)境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A21、勞務派遣單位、用工單位違反法律法規(guī)，由勞動行政部門責令限期改正。逾期不改正的，以每人（）處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。A.20000元以上30000元以下B.10000元以上20000元以下C.5000元以上10000元以下D.3000元以上5000元以下【答案】C22、不屬于團體勞動爭議特點的是()。A.爭議主體的團體性B.爭議內(nèi)容的特點性C.影響的廣泛性D.內(nèi)容的復雜性【答案】D23、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()A.行為性效標B.特征性效標C.結果性效標D.過程性效標【答案】A24、(2016年5月)下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測【答案】B25、在市場營銷學中。市場是（）購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D26、以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）。A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發(fā)生爭議，該單位是爭議當事人【答案】D27、()屬于企業(yè)培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A28、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B29、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是（）。A.聒噪，令人心煩意亂B.有點煩，但還能夠忍受C.習慣了，沒有感覺D.悅耳動聽【答案】B30、()以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓開發(fā)D.競聘上崗【答案】D31、勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其順利運行。A.第一次調(diào)整B.第二次調(diào)整C.第三次調(diào)整D.多次調(diào)整【答案】B32、（）屬于崗位設計的傳統(tǒng)方法研究技術。A.程序分析法B.工業(yè)工程方法C.關鍵指標法D.現(xiàn)代功效學方法【答案】A33、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權利相對應C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標【答案】D34、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D35、關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預測【答案】B36、針對()的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B37、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。A.結構化面試和非結構化面試B.一次性面試和階段性面試C.單獨面試和小組面試D.情景性面試和經(jīng)驗性面試【答案】D38、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B39、下列關于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結果與任職者無關B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D40、(2017年5月)()是企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護工作的職業(yè)道德行為準則。A.安全第一、預防為主、及時報告B.安全第一、預防為主、以人為本C.預防為主、防重于治、以人為本D.安全第一、及時報告、以人為本【答案】B41、群體決策法在招聘的（）。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D42、(2016年11月)關于勞動關系的表述，不正確的是（）。A.勞動關系的內(nèi)容是勞動B.勞動關系就是指勞動法律關系C.勞動關系具有平等性和隸屬性D.勞動關系兼有人身關系和財產(chǎn)關系屬性【答案】B43、評價中心方法不包括（）。A.案例分析B.公文筐測試法C.無領導小組討論D.結構化面試法【答案】D44、盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮埽ǎ.基礎性培訓B.特定性培訓C.適應性培訓D.非個性化培訓【答案】C45、關于節(jié)儉，正確的說法是（）。A.節(jié)儉即是道德義務，也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當代中國已經(jīng)失去了必要性【答案】A46、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C47、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛(wèi)生標準法D.工作時間法【答案】A48、以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結構的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】A49、下列關于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據(jù)崗位性質給付薪酬一個更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A50、()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】B51、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A.地區(qū)利潤中心B.地區(qū)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.專業(yè)成本中心【答案】D52、培訓的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D53、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D54、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D多選題（共14題）1、薪酬制度設計的原則包括()A.競爭性原則B.合理性原則C.激勵性原則D.利益性原則E.公平性原則【答案】AC2、企業(yè)在制訂薪酬計劃時，應掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（）。A.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B.未來一年預計休假的員工人數(shù)C.未來一年預計崗位輪換的員工人數(shù)D.未來一年預計晉升職務的員工人數(shù)E.企業(yè)在過去三年的各類員工總人數(shù)【答案】BCD3、在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權限D.所受監(jiān)督E.權力【答案】BC4、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括（）。A.物價性調(diào)整B.季節(jié)性調(diào)整C.工齡性調(diào)整D.政策性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】AC5、客觀題的主要優(yōu)點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學、客觀C.方便采用計算機閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準確率較高【答案】ABC6、(2015年5月)勞動效率定員法是根據(jù)企業(yè)的（）來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數(shù)量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產(chǎn)任務總量E.崗位工作人員的經(jīng)驗【答案】BD7、在分析組織決策應當放在哪個層次或部門時，需考慮的因素有()A.決策影響的時間B.決策的常規(guī)性C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策者所需具備的能力【答案】AD8、勞動法律淵源包括（）。A.國務院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定D.國際勞工標準E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC9、關于面試的表述，正確的有（）。A.具有明確的目的性B.是一個雙向溝通過程C.以談話和觀察為主要工具D.按預先設計的程序進行E.面試考官與應聘者的地位平等【答案】ABCD10、在進行崗位設計時，必須保證崗位（）的對應性和一致性。A.權力B.責任C.職責D.利益E.義務【答案】ABD11、企業(yè)人力資源需求預測的主要內(nèi)容包括()A.企業(yè)流失人員總量預測B.企業(yè)人力資源存量預測C.企業(yè)人力資源增量預測D.企業(yè)人力資源結構預測E.企業(yè)特種人力資源預測【答案】BCD12、以下關于強迫選擇法的說法，正確的有()A.是一種定量化考評方法B.屬于目標導向型的客觀考評方法C.屬于行為導向型的主觀考評方法D.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E.可以避免考評者的趨中傾向【答案】AD13、確定測評指標權重的方法主要是（）。A.工作目標分析法B.德爾菲法C.主觀經(jīng)驗法D.層次分析法E.工作內(nèi)容分析法【答案】BCD14、從培訓的方式來看，企業(yè)員工培訓包括（）。A.知識培訓B.職內(nèi)培訓C.技能培訓D.職外培訓E.自我開發(fā)【答案】BD大題（共2題）一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經(jīng)驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。二、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：