企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具

企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具2023/5/27企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具人才測評技術(shù)的應(yīng)用背景人是非常復(fù)雜的——知人知面不知新行業(yè)（職業(yè)）對個(gè)體的重要性——男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎社會分工/工作性質(zhì)/能力要求——360行，行行出狀元“以人為本”的人本主義發(fā)展潮流——知識經(jīng)濟(jì)企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具人事決策至關(guān)重要——德魯克沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具針對不同管理目的測驗(yàn)設(shè)計(jì)人事決策咨詢招聘甄選競聘選拔考核培訓(xùn)與員工發(fā)展構(gòu)建測評系統(tǒng)從現(xiàn)有測驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā)從不同職務(wù)層次出發(fā)企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具人才測評的應(yīng)用價(jià)值預(yù)測好預(yù)測不好合乎標(biāo)準(zhǔn)不合標(biāo)準(zhǔn)正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕ACBD我們更關(guān)心A的比率盡可能大.C的比率盡可能小,而很不關(guān)心B的比率如何?企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具人才測評常用方法個(gè)人歷史資料(Biodata)面談(Interview)能力測驗(yàn)(CapabilityTest)人格測驗(yàn)(PersonalityTest)情境模擬練習(xí)(SituationalExercise)標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆投射測驗(yàn)基本調(diào)查企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具常見的人才測評內(nèi)容知識技能能力（智力）情緒動機(jī)人格職業(yè)傾向領(lǐng)導(dǎo)力綜合素質(zhì)企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具評價(jià)中心的常用方法評價(jià)中心面談心理測驗(yàn)情境模擬企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具一般測評程序崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)測評實(shí)施測評分析報(bào)告發(fā)展/提拔建議企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具方法：評估框架評價(jià)中心心理測驗(yàn)情境測驗(yàn)面談企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具評估程序候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：10人半結(jié)構(gòu)化面談情境測試II：文件筐作業(yè)紙筆測驗(yàn)I：基本能力紙筆測驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測試I：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具測評結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人—組織適合度分析人—職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求三級分析體系從組織的角度分析、提升人力資本的價(jià)值企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具對管理者的要求人才的評估與發(fā)展支撐提出構(gòu)建人員測評系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤對中

高層管理人員而言戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)務(wù)、組織建立管理者素質(zhì)模型及評價(jià)中心競爭環(huán)境人才機(jī)制要求實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具摩托羅拉公司勝任特質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實(shí)的評價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶的反饋?zhàn)非蟪尚А非髮ι虡I(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會；在困難面前堅(jiān)忍不拔。企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具摩托羅拉公司勝任特質(zhì)模型遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷——及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作——建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵(lì)開放式的溝通——促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具典型行為示例協(xié)作性——把全局利益放在地區(qū)/部門/個(gè)人的利益之上；以主動的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。典型行為：根據(jù)更高一級的組織目標(biāo)考慮自己負(fù)責(zé)的工作，在任務(wù)和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達(dá)成共識，不搞本位主義；(F)深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對象的需求，對合作對象的要求作出及時(shí)的反應(yīng)；合作中遇到?jīng)_突時(shí)，冷靜反省自身工作中可改進(jìn)的方面，并采取相應(yīng)措施。在合作中，理解自己的工作要求對他人產(chǎn)生的壓力，并提供有建設(shè)性的幫助；及時(shí)表達(dá)對他人工作的價(jià)值的認(rèn)可；樂于協(xié)助他人更好地完成工作，經(jīng)常和他人分享信息、經(jīng)驗(yàn)及工作資源；樂于從不同的人身上學(xué)習(xí)他們的長處。企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具績效評估與潛能評估的結(jié)合業(yè)績表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿Ω叩吐毼徊贿m(強(qiáng)弩之末)發(fā)揮困難(可造之才)潛力有限(可用之才)適合提升(明日之星)低高企業(yè)人才測評技術(shù)方法工具人才測評系統(tǒng)主要工具介紹1.人格測驗(yàn)大五人格理論的應(yīng)用中國人六維度人格九型人格針對企業(yè)管