組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度及對策研究

年4月19日組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度及對策研究文檔僅供參考組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度的影響及對策研究STUDYONINFLUENCEOFPERCEIVEDORGANIZATIONSUPPORTONPROFESSIONALRECOGNITIONOFMEDICALSTAFFINPUBLICHOSPITALANDITSCOUNTERMEASURES學(xué)校:學(xué)號:班級:答辯日期:12月22日組織支持感對公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度的影響及對策研究摘要醫(yī)生是個特殊的職業(yè),具有高強度的工作壓力和難以預(yù)測的醫(yī)療風(fēng)險,隨著不斷出現(xiàn)的傷害醫(yī)務(wù)人員的事件及醫(yī)患糾紛,醫(yī)生群體的職業(yè)認同度進一步降低,出現(xiàn)不同程度的職業(yè)抗拒和抑郁悲觀等心理疾病。當前的醫(yī)改工作以解決看病難看病貴問題為出發(fā)點,注重強調(diào)醫(yī)療服務(wù)體系的社會公益性,對如何大力維護患者利益以及著力推進公立醫(yī)院改革的思考較多,但對于醫(yī)生特別是公立醫(yī)院的臨床一線醫(yī)生的利益維護方面考慮不夠,對醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷不足,影響了醫(yī)務(wù)群體的執(zhí)業(yè)穩(wěn)定性。本文從研究上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同現(xiàn)狀入手,經(jīng)過文獻檢索,闡述了職業(yè)認同與組織支持等有關(guān)的一些理論知識。在研究方法上,對上海市衛(wèi)生局管轄的二級和三級公立醫(yī)院的員工采取問卷抽樣調(diào)查的方法,對上海市公立醫(yī)院職業(yè)認同度和組織支持感知現(xiàn)狀進行實證分析,揭示了當前上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同情況及其帶來的一系列問題,并提出相應(yīng)對策與建議。研究顯示,上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同主要來自于自我、環(huán)境和社會認同三個方面,其中環(huán)境認同權(quán)重最大,不同基本信息醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同情況存在顯著差異。在酬薪、發(fā)展前途、社會地位、工作環(huán)境、工作壓力、醫(yī)患關(guān)系六個因素方面,其中社會地位與醫(yī)患關(guān)系占比最大。經(jīng)過調(diào)查研究得出的結(jié)論是,這些醫(yī)院的員工的組織支持主要分成價值認同、工作配合以及福利保障三部分。由于背景和社會經(jīng)歷的不一樣,每個醫(yī)生對組織支持的感知有著巨大差異。整體來看,她們總的職業(yè)認同度一般,對組織支持感知不高。在回歸分析中,發(fā)現(xiàn)組織支持對不同醫(yī)院級別的醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同度產(chǎn)生一定影響。研究表明組織支持在社會認同與自我認同兩者間能夠產(chǎn)生顯著的緩沖功能,增強了在進行職業(yè)認同管理工作時組織支持的作用。在對于研究結(jié)果的討論的時候,分別從組織應(yīng)對與個體應(yīng)對兩部分來給出一些有重要意義的建議與觀點,旨在找出增強上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)穩(wěn)定性和認同感的辦法,為管理衛(wèi)生工作的行政部門具體貫徹實施醫(yī)療衛(wèi)生改革工作提供參考。關(guān)鍵詞:組織支持,職業(yè)認同,醫(yī)務(wù)人員,公立醫(yī)院

STUDYONINFLUENCEOFPERCEIVEDORGANIZATIONSUPPORTONPROFESSIONALRECOGNITIONOFMEDICALSTAFFINPUBLICHOSPITALANDITSCOUNTERMEASURESABSTRACTDoctorisaspecialprofession,withhigh-strengthworkpressureandmedicalriskswhicharedifficulttobeforecasted.Withthecontinuousoccurringofdoctormurderevents,theprofessionalrecognitionofdoctorgrouphasbeenfurtherreducedanddoctorshavesufferedfrompsychologicaldiseasesofdifferentdegrees.Thecurrentmedicalreform,fromthestartingpointofsolvingtheproblemofhighcostanddifficultyofgettingmedicaltreatment,emphasizesthepublicwelfareofmedicalservicesystemwithmorethinkingonhowtogreatlymaintainthepatients’interestandstrivetopromotethereformofpublichospital,butinsufficientconsiderationtotheinterestmaintenanceofdoctors,especiallythefrontclinicaldoctorsofpublichospitals,theinsufficienthumanisticsolicitudetomedicalstaffhasinfluencedthepracticingstabilityofmedicalgroup.StartingfromthestatusofmedicalstaffofpublichospitalsinShanghai,throughliteratureretrieval,thispaperexplainssometheoreticalknowledgeonprofessionalrecognitionandorganizationsupport.Intheresearchmethod,questionnaireinvestigationisadoptedtoallstaffsofthesecondandthird-levelhospitalsunderthejurisdictionofShanghaiMunicipalBureauofHealth,empiricalanalysisisconductedtothestatusofprofessionalrecognitionandperceivedorganizationsupportofpublichospitalsinShanghai,theprofessionalrecognitionconditionofmedicalstaffinpublichospitalofShanghaiandaseriesofproblemsitbringsarerevealedandcorrespondingcountermeasuresandsuggestionsareproposed.Accordingtotheresearch,theprofessionalrecognitionofmedicalstaffofpublichospitalsinShanghaiismainlyfromego,environmentandsociety,inwhichenvironmentalrecognitionhasthelargestweight,andthereexistsasignificantdifferenceintheprofessionalrecognitionofmedicalstaffofdifferentbasicinformation.Inthesixfactors,remuneration,developmentprospect,socialstatus,workenvironment,workpressureanddoctor-patientrelation,socialstatusanddoctor-patientrelationhavethelargestproportion.Accordingtotheinvestigation,itisconcludedthattheorganizationsupportofstaffsinthesehospitalsismainlydividedintovaluerecognition,workcooperationandwelfareguarantee.Duetodifferenceofbackgroundandsocialexperience,thereexistsawidedifferenceintheperceptionoforganizationdoctorforeachdoctor.Overall,theyhaveanordinaryoverallprofessionalrecognitionandnothighorganizationsupport.Intheregressionanalysis,itisfoundthatorganizationsupporthasacertaininfluenceontheprofessionalrecognitionofmedicalstaffofdifferentlevelsofhospitals.Theresearchshowsthatorganizationsupporthasasignificantbufferingfunctionbetweensocialrecognitionandself-recognition,enhancingtheroleoforganizationsupportwhilemanagingprofessionalrecognition.Duringthediscussionofresearchresult,somesignificantsuggestionsandopinionsaregivenfromtheaspectsoforganizationresponseandindividualresponse,aimedtofindoutthemeasurestoenhancetheprofessionalstabilityandrecognitionofmedicalstaffofpublichospitalsinShanghai,soastoprovidereferenceforthehealthmanagementadministrativedepartmenttospecificallycarryoutandimplementmedicalandhealthreform.KEYWORDS:organizationsupport,professionalrecognition,medicalstaff,publichospitals

目錄摘要 IIABSTRACT IV第一章緒論 1第一節(jié) 研究背景 1第二節(jié) 研究目的和意義 4一、研究的目的 4二、研究的意義 4第二章相關(guān)理論文獻述評 6第一節(jié) 組織支持理論研究述評 6一、組織支持理論的產(chǎn)生與內(nèi)涵 6二、組織支持感的結(jié)構(gòu)及測量 8三、組織支持理論研究現(xiàn)狀與主要進展 9第二節(jié) 職業(yè)認同理論的研究述評 11一、職業(yè)認同的內(nèi)涵 11二、職業(yè)認同的定義及理論模型 11第三節(jié) 組織支持與職業(yè)認同的相關(guān)性研究 14第四節(jié) 對現(xiàn)有研究的述評與小結(jié) 17第三章研究方法與過程 19第一節(jié) 研究假設(shè) 19第二節(jié) 研究方法 20一、組織支持感量表 20二、職業(yè)認同度量表 20第三節(jié) 數(shù)據(jù)獲取 22一、數(shù)據(jù)收集 22二、樣本描述 23第四節(jié) 數(shù)據(jù)分析與現(xiàn)狀特點 27一、職業(yè)認同量表的信度與效度分析 27二、控制變量對各變量的影響結(jié)果 29第四章討論與結(jié)論 34第一節(jié) 公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員組織支持感分析 34第二節(jié) 組織支持與職業(yè)認同的交互效應(yīng) 39一、組織支持與職業(yè)認同各維度的相關(guān)分析 39二、組織支持與職業(yè)認同各維度的回歸分析 39第三節(jié) 實證研究的結(jié)論 41第五章對策與建議 42第一節(jié) 基于組織層面的建議 42一、完善酬薪分配制度,增強職業(yè)預(yù)期 42二、組建專業(yè)隊伍,加強心理輔導(dǎo) 44三、建立公正的評價體系,提升專業(yè)素養(yǎng) 46四、營造文化環(huán)境,在新醫(yī)改中體現(xiàn)針對醫(yī)務(wù)群體的人文關(guān)懷 48第二節(jié) 基于醫(yī)務(wù)人員自身的建議 49一、深入了解自身的特質(zhì)與職業(yè)選擇 49二、夯實專業(yè)知識技能,增強執(zhí)業(yè)實力 51參考文獻 53致謝 58攻讀學(xué)位期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文目錄 59第一章緒論醫(yī)務(wù)工作者是醫(yī)療體制改革的重要執(zhí)行者和落實者,醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同狀況是衛(wèi)生體制改革能否順利推進和成功完成的關(guān)鍵因素,因此以醫(yī)務(wù)人員為研究對象進行抽樣調(diào)研,能客觀了解當前衛(wèi)生體制改革階段的難點和著眼點,為中國新醫(yī)改方案的進一步完善與實施提供依據(jù)。研究背景隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入和民營及個體醫(yī)療機構(gòu)的鼓勵入駐,中國的醫(yī)療行業(yè)正在悄悄發(fā)生著變革。公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系中占有重大份額的成員,在面臨穩(wěn)定醫(yī)療隊伍和占領(lǐng)有利發(fā)展地位過程中,遭遇著前所未有的巨大競爭與挑戰(zhàn)?！?7%的醫(yī)生曾連續(xù)工作36小時以上”、”83%的醫(yī)生稱同事中有人患癌癥”、”75%的醫(yī)生職業(yè)認同感逐年下降”……一項”中國醫(yī)生生存狀況調(diào)查”反映了中國醫(yī)生生存的部分現(xiàn)狀。與此同時,在對百姓進行的調(diào)查顯示,僅20.80%的人認為醫(yī)生是”白衣天使,很光榮”,43.61%的人稱這一行業(yè)”費力,但不討好”[1]李穎.醫(yī)生的收入與付出[N].科技日報,-8-29.[1]李穎.醫(yī)生的收入與付出[N].科技日報,-8-29.從全球范圍觀察,醫(yī)生能夠說是一個比較好的工作,這是由于醫(yī)生的工資比較高,還有不錯的地位。在其它國家,非常多的人投入大量的金錢和時間去學(xué)習(xí)醫(yī)科,這是因為巨大的投入也會有巨大的收益。如果獲得了行醫(yī)資格證書,那么生活就不用愁了,還能夠得到她人的尊敬。可是,在國內(nèi),作為一名醫(yī)生,地位開始下降。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生值得讓人思考[1]白劍峰.醫(yī)生子女為何不學(xué)醫(yī)[N].人民日報,-3-25.。當前,對于是否做醫(yī)生,又總結(jié)出了很多規(guī)律,更為嚴重的是,網(wǎng)上有一個醫(yī)生的孩子說:”如果她從醫(yī),她媽媽是絕不會答應(yīng)的!”為什么醫(yī)生不讓自己的子女當醫(yī)生呢?這多半是因為學(xué)醫(yī)需要太大的投入,可是不一定獲得相應(yīng)的回報,收入也不是很高。實際情況是,假如誰選擇了從醫(yī),那么就會伴隨這一生的操勞和投入[2]張新建,李曉雅,王冰,等.發(fā)揮磁場效應(yīng)讓全科醫(yī)師后繼有人[N].中國社區(qū)醫(yī)師.,27(11):4.。在古代人看來,醫(yī)生的榮譽和丞相是一樣大。當今,她們完全沒有平等的地位,在美國,最受人尊崇的工作是醫(yī)生、法律工作人員和會計工作,后面兩個工作的收入很高,而醫(yī)生是由于社會地位比較高。在中國,表面上來看,醫(yī)生都是神圣的,但實際上,很多人會把她們看成亂收錢財?shù)挠贯t(yī)。因為每一次行醫(yī)都關(guān)系到人命,因此當醫(yī)生的壓力很大,可是收入也不高,很多時候都要被人唾棄[3]于偉.行醫(yī)路上困惑多[N].健康報,-6-16.3]。有了這種經(jīng)歷的醫(yī)生,便不會讓自己的子女以后從事自己的行業(yè)。中國醫(yī)師協(xié)會曾對6000名醫(yī)生進行調(diào)查,78%說不想讓子女學(xué)醫(yī)。當醫(yī)務(wù)工作成為選擇職業(yè)的”雞肋”的時候,如何能夠[1]白劍峰.醫(yī)生子女為何不學(xué)醫(yī)[N].人民日報,-3-25.[2]張新建,李曉雅,王冰,等.發(fā)揮磁場效應(yīng)讓全科醫(yī)師后繼有人[N].中國社區(qū)醫(yī)師.,27(11):4.[3]于偉.行醫(yī)路上困惑多[N].健康報,-6-16.[4]梁劍芳.為何九成從醫(yī)者不愿讓子女從醫(yī)[N].健康報.-5-15.當前醫(yī)療體制改革正在逐漸關(guān)注這個問題[5]中共中央國務(wù)院.關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[R].北京,.5],可是在醫(yī)療改革推進工作中也存在許多[5]中共中央國務(wù)院.關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見[R].北京,.在組織行為學(xué)管理領(lǐng)域,Eisenberger、Huntington、Hutchison和Sowa[1]Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.,Sowa,D.Perceivedorganizationalsupport[J].JournalofAppliedPsychology,1986,71(3):500-507.[1]Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.,Sowa,D.Perceivedorganizationalsupport[J].JournalofAppliedPsychology,1986,71(3):500-507.[2]劉華.組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意感的影響研究[D].西北大學(xué)碩士論文,-7-31.最近幾年,中國逐漸加強探究組織支持感理論的力度,由于起步晚,因此現(xiàn)在只是還處在總結(jié)國外對組織支持感的研究理論[3]徐曉峰,車宏生.人員選拔研究的新進展[J].心理科學(xué),,12(2):49-50.3]以及探究和驗證其有關(guān)變量[3]徐曉峰,車宏生.人員選拔研究的新進展[J].心理科學(xué),,12(2):49-50.[4]周明建,寶貢敏.主管承諾理論研究述評[J].心理科學(xué)進展,,13(3):356-365.研究的目的和意義一、研究的目的本文主要探討上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同與組織支持的相關(guān)性,由于當前對組織支持在醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同影響的研究少有報道。我們對上海市二、三級公立醫(yī)院的醫(yī)療工作者進行了抽樣調(diào)查研究,以了解上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)認同和組織支持現(xiàn)狀,并分析相關(guān)維度的交互效應(yīng),在此基礎(chǔ)上,經(jīng)過引入組織支持變量,探究其在職業(yè)認同方面起到的作用。然后,研究調(diào)查問卷中醫(yī)療工作者出現(xiàn)的職業(yè)認同的不同情況,以進行相關(guān)管理方面制度的改進與完善。二、研究的意義隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)生活的不斷豐富,精神關(guān)懷和人性化管理逐漸成為管理學(xué)的重點研究內(nèi)容。當前,經(jīng)營人力資源的首要問題就是組織支持。迄今為止,國內(nèi)外對組織支持理論有一定研究,可是不夠深入。當前在中國,組織支持的研究理論和成果較為匱乏,而且對組織支持的研究落后于西方二十多年,現(xiàn)在與國外比較起來,對醫(yī)務(wù)人員的組織支持理論的研究已經(jīng)迫在眉睫。新世紀企業(yè)的競爭是科技的競爭,更是人才的競爭,以人為本的科學(xué)發(fā)展觀也要求我們必須重視對人力資源的管理,只有更好的利用了人才,才能取得競爭的勝利。人們對于相應(yīng)的對象的感情及心理印象叫做認同度,它影響著人們對于該事物的選擇和判斷。而作為一名醫(yī)療工作者,其職業(yè)認同度決定了其對自己工作的看法和投入的感情,決定了她在日常工作中的行為表現(xiàn),同時,也將直接影響其對患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量。因此,在職業(yè)認同方面,要客觀的管理醫(yī)務(wù)人員,要切實的調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的工作熱情度和對待工作的態(tài)度,這也是當前醫(yī)院管理人力的重中之重,它能夠使得醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員和諧發(fā)展。特別是現(xiàn)在,中國正在大力推進醫(yī)療體制改革,這不只是醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度問題,更是關(guān)乎到新醫(yī)療改革能否取得良好效果,需要政府在組織管理方面給予足夠的重視。要想在組織支持方面獲得良好的組織認同,我們就應(yīng)該深入的研究職業(yè)認同狀況和組織支持的相互關(guān)系,經(jīng)過實證的調(diào)研,和研究理論進行對照,使得理論日臻完善,然后將理論研究很好的運用到實踐當中,讓醫(yī)務(wù)人員切實的感覺到醫(yī)院對她們的尊重和關(guān)心,這樣能夠很好的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢,提高員工的積極性和歸屬感,也能夠大大的減少離職率,以便吸引更多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。本研究將為衛(wèi)生行政部門做好醫(yī)務(wù)人員工作行為管理提供科學(xué)的依據(jù),為促進醫(yī)院長足發(fā)展和新醫(yī)改方案的落實推進提供智力支撐和人才保證。

第二章相關(guān)理論文獻述評組織支持與職業(yè)認同的概念與相關(guān)研究在國外報道較多,其理論體系也較為完善,主要是針對企業(yè)員工的調(diào)研結(jié)論,而這些觀點與中國學(xué)者的研究結(jié)論有不同之處,可能是由于國內(nèi)外的文化環(huán)境與社會規(guī)則的不同所致。中國針對醫(yī)療工作者進行的相關(guān)研究報道不多,在當前醫(yī)療體制改革的背景下,進行本項研究具有現(xiàn)實意義。本章將對組織支持與職業(yè)認同理論進行綜述。第一節(jié)組織支持理論研究述評一、組織支持理論的產(chǎn)生與內(nèi)涵組織支持概念的主要內(nèi)容為組織員工對其機構(gòu)形成某種整體的感受,認為機構(gòu)是否重視她們的貢獻以及關(guān)心她們的利益。這個由員工所感受到機構(gòu)對自己的關(guān)心和愛護所能達到的力度叫做組織支持感(即POS)。POS這個名詞與概念是在1986年一篇由Eisenberger[1]Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.,Sowa,D.Perceivedorganizationalsupport[J].JournalofAppliedPsychology,1986,71(3):500-507.等人所撰寫的論文中首次被提出并給予[1]Eisenberger,R.,Huntington,R.,Hutchison,S.,Sowa,D.Perceivedorganizationalsupport[J].JournalofAppliedPsychology,1986,71(3):500-507.[2]RhoadesL.,EisenbergerR.Perceivedorganizationalsupport:Areviewoftheliterature[J].JournalofAppliedPsychology,,87(4):698-714.POS理論除了本身的看法之外,也運用了其它幾個相關(guān)的理論或假設(shè)作為理論的基礎(chǔ)。這些理論包括:(1)社會交換理論(Socialexchangetheory)、(2)成效-獎勵期待(Performance-rewardexpectancy)、(3)組織擬人化(Personificationoforganization)與(4)組織是員工社會與情緒資源的重要來源。社會交換理論是20世紀60年代興起于美國進而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會學(xué)理論,由霍曼斯創(chuàng)立,這一理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬等類似的影響,而一個企業(yè)中職員的獲得的工資以及各種獎勵都是由于其在公司中積極工作的結(jié)果的一種交換,而員工的忠誠能夠獲得更大的利益。一個員工能夠更加滿意自己的工作,更加具有成就感和存在感,減少離職傾向,企業(yè)也能夠創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟效益,這就是交換理論中的互惠互利原則,雙方都得到各自想要的,最后達到雙贏的目的。成效-獎勵期待是期待理論(expectancytheory)當中的一個重要概念與因素,意思是說當一個人愈能夠預(yù)期其工作所得到的成效能夠帶來她所想要的獎勵時,便會對其追求工作成效產(chǎn)生愈高的動機或動力。組織擬人化是說在某種程度上,員工會將自己與機構(gòu)的關(guān)系當成一種自己與另一個勢力較大的個人之間的人際關(guān)系。在這個關(guān)系中,員工會將機構(gòu)的政策、措施、規(guī)范、主管的言行等都當成是機構(gòu)對員工的行為與對待方式,因此這些都會帶給員工某種對機構(gòu)的理解與感受。最后一個假設(shè)是說組織除了是員工工作并與員工進行交換的場所之外,也扮演員工社會與情感資源重要渠道的角色,這些社會情感資源包括情緒上獲得支持、歸屬感、自尊與獲得認可或認同等。員工除了從親人朋友得到這些資源之外,也期待從所服務(wù)的機構(gòu)獲得這些資源,于是對機構(gòu)產(chǎn)生相關(guān)的需要或要求。八十年代,Eisenberger等人發(fā)現(xiàn)并在交換理論的基礎(chǔ)上提出了組織支持感這一概念,和原有的理論不同的是,它首先是從員工的角度出發(fā),考慮到員工的心理反應(yīng)和需求,以及員工自身利益等方面,來評價企業(yè)是否給予其關(guān)心和照顧,員工制度是否滿足其精神和生活上的需求,這就是組織支持理論的核心所在。這也是為何組織支持理論對現(xiàn)有企業(yè)相當重要的原因,因為組織支持理論充分地體現(xiàn)出了中國在新階段的科學(xué)發(fā)展觀中以人為本的原則。這對于以前那些只從企業(yè)的角度出發(fā),考慮企業(yè)的基本利益恰恰相反。而新的理論,即從員工自身出發(fā),企業(yè)是怎樣看待她們的貢獻的以及能否滿足自身利益,將更好的處理組織和員工之間的關(guān)系,也將重點從員工如何忠誠于公司變成了公司如何管理人力資源。人與其它動物的最大區(qū)別就是在于,人是有感情的會思考的群居動物,人們在社會生活中需要很強的認同感和關(guān)心支持,這樣能夠讓員工有強烈的歸屬感和責(zé)任心,會自覺的遵守組織的規(guī)章,而且會充分地調(diào)動自己的積極性,出眾地完成組織交給的任務(wù),這就是組織理論所研究的,它很好的詮釋了人性化管理的內(nèi)容。如果一個組織能夠很好的尊重和關(guān)心自己的員工,給予她們足夠的關(guān)心和支持,不但是在情感上還是在物質(zhì)生活上,比如增長工資或給予表揚等,都能夠充分地調(diào)動員工的個人情感,增加她們的存在感和責(zé)任感,員工們則會更加努力的工作來回報組織,從而達到互利雙贏的局面,形成一個良性循環(huán)。而從該概念的提出到現(xiàn)在的二十多年來,人們不斷地深入研究其影響因素以及對工作的貢獻程度,而且取得了很好的成果。二、組織支持感的結(jié)構(gòu)及測量Eisenberger等人在1986年進行了一個很大范圍的有關(guān)組織支持的問卷調(diào)查,即SPOS。問卷分為兩部分,每部分含18個項目,為了提高問卷的真實率,其中一部分和另一部分描述恰恰相反。研究表明,該調(diào)查具有較高的可信度,其變量的相同系數(shù)接近0.97。而在不同的情況下,該量表也充分的反映出組織支持感調(diào)查研究的真實性。經(jīng)過很長時間的發(fā)展,調(diào)查問卷慢慢的變成了短期集中型,量表的運用也使得其在重要因素的分析中得到了更加真實的情況,這樣更加方便地進行研究。中國很少有學(xué)者研究該理論,也落后于西方很多。在的時候,凌文輇等人研究了中國的組織支持情況,她們有別于國外的單一性,分別從員工的工作和生活方面的關(guān)心和支持進行著手[1]葉蓮花.企業(yè)員工前瞻性人格的結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究[D].暨南大學(xué)碩士論文,-1-11.。根據(jù)中國組織支持的不同情況,中國的員工所表現(xiàn)出來的有關(guān)組織支持結(jié)構(gòu)是由三個維度組成,這也是文化差異以及管理觀念的不同造成的。中國員工的驗證因子主要表現(xiàn)為是否支持工作、認可自身價值以及能否滿足利益三個方面,這也和國外的單維因子有很大的區(qū)別。經(jīng)檢驗,該調(diào)查結(jié)果的可信度和一致性都高達0.87和0.96,這也充分表明了,該問卷是非常符合中國員工的特點,具有很高的價值,是一個創(chuàng)造性的有關(guān)組織支持感的典型例子。本文則借鑒凌文輇[1]葉蓮花.企業(yè)員工前瞻性人格的結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究[D].暨南大學(xué)碩士論文,-1-11.三、組織支持理論研究現(xiàn)狀與主要進展自從組織支持理論產(chǎn)生以后,學(xué)術(shù)界對組織支持理論的相關(guān)變量研究大多集中在組織支持的前因變量,及其對組織和個人的結(jié)果變量上。研究者認為POS主要的運作機制包括POS前因,即機構(gòu)對員工福利的關(guān)心與對員工貢獻的肯定與重視,這會讓員工產(chǎn)生某種程度的POS,POS則會導(dǎo)致幾種結(jié)果:(1)員工所期望的結(jié)果,包括對工作的滿意、正向的工作情緒、與工作壓力的減緩等;(2)員工產(chǎn)生成效-獎勵期待;(3)員工反過來也會關(guān)切機構(gòu)與目標;(4)由于(2)與(3)的共同作用,因此會加強員工對機構(gòu)的向心力與投入感,提升工作表現(xiàn)并降低離職率,這些則是機構(gòu)所期待看到的結(jié)果。不過,在這個POS的因與果的過程中,有幾個重要調(diào)節(jié)因素必須考慮。首先,POS的程度大小會受到員工的個性所影響,如比較熱情的員工所產(chǎn)生的POS程度一般也較大,個性較冷漠的員工所形成的POS強度一般不會很高。第二,如前所述,如果員工認為機構(gòu)的措施與舉動是出于機構(gòu)的主動與甘心樂意(Discretionarytreatment),這時所形成的POS會比較顯著;相反地,如果員工認為機構(gòu)的措施與舉動是出于被逼或外在的要求所不得不做的(比如法令的規(guī)范、談判后的協(xié)議等),那么即使該項措施對員工很有利,員工也不會有很強的POS。第三,POS與員工所期望結(jié)果的關(guān)系會受到員工本身的社會情感需求程度的影響,如果員工對社會情感需求程度較高,正面的POS則有助于引起較高的工作滿意度、工作情緒與壓力的減緩;對于社會情感需求較低的員工而言,POS的作用便來得比較輕微。最后,當員工感受到機構(gòu)的支持與關(guān)心時,一般員工也會反過來支持與關(guān)心機構(gòu),以往研究者認為這主要是因為當員工感受到機構(gòu)的支持與關(guān)心時,也會覺得有一種義務(wù)與關(guān)切機構(gòu)的責(zé)任感(Feltobligation);最近學(xué)者則進一步發(fā)現(xiàn)這種責(zé)任感其實是來自員工的回報意識(Reciprocitynorm),對于這種意識較強的員工來說,責(zé)任感也會比較強,因此當她們感受到機構(gòu)的支持與關(guān)心時,反過來支持與關(guān)心機構(gòu)的程度也比較大[1][1]EisenbergerR,et．a(chǎn)l．Perceivedorganizationalsupport,discretionarytreatment,andjobsatisfaction[J]．JournalofAppliedPsychology,1997,82(5):812-820．近幾年,學(xué)者們對組織支持感改變組織的手段和過程進行了重點研究。在[2]RhoadesL,EisenbergerR．Perceivedorganizationalsupport:Areviewoftheliterature[J]．JournalofAppliedPsychology,,87(4):698-714．的時候,[2]RhoadesL,EisenbergerR．Perceivedorganizationalsupport:Areviewoftheliterature[J]．JournalofAppliedPsychology,,87(4):698-714．第二節(jié)職業(yè)認同理論的研究述評一、職業(yè)認同的內(nèi)涵認同度是個人對一定對象的評價和所持的心理傾向．它影響著一個人對事物和對各種活動做出的定向選擇[1]陳嫻?jié)?王秋韻.臨床護理人員職業(yè)認可度的調(diào)查與分析[J].上海護理,,7(1):20-22.1]。醫(yī)療工作者的職業(yè)認同度是對自己從事的醫(yī)療工作的認同程度或滿意度,是醫(yī)務(wù)人員本人對職業(yè)的看法和情感,它決定了醫(yī)生職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài),將直接影響對患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量[2]杜旌.知識員工工作測量方法認可度實證研究[J].科研管理雜志,,1(26):26-35.[1]陳嫻?jié)?王秋韻.臨床護理人員職業(yè)認可度的調(diào)查與分析[J].上海護理,,7(1):20-22.[2]杜旌.知識員工工作測量方法認可度實證研究[J].科研管理雜志,,1(26):26-35.二、職業(yè)認同的定義及理論模型(一)定義職業(yè)認同的定義出現(xiàn)在20世紀五六十年代的時候,也是社會中職業(yè)高度發(fā)展的結(jié)果。起初的時候,該行業(yè)里面出現(xiàn)了很多的近義詞,比如說專業(yè)認同(ProfessionalCommitment)與事業(yè)認同(CareerCommitment)等等[3]朱伏平,張寧俊.職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J].商業(yè)研究,,393(1):68-71.。而近幾十年的研究,職業(yè)認同則被大多數(shù)人們所接受。不論研究的內(nèi)容如何的特殊和不同,不論人們對其的認知有幾種,都有著相同的看法,也就是說,認同感就是人們對于其職業(yè)是如何看待的,是一種心理反應(yīng)的表現(xiàn)。而美國的一位知名學(xué)者阿瑟.薩爾茨[1]朱伏平,張寧俊.職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J].商業(yè)研究,(1):51-54.是這樣定義”職業(yè)”的概念的,即人們必須做一些持續(xù)性的工作,來連續(xù)性的獲得收益,是專業(yè)的詳細的描述一個社會角色,是一種具體的勞動分工。職業(yè)群里面的人員是依照社會認同的大致法則來看待職業(yè)的,這也是群體式的表現(xiàn)的一類。Judge(1997)[2]JudgeT.A.,LockeE.A.,Durhamc．Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach[J].Researchinorganizationalbehavior,1997,19(3):151-188.則認為,職業(yè)認同是一個心理變量,是在特殊的情況下,用來描述一個群體的總體特點。而Moore(1998)[3]MooreM.,HofnanJ.E.ProfessionaliderntityininstructionsofhigherlearninginIsrael[J].Highereducation,1998,17(1):79.覺得,實際上,職業(yè)認同表示著”自己的工作對于整個社會來說是非常重要的,融入到整個社會中,為社會的發(fā)展和人民需求做出了巨大的貢獻”。除此之外,Ashforth(1992)[4]MaelE.,AshforthR.E.Alumniandtheiralnamaterapartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification[J].Journaloforganizationalbehavior,1992,13(2):103-123.等把個體當成是一個組織中一個有著復(fù)合特證的群體,而且,一個企業(yè)的單位、團體或下屬單位都有機會成為個體的認同對象。認同一個職業(yè)或者專業(yè),也能夠看做是對不一樣的工作或?qū)I(yè)組織的認同。因此,不同的研究者對與職業(yè)認同的理解是不一樣的,她們之間有著很大的不同。特別是在其組成的因素上,主要分為以下三個流派[3]朱伏平,張寧俊.職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J].商業(yè)研究,,393(1):68-71.[1]朱伏平,張寧俊.職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J].商業(yè)研究,(1):51-54.[2]JudgeT.A.,LockeE.A.,Durhamc．Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationsapproach[J].Researchinorganizationalbehavior,1997,19(3):151-188.[3]MooreM.,HofnanJ.E.ProfessionaliderntityininstructionsofhigherlearninginIsrael[J].Highereducation,1998,17(1):79.[4]MaelE.,AshforthR.E.Alumniandtheiralnamaterapartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification[J].Journaloforganizationalbehavior,1992,13(2):103-123.[5]湯國杰.普通高校體育教師職業(yè)認同與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系研究--一個假設(shè)理論模型[J].浙江體育科學(xué),,32(6):47-50.[6]MeyerJ.P.,AllenN.J.,SmithC.A.Commitmenttoorganizationsandoccupations:Extensionandtestofathree-componentconception[J].Journalofappliedpsychology,1993,78(4):538-551.(二)相關(guān)理論例子1.動力認同模型動力認同理論的由來比較復(fù)雜,它結(jié)合了米德、帕森斯等眾多心理學(xué)家的觀點,進一步演化而來。該理論指出,認同催動著人們的原有潛意識行動。人們追求認同,就是為了能夠得到一定的心理滿足和成就感;而為了能夠不斷的獲取這種感覺,得到更大的肯定,人們就會更加努力地保護和創(chuàng)造這種感覺,以便獲得一定的安全感,周而復(fù)始,因此形成了認同理論。人們從一出生開始,直到老去,都被這種認同驅(qū)動著前進。斯特賴克則覺得,認同的定義有著相當大的多層次性,它將社會以及個人和諧的連接在一起,用于定位自己、組成自我。因此,在研究醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同時,應(yīng)該考慮到社會、自我和專業(yè)認同的影響。2.專業(yè)認同概念雖然現(xiàn)在有很多的國內(nèi)學(xué)者在探究專業(yè)認同,可是所得的對其的定義和內(nèi)容的結(jié)論和看法都不一樣[1]韓靜.社會認同理論研究綜述[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報,(1):55-56.1]?？墒?總結(jié)下來,能夠分為下列兩個方向[1]韓靜.社會認同理論研究綜述[J].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報,(1):55-56.3.社會認同概念社會認同概念是自我理論的一個重要環(huán)節(jié),是研究群體之間關(guān)系的首要理論。在最早的時候,也就是1986年,Tajfe[1]喬納森-特納(美).社會學(xué)理論的結(jié)構(gòu)(下)[M].邱澤奇,等,譯.北京:華夏出版社,:39.[1]喬納森-特納(美).社會學(xué)理論的結(jié)構(gòu)(下)[M].邱澤奇,等,譯.北京:華夏出版社,:39.整個社會對待該行業(yè)的態(tài)度決定了該職業(yè)的認同水準,同樣的,社會對醫(yī)學(xué)的認可,也將直接反映到整個醫(yī)療團體上,而某個行業(yè)的工作環(huán)境、職責(zé)以及經(jīng)濟效益等確定了社會是否能夠取得認同。當整個社會對醫(yī)療行業(yè)的工作進行了高度的肯定時,也會影響到醫(yī)務(wù)人員的選擇,以及是否認同自己現(xiàn)在的專業(yè)。因此,醫(yī)學(xué)職業(yè)的認同受到社會、專業(yè)以及自我的共同牽制,一旦其中的一個出現(xiàn)了偏頗,那么醫(yī)療行業(yè)就會出現(xiàn)混亂,醫(yī)務(wù)人員很可能出現(xiàn)轉(zhuǎn)行的情況,這很可能產(chǎn)生出一個有著不確定性的子系統(tǒng)。第三節(jié)組織支持與職業(yè)認同的相關(guān)性研究20世紀90年代的時候,經(jīng)濟的高速發(fā)展,使得人們越來越重視組織支持的重要作用,特別是在工作的興趣度、離職意向以及職業(yè)認同等方面[2]徐哲.組織支持與員工滿意度相關(guān)分析研究[J].天津商學(xué)院學(xué)報,,24(1):21-25.2]。即使現(xiàn)在的有關(guān)組織支持的理論還不夠完善,一些研究還處在初級階段,可是現(xiàn)有的成果就足夠表明組織支持在職業(yè)認同方面能起到積極向上的影響。組織支持感往往和職業(yè)認同度有著正比例的關(guān)系。較高的組織支持感能夠創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境以及友好的同事人際關(guān)系,能夠幫助職員提升自己的認同度,從而增進員工對公司的感情,避免辭職[2]徐哲.組織支持與員工滿意度相關(guān)分析研究[J].天津商學(xué)院學(xué)報,,24(1):21-25.[1]楊巍.工作壓力源、組織支持感知與工作投入關(guān)系研究[D].浙江:浙江大學(xué)管理學(xué)院碩士論文,-7-31．不同的認同對象會引起不同的探討方向,因此我們要做出詳細的區(qū)分。而社會中有著許許多多的團體、性別、信仰的不同,群體的內(nèi)涵也不一樣,每個人都有著自己所在的群體。而社會認同概念指出,每個成員都能夠認同自己的行業(yè)和團體,而作為社會的一員,社會認同將其包含在內(nèi),組織支持和行業(yè)認同是互相促進、共同成長的。而這兩者之間有著三種關(guān)系,一是組織支持感相當高,這是對自己的行業(yè)和組織的都相當滿意的情況下產(chǎn)生的;二是組織感較弱,即其只認同自己所在的行業(yè),對自己的組織則不滿;三和二相似,只是組織和行業(yè)進行了互換。當然,還有第四種情況,那就是個人對這兩個都不認同,其只希望獲得應(yīng)有的利益,可是本文對這種情況不予以研究。以上的三種情況中,第一個是最好的,也是企業(yè)的擁有者愿意看到的。而后面的兩種情況,則說明該企業(yè)在某些方面做得并不好,這就要求該組織的管理人員根據(jù)具體的情況,做出相應(yīng)的改革和調(diào)整,不斷的增加該職業(yè)的認同力度,同時吸引那些組織員工,增強自己的誠信度和團結(jié)力提高組織支持感,增強整個組織的綜合名聲,避免人才的流失。國內(nèi)的有關(guān)研究者認為[2]王彥斌.管理中的組織認同--理論建構(gòu)及對轉(zhuǎn)型期中國國有企業(yè)的實證分析[M].北京:人民出版社,.2],改進組織的有關(guān)環(huán)境制度,盡量使得員工擁有更大的自由,并給予其在工作上的支持,讓員工能夠合理高效地發(fā)揮自己的才能,這樣,員工就能夠在實現(xiàn)自己價值的同時,對自己的行業(yè)有很大的認同度,這樣就能夠間接的提高組織認同感,這就是環(huán)境能夠作為調(diào)整變量的一個重要原因。因此,不只是自身情況和外部文化,組織環(huán)境也會在很大程度上影響個體對其所在職業(yè)的滿意度和認同情況;同時,管理環(huán)境能夠很好的調(diào)整組織支持和行業(yè)認同間的相互作用[[2]王彥斌.管理中的組織認同--理論建構(gòu)及對轉(zhuǎn)型期中國國有企業(yè)的實證分析[M].北京:人民出版社,.[1]朱伏平,張寧俊.職業(yè)認同與組織認同關(guān)系研究[J].商業(yè)研究,,393(1):68-71.綜上所述,個人對其行業(yè)的認同情況會大大的反映到其對該組織的認同度上來,它們是相互的。Moore、Hofman[2]Moore,M.,Hofman,J.E.,ProfessionalidentityininstructionsofhigherlearninginIsrael[J].Highereducation,1998,17(1):79.2]兩個人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),要想留住員工,就必須增加其對該行業(yè)認同度。而員工的行業(yè)壓力及離職傾向和職業(yè)的認同成反比例關(guān)系,因此,組織增加員工的職業(yè)認同和歸屬感能夠增加組織支持[3]Ashforth,B.E.,Mael,F.,Socialidentitytheoryandtheorganization[J].Academyofmanagementreview,1989,(14):20-39.3]。因此,企業(yè)管理者應(yīng)當采取必要的措施來提高員工認同職業(yè)的程度,從而在一定情況下釋放出員工的自主性和忠誠度,她們會竭盡全力地促進組織的發(fā)展,為組織贏得更大的發(fā)展空間[2]Moore,M.,Hofman,J.E.,ProfessionalidentityininstructionsofhigherlearninginIsrael[J].Highereducation,1998,17(1):79.[3]Ashforth,B.E.,Mael,F.,Socialidentitytheoryandtheorganization[J].Academyofmanagementreview,1989,(14):20-39.[4]徐四華.組織支持感研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)),,22(3):54-56.[5]徐曉峰,車宏生,林絢暉,等.組織支持理論及其研究[J].心理科學(xué),,28(1):130-132.第四節(jié)對現(xiàn)有研究的述評與小結(jié)從本章的上述介紹能夠明顯的看出,國外在這二十多年對組織支持感的研究主要集中在理論、組織與個人之間的關(guān)系以及對變量的測量等單個方面?？墒?西方學(xué)者的觀點并不像中國這樣分歧大,她們都認為組織支持感是單一的變量,它和工作滿意度、心理反應(yīng)等是分不開的,可是彼此之間又存在著相當大的差異,即組織支持感是在組織以及個人的雙重作用下出現(xiàn)的,因此,組織支持感能夠影響到員工對待工作的立場和效率。本文也是在西方這些具有一定系統(tǒng)的理論上進行的研究和論述,并進一步拓展研究的內(nèi)容。最近,由于經(jīng)濟發(fā)展的不穩(wěn)定性,人們更多的傾向于對離職和職業(yè)認同兩者的關(guān)系進行研究。表現(xiàn)為人們在受到職業(yè)認同影響的情況下,是決定怎樣的規(guī)劃自己的職業(yè)。由于對職業(yè)認同沒有進行整體的把握和理解,因此有很多的因素會影響到職業(yè)的選擇和認可,比如組織的支持、自身喜好以及個人的觀念等等一些作用。雖然中國在該方面的研究起步比較晚,在一定程度上都借鑒西方的研究經(jīng)驗和成果,可是最近幾年,我們也取得了很大的成果,國內(nèi)研究表明,中國員工的組織支持感由于文化和管理辦法的不同和國外有很大的差別,在這方面,中國的學(xué)者進行了詳細的介紹[1]凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報,,38(2):281-287.1][1]凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報,,38(2):281-287.

第三章研究方法與過程本文選取上海市衛(wèi)生局所屬的二、三級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行抽樣調(diào)查,經(jīng)過科學(xué)的統(tǒng)計分析,了解醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同與組織支持感知現(xiàn)況,客觀地闡述中國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的基本情況,為中國醫(yī)療體制改革政策的制定與方案的完善提供參考依據(jù)。第一節(jié)研究假設(shè),麥肯錫對中國各地近6000名醫(yī)生進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn),醫(yī)生的月薪從最低不到3000元到8000元不等。三級醫(yī)院醫(yī)生月薪達到8000元以上的只占10%,68%的醫(yī)生月薪在3000元-8000元;一級醫(yī)院60%的醫(yī)生月薪在3000元以下。截至10月底,中國擁有三級醫(yī)院1353所,二級醫(yī)院6507所,一級醫(yī)院5367所。這意味著中國絕大部分醫(yī)生的薪資水平,不但難說是高收入,很多人甚至是中低收入,醫(yī)生群體的職業(yè)認同度也逐年下降。因此,對于醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認同度的研究具有現(xiàn)實意義。對于職業(yè)認同度的研究有許多報道,多數(shù)是企業(yè)員工、教師和學(xué)生的研究,少量針對醫(yī)務(wù)人員的權(quán)威量表。日本東京大學(xué)醫(yī)學(xué)部護理系護理管理教研室曾經(jīng)制作”護士職業(yè)認同度量表”共21個條目,分7個維度,分為對工作角色的理解、把握,對工作角色的認同,工作目的、價值與自己的理想標準相合等幾個方面,國內(nèi)學(xué)者也驗證了其中文版的效度與信度,能夠用于測量護士的職業(yè)認同狀況[1][1]趙紅,路迢迢,張彩云,等.護士職業(yè)認同量表中文版的信度與效度研究[J].中國護理管理,,10(11):49-51.本研究假設(shè)組織支持感與醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度具有多維度的相關(guān)性,而且某些維度具有正面相關(guān)作用,因此,采用修訂的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度量表和專家凌文輇制作的組織支持量表,經(jīng)過實證研究,得出研究結(jié)論,以驗證研究假設(shè)。第二節(jié)研究方法一、組織支持感量表本文使用的組織支持感的問卷是由專家凌文輇[1]凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報,,38(2):281-287.1]制作的,衡量組織支持感的三個指標是:支持程度、員工的價值認同程度還有利益大小程度,總共有二十四個項目,工作支持程度有十個項目,員工的價值認同程度有七個項目,利益大小程度也有七個項目[2][1]凌文輇,楊海軍,方俐洛.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報,,38(2):281-287.[2]劉華.組織支持感對組織信任、工作投入、工作滿意度的影響研究[D].西北大學(xué)碩士學(xué)位論文.-7-31.[3]袁明.基于組織支持的醫(yī)生工作壓力管理研究[D].上海交通大學(xué)碩士論文.-11-6二、職業(yè)認同度量表本研究問卷設(shè)計步驟是首先召開醫(yī)務(wù)人員的座談會,之后收集原始資料,然后根據(jù)中文版護士職業(yè)認同量表[4]趙紅,路迢迢,張彩云,等.護士職業(yè)認同量表中文版的信度與效度研究[4]趙紅,路迢迢,張彩云,等.護士職業(yè)認同量表中文版的信度與效度研究[J].中國護理管理,,10(11):49-51.(一)訪談及問卷預(yù)測對30名醫(yī)務(wù)人員進行了問卷預(yù)測和直接訪談,用開放題的形式,要求被試人員盡量列舉工作中職業(yè)認同的來源以及單位對醫(yī)生的關(guān)心、支持、尊重情況,訪談中主要了解被試者對工作的自我認同、環(huán)境認同以及社會認同情況,包括工作繁重程度和復(fù)雜程度、身心健康現(xiàn)狀、工作滿意度以及薪酬制度是否合理等情況,對談話內(nèi)容予以現(xiàn)場記錄。(二)問卷設(shè)計調(diào)查問卷設(shè)計基本順延座談會思路,分為被試基本信息、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度、組織支持感知、醫(yī)生的身心健康、工作滿意度五個部分。除被試基本信息采用直接填寫和選擇的方式外,其余四個部分均使用李克特六點量表方法進行計分,要求被試人員根據(jù)實際的情況對六點量表進行選擇,被試人員的壓力、組織支持感知、身心健康三個部分從―強烈贊同―到―強烈反對―進行選擇,滿意度部分從―非常贊同―到―非常不贊同―進行選擇。職業(yè)認同問卷內(nèi)容為修訂問卷,作者經(jīng)過文獻的檢索與座談會的內(nèi)容相結(jié)合的方法修訂題目,文獻的檢索包括對醫(yī)療工作者的有關(guān)報道[1]袁明.基于組織支持的醫(yī)生工作壓力管理研究[D].上海交通大學(xué)碩士論文.-11-6.,也包括非醫(yī)療工作人員的職業(yè)認同調(diào)查問卷的收集與整理[2]韓卿.大學(xué)生村官壓力源與應(yīng)對策略研究[D].上海交通大學(xué)碩士論文.-10-29.。調(diào)研問卷的初稿完成以后,作者聘請有管理學(xué)方面豐富經(jīng)驗的專家五個,對調(diào)研問卷進行修改完善,從而完成問卷的初步構(gòu)思。其中,被調(diào)查人員基本信息的題目有六個,工作壓力方面的題目三十個,社會認同部分[1]袁明.基于組織支持的醫(yī)生工作壓力管理研究[D].上海交通大學(xué)碩士論文.-11-6.[2]韓卿.大學(xué)生村官壓力源與應(yīng)對策略研究[D].上海交通大學(xué)碩士論文.-10-29.(三)信度和效度的驗證調(diào)研問卷的初步設(shè)計經(jīng)過了信度和效度的驗證,問卷的再測信度和內(nèi)部一致性信度在0.7以上,表明問卷具有比較高的穩(wěn)定性,可靠性較好。第三節(jié)數(shù)據(jù)獲取一、數(shù)據(jù)收集(一)抽樣過程本文以上海市衛(wèi)生局管轄的部分公立醫(yī)院的醫(yī)療工作人員作為研究對象,隨機抽取調(diào)研的醫(yī)務(wù)人員。問卷是經(jīng)過與醫(yī)院的人力資源部門建立聯(lián)系,讓人力資源部門進行發(fā)放,對被試對象發(fā)放調(diào)查問卷或者發(fā)給部門負責(zé)人,為了讓調(diào)查問卷中的信息更加具有客觀性,問卷中不會出現(xiàn)被試人員的名字,這在調(diào)研問卷中都有明確的說明。在問卷對象的選擇上,對上海交通大學(xué)附屬第一人民醫(yī)院、復(fù)旦大學(xué)附屬中山醫(yī)院、同濟大學(xué)附屬同濟醫(yī)院、上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院盧灣分院、楊浦區(qū)中心醫(yī)院、松江區(qū)中心醫(yī)院發(fā)放了調(diào)查問卷,在上述的被試醫(yī)院中,三級甲等醫(yī)院和二級甲等醫(yī)院各有三所。根據(jù)分析所需要用到的科別分布、男女比例、年齡分布、文化程度、工作職位、醫(yī)院級別等要素,按照相應(yīng)的問卷指標和發(fā)放量,在解釋問卷含義和填寫步驟之后,由被試對象進行不記名填寫,最后再將問卷收齊。問卷的總數(shù)量是600份,收到581份,回收率為96.83%,收集了問卷之后再對被試對象所填的問卷進行選擇,去除沒有意義的問卷,去除的原則有兩個,一個是有3個以上的問題沒有作答的問卷,二是問卷中有8個以上題目的答案是一樣的問卷,一共去除無效問卷28份,還剩下問卷553份,有效問卷的回收率是92.17%。(二)統(tǒng)計分析本文的調(diào)研報告采用描述統(tǒng)計、探索性因素分析、逐步回歸分析、單因素方差分析等統(tǒng)計學(xué)的方法對數(shù)據(jù)進行分析整理,利用SPSS16.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析處理。二、樣本描述下面對被試對象的年齡分布、男女比例、文化程度、工作職位、工作類型、科別分布、醫(yī)院級別等方面進行分析。圖3—1年齡分布情況(%)數(shù)據(jù)來源:圖3-1至3-7為本次抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)圖3—2性別分布情況(%)圖3-1結(jié)果顯示,參加測試的醫(yī)療人員數(shù)量根據(jù)年齡的上升而下降,而且年齡區(qū)間的兩端的數(shù)量和中間段的人數(shù)有很大的差異,說明本調(diào)查測試對象主要是處于中流砥柱的一線年輕醫(yī)務(wù)工作人員。圖3-2可見,參與調(diào)查者,男女比例接近,說明抽樣均衡。圖3—3學(xué)歷分布情況(%)從圖3-3能夠看出,醫(yī)務(wù)工作人員的文化程度一般都比較高,大多數(shù)是碩士,其次是本科生,其它學(xué)歷或者博士以上文化程度的醫(yī)療工作人員分布兩端,其中本科及碩士占到65.82%。說明醫(yī)療行業(yè)屬于較高專業(yè)技術(shù)知識的行業(yè),必須經(jīng)受正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)及教育,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進步,博士學(xué)歷人員的需求量逐年擴大,被試對象所在三級甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員基本全部擁有博士學(xué)位,二級甲等醫(yī)院的臨床科室醫(yī)務(wù)人員以碩士為入門條件,這也說明醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)化程度較高,受教育程度普遍要求較高。圖3—4所在科別分布情況(%)圖3-4所示,本研究以大外科、大內(nèi)科、藥劑檢驗等輔助科室、護理科、行政人員作為醫(yī)務(wù)工作人員的科別分類,從上面的圖能夠看出每個科別的調(diào)查對象的數(shù)量分布是相對均衡的。圖3—5工作職位分布情況(%)由圖3-5可看出,被試對象中大多是初中級工作職位,占據(jù)了。因為醫(yī)務(wù)工作人員的工作職位和自身的文化程度、工作經(jīng)歷、工作水平和實際能力有很大的關(guān)系,因此高級職稱的醫(yī)務(wù)工作人員占較少比例,和實際狀況并不沖突。圖3—6工作年限分布情況(%)在被試的對象中,工作資歷不到十年的工作人員最多,工作資歷在十年到二十年之間的工作人員其次,工作資歷大于二十年的醫(yī)務(wù)人員漸漸變得稀少,這和實際狀況也比較相符,和圖中的年齡分布狀況相符。圖3—7醫(yī)院等級分布狀況圖3-7可見,被試的醫(yī)務(wù)工作人員一般都是在三級醫(yī)院就職,比例為58.59%,二級醫(yī)院的工作人員偏少,這也和問卷的實際狀況一致。第四節(jié)數(shù)據(jù)分析與現(xiàn)狀特點一、職業(yè)認同量表的信度與效度分析(一)數(shù)據(jù)分析與處理為檢驗本研究的調(diào)查問卷信度與效度,我們采用SPSS16.0軟件對資料進行科學(xué)地分析。第一,將反向計分項目再次重新記錄分數(shù),檢驗調(diào)研問卷的內(nèi)在一致性信度和效度;第二,使用單獨的樣本進行T檢驗、進行單因素方差研究和多重對比分析,研究人口統(tǒng)計學(xué)因素與組織支持感的關(guān)系;第三,使用相關(guān)和回歸的統(tǒng)計學(xué)方法,大致探究各個變量的關(guān)聯(lián);第四,使用結(jié)構(gòu)方程模型驗證組織支持感對職業(yè)認同程度的直接影響作用、間接影響作用以及作用的大小。(二)探索性因素分析與信度分析為分析被試醫(yī)療工作人員工作認同程度的影響因素,本文進行了相關(guān)研究。使用主成分分析和最大方差正交旋轉(zhuǎn)的方法,選取三個特征根,且都大于一,除去不符合條件的題目,因子負荷均在0.50以上。研究的數(shù)據(jù)見表3-1。表3—1工作認同因素的研究測量項目因子1因子2因子3自我認同環(huán)境認同社會認同工作前對醫(yī)務(wù)人員工作職業(yè)了解0.796家人或朋友對您的職業(yè)了解0.764家人或朋友對您的職業(yè)發(fā)展支持0.717政府對您的職業(yè)了解0.687政府對您的行業(yè)發(fā)展支持0.665群眾對您的職業(yè)了解0.612群眾對您的行業(yè)發(fā)展支持0.590工作收入遠遠低于付出0.786現(xiàn)實狀況與自己的期望相去甚遠0.765工作職位的晉級升職十分困難,競爭激烈0.738職業(yè)的社會地位社會形象下降0.714害怕自己在工作中會出差錯或遭到投訴0.702擔(dān)心下屬或者同事將會超過自己0.684領(lǐng)導(dǎo)和我的關(guān)系比較疏遠0.655我的工作環(huán)境擁擠,嘈雜或沉悶,令人生厭0.619工作負荷太重,以至在正常的工作日難以完成0.723緊急情況比較多,工作中遇到的難題很多0.698因為醫(yī)療事故的原因,讓自身壓力很大0.684害怕過勞工作導(dǎo)致自己身體健康狀況下降0.651醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展迅速,自己知識更新慢,不能適應(yīng)崗位的要求0.602Cronbach-α0.8140.8090.852解釋方差比31.2029.4558.117數(shù)據(jù)來源:表3-1至3-7為本次抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)按照調(diào)研問卷的題目,從五十二個指標中選取三個有關(guān)的工作認同因素,將其定義為自我認同程度(七題)、環(huán)境認同(八題)和社會認同(五題),三個因素的內(nèi)部一致信度各是0.814、0.809、0.852,也就是可信程度比較高。其中,自我認同解釋了31.202%的變異;環(huán)境認同解釋了9.455%的變異;社會認同解釋了8.117%的變異。能夠看出,選取的三個因素能夠解釋絕大多數(shù)的變異。從表3-1能夠看出群眾認同度低和政府支持不到位是醫(yī)務(wù)工作人員職業(yè)認同度低的主要因素。在自我認同中,醫(yī)務(wù)人員所持有的職業(yè)前景遠遠低于預(yù)期;在環(huán)境認同中,大部分醫(yī)務(wù)人員認為收入遠遠低于付出,與自己的期望相去甚遠,此項得分最高,而晉級困難,社會地位下降也是原因之一;在社會認同中,工作負荷太重以及精神壓力大得分較高。結(jié)果顯示,當前隨著人們對健康越來越重視,對醫(yī)療要求越來越高,但對于醫(yī)療行業(yè)的常規(guī)工作并不了解,也存在很大程度的誤解與不信任,導(dǎo)致醫(yī)療糾紛增多,加之相關(guān)的處理醫(yī)療糾紛法律尚不完善,醫(yī)生的職業(yè)風(fēng)險加劇、社會地位下降,同時醫(yī)生還面臨醫(yī)保限額、日常指標考核的繁重壓力,進一步導(dǎo)致醫(yī)務(wù)群體的職業(yè)認同感下降,出現(xiàn)職業(yè)倦怠或離職傾向。二、控制變量對各變量的影響結(jié)果我們分析控制變量對本文研究的各變量的影響,擬使用單獨的樣本進行T檢驗和單因素的方差處理(One-wayANOVA)的方式,研究變量之間的關(guān)系,而且對差別明顯的因素進行多次對比分析。表3—2人口統(tǒng)計學(xué)變量對職業(yè)認同度的影響性別年齡學(xué)歷科別職稱工作年限醫(yī)院級別自我認同0.5240.8960.4640.0880.004**0.009**0.982環(huán)境認同0.225*0.016**0.9240.5520.5170.005**0.556社會認同0.4050.3510.1530.1630.011*0.0580.008**注:(1)本表是采用ANOVA分析獲取的數(shù)據(jù),數(shù)字為方差分析的顯著性水平;(2)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001雙側(cè)檢驗為了分析不同基本條件下醫(yī)院工作人員的職業(yè)認同程度是否有較大差別,對表格3-2的內(nèi)容進行研究:在百分之五的水平之下,基本條件不同的醫(yī)院工作人員的職業(yè)認同程度有著明顯的差別。其中,不同工作部門、工作年限的醫(yī)務(wù)人員在自我認同方面存在顯著不同,不同的性別、年齡層次和工作資歷的醫(yī)務(wù)工作人員在環(huán)境認同方面存在顯著性差異,不同職稱、醫(yī)院級別的醫(yī)務(wù)人員在社會認同上,有著明顯的差別,下面對具有明顯差異的醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)認同程度進行進一步的研究。表3—3不同性別醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度的方差分析表類別人數(shù)平均值(標準差)性別N自我認同環(huán)境認同社會認同男2904.381(0.556)3.797(0.703)3.559(0.883)女2634.051(0.602)3.254(0.778)3.097(0.809)總體5534.169(0.587)3.487(0.798)3.279(0.884)F值7.7154.985*8.338注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001雙側(cè)檢驗從表3-3能夠看出,不同性別的醫(yī)務(wù)工作人員在職業(yè)認同程度方面有明顯的差別。對組間數(shù)據(jù)進行對比分析得知:在醫(yī)務(wù)工作者中,男性和女性在工作環(huán)境認同程度上具有顯著性差異,可是在自我認同和社會認同方面,卻沒有明顯的差別。從以上的研究能夠看出,女性醫(yī)務(wù)工作人員對于人際交往、職位提升、發(fā)展平臺方面的認同程度較男性低,可能的原因是女性在性格方面比較細膩,對周圍環(huán)境的感知度較為敏感,與此同時,女性工作人員由于具有善解人意、體貼人心的特質(zhì),更容易受到周圍環(huán)境的影響,另外女性醫(yī)務(wù)工作者除勝任工作外還要兼顧家庭,在職業(yè)發(fā)展平臺方面,相比于男性明顯處于劣勢,因此導(dǎo)致女性的職業(yè)認同程度低于男性。表3—4不同年齡層次的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同程度的研究種類數(shù)量平均數(shù)值年齡N自我認同環(huán)境認同社會認同<25歲364.081(0.556)3.197(0.703)3.259(0.883)26-30歲1093.894(0.602)3.054(0.778)3.197(0.809)31-35歲1344.014(0.847)3.541(0.541)3.547(0.541)36-40歲874.210(0.841)3.247(0.524)3.654(0.547)41-45歲684.124(0.984)3.687(0.588)3.887(0.847)46-50歲524.657(0.547)3.547(0.664)3.914(0.578)51-55歲484.984(0.541)3.847(0.654)3.547(0.578)總體5534.469(0.587)3.387(0.798)3.679(0.884)F值7.7154.985**8.338注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001雙側(cè)檢驗表3-4說明不同年齡層次的醫(yī)務(wù)人員在環(huán)境認同方面存在顯著性差異。進行組間的差異性比較我們得出:31-35歲、41-45歲年齡區(qū)間的醫(yī)務(wù)工作人員和其它年齡的工作人員相比,在提升空間和工作壓力上有著明顯的差別,51-55區(qū)間的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度最高,26-30歲年齡段醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度最低。由于衛(wèi)生部制定了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度,26-30歲年齡段醫(yī)務(wù)人員絕大部分正處于該階段,收入低,職稱低,處于醫(yī)院最底層,對職業(yè)認同感非常差,而51-55年齡區(qū)間的醫(yī)務(wù)工作人員大部分處在領(lǐng)導(dǎo)層級或者快要退休,擁有固定的福利,負責(zé)的工作越來越少,多年工作經(jīng)歷的沉淀是這個年齡區(qū)間醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同程度較高的原因之一。表3—5不同職稱級別的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認同度的研究種類數(shù)量平均數(shù)值職稱N自我認同環(huán)境認同社會認同初級1574.054(0.547)3.197(0.703)3.259(0.883)中級1894.125(0.514)3.754(0.778)3.597(0.809)副高1224.654(0.547)3.547(0.624)3.657(0.845)正高854.985(0.854)3.842(0.647)3.888(0.741)總體5534.469(0.587)3.687(0.798)3.509(0.884)F值3.715**7.5474.568*注:*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001雙側(cè)檢驗從表3-5能夠看出,不同職稱級別的醫(yī)務(wù)工作人員在認同程度上有很大的差別,其中在自我認同與社會認同