公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性

年6月23日公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性【關(guān)鍵詞】

公立醫(yī)院隨著中國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入和當(dāng)前醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革遇到的困惑,公立醫(yī)院的人事分配制度改革越來越引起衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院管理者的重視。我院在施行人事分配制度改革的實踐中,回顧分析了當(dāng)前國內(nèi)這方面改革的總的趨勢,當(dāng)前醫(yī)院人事分配制度改革的外部環(huán)境,公立醫(yī)院運營過程中存在的問題和已經(jīng)提出的建議和措施,明確當(dāng)前面正確問題,對于新形勢下適應(yīng)國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的導(dǎo)向和做好醫(yī)院的經(jīng)營管理很有必要。1

當(dāng)前全國醫(yī)院人事分配制度改革的總趨勢當(dāng)今世界,科技發(fā)展迅速,國際競爭日趨激烈,大力開發(fā)和有效使用人才資源,已經(jīng)成為各國經(jīng)濟和社會發(fā)展的共同經(jīng)驗,誰贏得了人才,誰就能在各種競爭中處于主動地位。改革開放以來,隨著中國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善,衛(wèi)生事業(yè)單位為滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生需求,穩(wěn)步進(jìn)行了各項改革。當(dāng)前,衛(wèi)生改革正在不斷深化并處于攻堅階段,深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事分配制度改革,對于進(jìn)一步推動衛(wèi)生事業(yè)的改革和發(fā)展具有十分重要的作用。社會主義市場經(jīng)濟的最終目的是達(dá)到資源的優(yōu)化配置。醫(yī)院作為衛(wèi)生事業(yè)單位中最重要的一個資源,歷來都是中國衛(wèi)生改革的重點。隨著中國由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變,醫(yī)院實際已進(jìn)入準(zhǔn)市場狀態(tài),根據(jù)市場經(jīng)濟理論,完全的市場化競爭主體必須具備與之相適應(yīng)的導(dǎo)入市場概念的體制和機制,如資本運作、監(jiān)管、領(lǐng)導(dǎo)機制、激勵、價格、用人等,這就需要醫(yī)院逐步向市場化競爭主體轉(zhuǎn)變,但醫(yī)院現(xiàn)有的經(jīng)營和管理機制距市場化競爭主體相距甚遠(yuǎn)。中國經(jīng)濟體制和經(jīng)濟增長方式的根本轉(zhuǎn)變,對衛(wèi)生人力資源的開發(fā)和利用提出了更迫切的任務(wù)。然而,全國公立醫(yī)院普遍存在著不適應(yīng)發(fā)展需要的一系列問題:存在著一個較龐大的管理機構(gòu)和一支較龐大的管理隊伍;用人制度上的終身制觀念,使醫(yī)院對不需要的人員無法解聘,而醫(yī)院急需的人才難以進(jìn)來;分配制度上的平均主義和”大鍋飯”觀念,導(dǎo)致收入分配難以體現(xiàn)水平、貢獻(xiàn)和業(yè)績的差距,難以按照獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則,拉開差距;專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制,使得聘用制不具備真正意義上的聘用功能;干部管理上的能上不能下,導(dǎo)致按人設(shè)崗,機構(gòu)和管理人員膨脹等。這實際上是長期計劃經(jīng)濟體制形成的醫(yī)院管理思想、管理模式和社會主義市場經(jīng)濟體制的矛盾的反映,不改革是不行的。必須把與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人事分配管理體制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的管理體制上來。經(jīng)過改革,逐步建立起精簡、統(tǒng)一、高效的行政管理機構(gòu);形成人事相宜、辦事高效、行為規(guī)范、管理水平和服務(wù)水平較高的行政管理體系;形成尊重人才,有利于醫(yī)療、教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的良好氛圍;形成有效的競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的用人機制。這是當(dāng)前全國衛(wèi)生改革的總的趨勢。2

當(dāng)前醫(yī)院人事分配制度改革的外部環(huán)境已經(jīng)具備早在1997年1月15日,中共中央、國務(wù)院就發(fā)布了《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》(中發(fā)［1997］3號),中組部、人事部、衛(wèi)生部據(jù)此于3月30日出臺了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)［］31號),去年中共山東省委《關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的意見》(魯發(fā)［］15號),對事業(yè)單位的內(nèi)部人事制度、分配制度的改革作了比較詳細(xì)的規(guī)定。省直事業(yè)單位的改革已經(jīng)全面鋪開,各地市的改革也已經(jīng)展開。中國衛(wèi)生改革一直以醫(yī)院為中心,80年代擴大規(guī)模以解決”看病難、住院難和手術(shù)難”的三難問題;90年代開始并持續(xù)至今的內(nèi)部運行機制改革;本世紀(jì)初開始的醫(yī)療機構(gòu)分類管理,以及近年來在各地逐步開展的多元化辦院。醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)改革成為當(dāng)前衛(wèi)生改革中的一個熱門話題,在全國各地醫(yī)院出現(xiàn)了委托經(jīng)營、出租、出售、股份制等改革形式。各個方面的改革將對衛(wèi)生系統(tǒng),特別是公立醫(yī)院的改革產(chǎn)生重大影響,也為人事分配制度改革創(chuàng)造了一個較好的外部環(huán)境,形成了一個改革的大氣候、大環(huán)境。近幾年來,全國各地都有一些醫(yī)院面對醫(yī)院體制、產(chǎn)權(quán)制度、經(jīng)營機制、管理模式等多項改革和諸多挑戰(zhàn),不斷深化人事分配制度改革,以全員競聘,搞活分配為龍頭,逐步建立起一套適合醫(yī)院特點的管理、經(jīng)營、分配模式。充分調(diào)動廣大職工的積極性,對改革和發(fā)展起到了十分重要的作用［1,2］。在人事制度改革上,一是實行院科兩級負(fù)責(zé)制;二是臨床科室實行科主任領(lǐng)導(dǎo)下的三級醫(yī)師負(fù)責(zé)制,即臨床醫(yī)生實行分醫(yī)療組管理;三是臨床護理單元(根據(jù)床位多少)實行分組管理;四是門診醫(yī)技科室實行三級崗位負(fù)責(zé)制。在分配制度改革上,一是加大分配考核獎罰力度;二是劃小核算單位,考核分配績效工資;三是機關(guān)后勤保障部門,根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)含量、忙閑程度向關(guān)鍵崗位傾斜;四是建立績效工資分配數(shù)學(xué)模型［3］。醫(yī)療機構(gòu)的人事分配制度改革既是重點,也是難點問題。浙江省人民醫(yī)院堅持”以醫(yī)生為軸心作基礎(chǔ),以三級醫(yī)生負(fù)責(zé)制為突破口”,改革醫(yī)院內(nèi)部人事、分配制度,改革不符合市場需要的服務(wù)內(nèi)容,改革不規(guī)范的經(jīng)營行為?！比夅t(yī)生負(fù)責(zé)制”是在病人選擇醫(yī)生的實踐過程中,打亂醫(yī)生原有的職稱界限,重新經(jīng)過一、二、三級醫(yī)生的資格認(rèn)定。在樹立以醫(yī)生為軸心地位的同時,以三級醫(yī)生為龍頭,運用雙向選擇、自由組合方法組成醫(yī)療組,并以醫(yī)療組的形式將責(zé)任醫(yī)生直接推向前臺的同時,對病人實行門診、病房、出院一條龍服務(wù)和三級醫(yī)生對病人實行24h負(fù)責(zé)的做法。分配上采用了醫(yī)生以醫(yī)療組核算為基礎(chǔ)(護士以病區(qū)護理組核算為基礎(chǔ)),效益評價為手段,質(zhì)量控制為依據(jù),系數(shù)分配為杠桿的既公開又公正,獎懲嚴(yán)明的分配模式。旗幟鮮明地在分配的構(gòu)成中把新技術(shù)、新項目等作為生產(chǎn)要素參與分配。實行”三級醫(yī)生負(fù)責(zé)制”一是醫(yī)務(wù)人員的潛能得到了充分的發(fā)揮;二是解決了職稱評聘分開、高職低聘問題;三是理順了醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政、后勤之間的關(guān)系;四是科主任和護士長責(zé)、權(quán)、利得到了真正的體現(xiàn);五是解決了分配不公問題。3

公立醫(yī)院中存在的問題應(yīng)當(dāng)看到,在中國大多數(shù)公立醫(yī)院中還存在許多與醫(yī)院改革與發(fā)展不相適應(yīng)的人事分配制度問題,嚴(yán)重影響了醫(yī)院的生存與發(fā)展能力。責(zé)、權(quán)、利無明確劃分,人事權(quán)、分配權(quán)不明晰,職工收入保底標(biāo)準(zhǔn)太高,醫(yī)療欠費嚴(yán)重,缺乏市場競爭意識。公立醫(yī)療機構(gòu)自身存在的這些制約阻礙了其參與市場公平競爭。3.1

運營機制僵化,管理手段落后

公立醫(yī)療機構(gòu)缺乏完全的自主經(jīng)營權(quán),沒有明確的責(zé)、權(quán)、利,沒有規(guī)范的可操作的激勵和約束機制,缺乏活力。公立醫(yī)療機構(gòu)的內(nèi)部管理手段與前甚至20年前的手段幾乎沒有差別。3.2

無嚴(yán)格意義上的人事權(quán)和分配權(quán)

雖然人事分配制度改革進(jìn)行多年,可是始終無法有大的突破。分配權(quán)的實質(zhì)就是人事權(quán),公立醫(yī)療機構(gòu)不享有像民營醫(yī)療機構(gòu)那樣對人事、分配制度的充分的決定權(quán),其必須執(zhí)行國家和省、市關(guān)于事業(yè)單位人事、分配制度方面的有關(guān)政策。3.3

職工收入保底標(biāo)準(zhǔn)太高,不能完全按照經(jīng)濟學(xué)的要求核算經(jīng)營成本

公立醫(yī)療機構(gòu)的首要目標(biāo)是社會利益的最大化和國有資產(chǎn)的安全,它必須把提供基本醫(yī)療服務(wù)作為主要任務(wù),保證質(zhì)量、改進(jìn)服務(wù),滿足人們不斷提高的醫(yī)療服務(wù)需求,而不是以追求經(jīng)濟利益為最大化,從而體現(xiàn)中國社會主義衛(wèi)生事業(yè)的公益性。同時,公立醫(yī)院在管理中幾乎不計成本(如差旅費管理等)的問題也十分突出。3.4

醫(yī)療欠費嚴(yán)重

提高醫(yī)療服務(wù)的可及性和公平性是公立醫(yī)療機構(gòu)的一大職責(zé),對困難群體公立醫(yī)療機構(gòu)必須承擔(dān)一定的社會責(zé)任和義務(wù)?？墒?由于中國社會救助體制和醫(yī)療保險制度的不完善,醫(yī)療欠費已是公立醫(yī)療機構(gòu)一個沉重的包袱。3.5

缺乏市場競爭意識

多年來實行的”大鍋飯”、”鐵飯碗”、”旱澇保收”的人事與分配制度,以及當(dāng)前暫時還存在的公立醫(yī)療機構(gòu)的優(yōu)勢地位,使公立醫(yī)療機構(gòu)的職工普遍缺乏市場競爭意識和主動服務(wù)觀念。原有人事與分配體制的弊端:在新的形勢下,原有體制在醫(yī)院的改革和管理中顯示出許多弊端,主要歸納為:(1)現(xiàn)有公立國有醫(yī)院的人事體制,除了近年的個別合同制員工外,絕大多數(shù)員工實際上端的是一個鐵飯碗。這就決定了我們的定編定崗,實際上是流于形式,絕大多數(shù)都是以現(xiàn)有編制進(jìn)行設(shè)崗,并不能達(dá)到真正的人才流動的目的。特別是許多富余人員本身并沒有積極流動的主觀積極性。(2)現(xiàn)有的三元素分配制度,由于國家工資受國家有關(guān)政策的調(diào)控,醫(yī)院只能被迫的按有關(guān)文件不斷地增加這一部分的比例,使體現(xiàn)職務(wù)、責(zé)任的職務(wù)工資和體現(xiàn)多勞多得的效益工資的比例僅占員工總收入的5%和30%左右,這樣的分配必然不能真正達(dá)到拉開差距、打破大鍋飯、激勵員工的目的。特別在私立和外資醫(yī)院以高年薪與我們進(jìn)行人才競爭的形勢下,如此分配方案已成為事業(yè)留人、待遇留人的障礙。(3)原來的效益分配方案,單純以收入為主要指標(biāo),盡管對增加醫(yī)院收入起到過積極作用,但在總量和醫(yī)保雙重控制的情況下,并不能達(dá)到增收節(jié)支、醫(yī)院良性發(fā)展的目的。由于原有分配方案對房屋、設(shè)備、消耗用品等成本的核算沒有落到實處,醫(yī)院員工的工資和獎金都由醫(yī)院承擔(dān),必然導(dǎo)致浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、科室爭用房、爭設(shè)備、科室進(jìn)人無限制的情況依然存在。上述問題只是對當(dāng)前醫(yī)院人事分配制度存在的問題的初步分析,足能夠表明在中國醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭日趨激烈的情況下,公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性和必要性。4

當(dāng)前我院的實際現(xiàn)狀我院是一所地市級三級專科醫(yī)院,占地面積2平方米,建筑面積27000平方米,開放床位288張,現(xiàn)有醫(yī)護人員368人,有正高級職稱9人,副高級職稱43人,中級職稱128人,年門診量約20人,年住院病人14000人,業(yè)務(wù)年收入約4500萬元。醫(yī)院主要科室為婦科、產(chǎn)科、兒科,為濰坊市知名度較高的?？漆t(yī)院,但在醫(yī)院運行中我們也遇到了許多問題。4.1

機構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué),人員結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)院的科室是按照人事部門的編制安排的,麻雀雖小,五臟俱全,300余名職工的醫(yī)院,僅行政科室就有黨辦、院辦、人事、醫(yī)務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、感染科、紀(jì)檢辦、工會、共青團、老干、財務(wù)、審計等十幾個科室。這些年來,我們不斷進(jìn)行機構(gòu)、編制、職能調(diào)整工作,例如推行一人兼多職,但由于內(nèi)部和外部環(huán)境的影響,機構(gòu)設(shè)置不合理、職能交叉重復(fù)的現(xiàn)象沒有得到徹底解決,遇有困難互相推諉扯皮的事情層出不窮。各部門、各科室之間忙閑不均,既未能充分發(fā)揮每個人的作用,達(dá)不到滿負(fù)荷工作,又造成不正確的攀比。有的科室季節(jié)性很強,總工作量不飽滿。如何使機構(gòu)設(shè)置更科學(xué),人員結(jié)構(gòu)更合理,提高效益,提高辦事效率,需要經(jīng)過深化改革來解決。4.2

在用人制度上,聘任制流于形式,職務(wù)終身制依然沒有改變,考核依然流于形式,效果不明顯中層管理干部,雖然按照上級人事部門的意見在1997年后發(fā)文稱為聘任,可是聘任并沒有落到實處,雙方也沒有責(zé)權(quán)利的約定,醫(yī)院也沒有解聘的權(quán)力,干部還要按照管理權(quán)限任用,實際是換湯不換藥,并沒有建立起一個完整的公開、公平、競爭、擇優(yōu)和能上能下的用人機制。干部仍是只能上,不能下,就連挪一挪,平移一下,都意見一大堆。專業(yè)技術(shù)人員也沒有實行真正的聘任制,特別是聘后管理和聘期考核跟不上。工勤人員實際上還是”鐵飯碗”。即使個別表現(xiàn)很差或不適合工作需要,也很難讓其下崗、待崗。考核工作效益不明顯,考核結(jié)果沒有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵緊密掛鉤。4.3

我們對分配制度做了一些小改革

例如從以來,推行院科兩級綜合目標(biāo)責(zé)任制,推行全成本核算,收到了一定的成效?？墒?我們發(fā)現(xiàn),如果不打破原來的分配體制,分配制度很難繼續(xù)改進(jìn)。國家所規(guī)定的固定工資在分配中占的比重太大,醫(yī)院的調(diào)控空間太小。單純以經(jīng)濟效益計算獎金容易引發(fā)醫(yī)療費用上漲過快等一系列的負(fù)面影響。院內(nèi)各單位、各部門占用醫(yī)院資源和發(fā)展程度不同,工作性質(zhì)不同,因而經(jīng)濟效益不同,很容易引起分配不平衡。貢獻(xiàn)大、業(yè)績顯著的人員收入不一定高,而收入高的人員不一定貢獻(xiàn)大。吃”大鍋飯”的現(xiàn)象沒有得到根本改變,激勵機制沒有真正形成。綜上所述,當(dāng)前我們的人事分配制度,不利于調(diào)動各級各類人員的積極性,不利于醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研和管理等方面的綜合實力的提高,因此,必須深化改革,充分調(diào)動各方面的積極性,促進(jìn)醫(yī)院綜合實力的提高。5

分析與評價總體上看,我院推行的人事分配制度的改革在推動我院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)程中發(fā)揮了積極的作用,特別是經(jīng)過競爭上崗,選拔了一批懂業(yè)務(wù)、懂管理、年富力強的人員充實到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來,她們敢想敢干,工作富有激情,短時間內(nèi)就開創(chuàng)了科室工作新的局面。職工的思想有了很大轉(zhuǎn)變,從思想上重視了競爭生存的觀念,從而提高了服務(wù)水平,改進(jìn)了服務(wù)態(tài)度,醫(yī)院得以打出服務(wù)品牌,以良好的服務(wù)留住病人,建立醫(yī)院穩(wěn)定的服務(wù)群體,加強醫(yī)患溝通,使醫(yī)患關(guān)系明顯改進(jìn)。分配制度的改革,極大地轉(zhuǎn)變了醫(yī)院職工的思想觀念。醫(yī)院全體員工在服務(wù)上下功夫,在效益上動腦筋,千方百計地開源節(jié)流,增加經(jīng)濟收入,減少各種支出。經(jīng)濟杠桿的運用和發(fā)揮,調(diào)整了國家、集體、個人三者之間的利益關(guān)系,在職工收入增加、生活改進(jìn)的同時,單位的固定資產(chǎn)、資金積累也隨之增加,的收支結(jié)余較有了大幅度增長。按績效進(jìn)行分配的辦法,拉開了醫(yī)院內(nèi)部科室間及職工間的分配差距,形成了競爭態(tài)勢,調(diào)動了職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。5.1

公立醫(yī)院運行中存在的問題［4］5.1.1

分配中仍存在著的不公平、不完善問題

主要表現(xiàn)在大鍋飯現(xiàn)象依然存在,一方面國家規(guī)定的職工工資標(biāo)準(zhǔn)是計劃經(jīng)濟時期工資標(biāo)準(zhǔn)的延續(xù),級差小,而在科室內(nèi)部各崗位的工作量又缺乏衡量依據(jù),部分崗位多勞不能多得、優(yōu)勢不得優(yōu)酬,特別是對于重點人員包括重大成果和績效突出人員,待遇問題沒有得到很好的解決,因此可能在某些方面造成人才流失;另一方面是行政后勤人員的工作數(shù)量、質(zhì)量缺乏考評標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督措施,你好我好大家好,分配上依然不好拉開檔次,還沒有充分體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價值,診斷、醫(yī)療、醫(yī)技、護理等崗位的技術(shù)勞務(wù)價值有待于經(jīng)過量化、標(biāo)化來提高。5.1.2

分配形式中某些環(huán)節(jié)失靈或失當(dāng)

如綜合指標(biāo)過于繁瑣不便考評時操作,綜合目標(biāo)被淡化,考評環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督制約。有的獎金提取比例過低,影響了職工的積極性;有的過高,又損害了集體和國家的利益。另外,由于環(huán)境及某些政策的變化,一些不公平、不完善的方面逐漸表現(xiàn)出來,這種分配形式需盡快地進(jìn)行改革完善。5.1.3

政策法規(guī)不配套,給醫(yī)療衛(wèi)生單位的分配制度改革帶來很多困難

衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院改革的精神中提出”建立有責(zé)任、有激勵、有制約、有效率、有活力的內(nèi)部分配機制”和事業(yè)單位”脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的改革原則,實行分類指導(dǎo)?？墒乾F(xiàn)在人事部門關(guān)于醫(yī)院的人員編制標(biāo)準(zhǔn),已明顯滯后。不論是大型綜合醫(yī)院還是中、小型醫(yī)院,普遍背上了存在的人浮于事的大包袱,特別是對于中、小型醫(yī)院來說,冗員的分?jǐn)偝杀靖?造成醫(yī)院負(fù)擔(dān)過重,浪費嚴(yán)重。我院在改革的過程中,做了一些嘗試,把用人權(quán)部分下放到科室,曾有多名職工因不能適應(yīng)工作,科室不再聘用,自己找工作崗位,可是醫(yī)院只能作轉(zhuǎn)崗處理,無法推向社會。解決不了人員的出口問題,這些問題都無法解決。醫(yī)院沒有獨立的用人權(quán),還要承擔(dān)各種社會任務(wù),實在是不堪重負(fù)。公立醫(yī)院人事分配制度改革的目的是為了調(diào)動職工的積極性,更好地做好醫(yī)療、教學(xué)、科研和保健工作,是經(jīng)過內(nèi)部運行機制的改革,挖掘內(nèi)部潛力,解決長期以來的”大鍋飯”和”鐵飯碗”給部分公共服務(wù)事業(yè)人員產(chǎn)生的依賴和惰性,更好地體現(xiàn)多勞多得的分配原則,更好地實現(xiàn)公共衛(wèi)生事業(yè)的服務(wù)水平和發(fā)展需要。作為管理者,從運作”改革”的開始就要擺正”心態(tài)”,不能單純追求醫(yī)院的效益而盲目”改革”,結(jié)果不但沒有激活服務(wù)潛能,反而導(dǎo)致亂收費、亂診療,加重患者負(fù)擔(dān)。公立醫(yī)院管理者要始終把社會公益性放在醫(yī)院改革的主導(dǎo)地位,才能保持良好的改革心態(tài),順利的推動人事分配制度改革穩(wěn)步進(jìn)行。當(dāng)然,完善的改革措施需要至少三方面的配套改革:一是法律法規(guī)建設(shè);二是社會事業(yè)發(fā)展的籌資體制以及財務(wù)、資產(chǎn)管理體制改革;三是事業(yè)單位的勞動就業(yè)制度的改革,包括人事制度、分配制度以及社會保障制度改革［5］。5.2

公立醫(yī)院改革的難點

黨的”十四”大以來,社會大環(huán)境發(fā)生了顯著變化。計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化,對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)產(chǎn)生很大的影響。為適應(yīng)大環(huán)境的需要,醫(yī)院也要由傳統(tǒng)的福利事業(yè)型向公益事業(yè)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變,真正把市場競爭機制引入醫(yī)院。但醫(yī)院傳統(tǒng)的福利型觀念根深蒂固,致使醫(yī)院改革舉步維艱,難點很多。5.2.1

市場經(jīng)濟理論對于醫(yī)療行業(yè)來說來得突然

多少年來,我們一直講醫(yī)院是社會福利事業(yè),由國家舉辦、國家扶持經(jīng)營,可是突然之間醫(yī)院由福利事業(yè)型轉(zhuǎn)變?yōu)楣媸聵I(yè)經(jīng)營型,人們沒有足夠的思想準(zhǔn)備,一下子適應(yīng)不了,難以找到自己的位置,致使內(nèi)外認(rèn)識不統(tǒng)一。不但群眾接受不了,一些專家教授也很難接受。在這種情況下推進(jìn)人事分配制度改革,如果沒有一個完善的方案或推進(jìn)速度過快,往往會引起醫(yī)院的秩序混亂,造成群體上訪等事件的發(fā)生,嚴(yán)重者還可能引起許多惡性事故。5.2.2

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位雖然重要,但和一、二產(chǎn)業(yè)相比,差距很大,往往引不起全社會的重視

按產(chǎn)業(yè)化發(fā)展,又不被政府、工商等部門所承認(rèn)。醫(yī)院改革的外環(huán)境并不寬松,醫(yī)院的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)還沒有分離,政、醫(yī)沒有徹底分開,人事任免權(quán)、用人權(quán)的下放會觸動許多部門的利益,任用干部必須一級一級的批準(zhǔn),聘任人才得一級一級打報告;收費標(biāo)準(zhǔn)限得太死,稅務(wù)、審計、政府干預(yù)很多,現(xiàn)行收費標(biāo)準(zhǔn)帶來的負(fù)效應(yīng)很多:其一,醫(yī)療收費價格既不體現(xiàn)活勞動的價值,又不體現(xiàn)物化勞動的價值,給醫(yī)院實行經(jīng)濟核算和經(jīng)營管理帶來很大的困難;其二,醫(yī)院福利型的低價與社會商品經(jīng)濟環(huán)境下的高價,形成的不等價交換,相當(dāng)于全社會都來挖醫(yī)院日趨下降的設(shè)備消耗。5.2.3

醫(yī)院內(nèi)部的勞動人事分配制度改革還有相當(dāng)大的難度,臨床、醫(yī)技等高級知識分子的價值沒有完全體現(xiàn)出來加上地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展不均衡,醫(yī)院的實力不同,發(fā)展環(huán)境也不同,工資、獎金、住房、工作條件、發(fā)展前景等方面的差異,導(dǎo)致實力雄厚的發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)院成了吸引人才的”黑洞”,吸引了大量的”高、精、尖”人才,中小型醫(yī)院人心難以穩(wěn)定。5.2.4

醫(yī)院投入不足,大部分醫(yī)院在補助方式上實行差額補助的方式

實際上,由于財政資金的不足,絕大多數(shù)實行的是定額補助的方式,量很少而且經(jīng)常不到位,其作用在醫(yī)院的發(fā)展中是微乎其微的,有的醫(yī)院甚至要上交部分結(jié)余,這種趨勢越到基層醫(yī)院越明顯。醫(yī)院要想發(fā)展,資金從哪里來,這是每一個醫(yī)院經(jīng)營者都頭疼的問題。5.3

公立醫(yī)院改革中的幾點體會和建議

解決這些現(xiàn)實生活中遇到的問題,實施人事分配制度改革是必由之路。作為醫(yī)院管理者和經(jīng)營者,需要注意做好如下工作。5.3.1

必須加強與有關(guān)部門的協(xié)調(diào)和溝通,創(chuàng)造對改革有利的公共環(huán)境

實行人事分配制度改革,醫(yī)院內(nèi)部的環(huán)境固然重要,但也離不開外部環(huán)境的支持。我們的改革試點工作,是在市人事局和市衛(wèi)生局的指導(dǎo)下穩(wěn)步推進(jìn)的,我們時刻注意與衛(wèi)生、人事部門保持有效的溝通和協(xié)調(diào),人事局的領(lǐng)導(dǎo)多次到醫(yī)院調(diào)研,衛(wèi)生局設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組常駐我院,監(jiān)督、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)改革進(jìn)程,協(xié)助我們做職工的思想工作,保證改革方案不與現(xiàn)行政策相矛盾,保證了醫(yī)院的改革有效、順利地進(jìn)行。5.3.2

必須調(diào)動大多數(shù)人的積極性,改革方案一定要周密,一定要維護職工的切身利益

改革應(yīng)該使大多數(shù)人受益,而不是損害職工利益［6］。按照”多勞多得”的分配原則,在分配方案中充分考慮知識、技術(shù)、勞務(wù)和風(fēng)險和崗位等多種因素,分開職級和職務(wù)檔次,既兼顧公平,又注意向臨床一線、關(guān)鍵崗位傾斜。在分配中在改革過程中,我們充分考慮到當(dāng)前衛(wèi)生改革的外在環(huán)境,采取多種措施,不降低大多數(shù)人的收入水平,不把職工推向社會,客觀上減少了改革的阻力。5.3.3

醫(yī)院改革要按照市場趨向與市場銜接

引入市場競爭機制,按照市場需要,大力開發(fā)醫(yī)療經(jīng)營市場,引導(dǎo)家庭、個人醫(yī)療保健消費。要建立面向市場、獨立自主、手續(xù)簡便、方法靈活、項目對路、質(zhì)量優(yōu)良、多層次、多渠道的醫(yī)療保健經(jīng)營市場。5.3.4

醫(yī)院發(fā)展中的一個重要問題是資金問題

國家對醫(yī)院的收費標(biāo)準(zhǔn)限得很死,且差額補助又不能按實補足,致使醫(yī)院的補償問題影響到醫(yī)院的發(fā)展。為了解決醫(yī)院的資金來源,能夠嘗試各種募集資金的形式,我們認(rèn)為,實行內(nèi)部集資的方式對醫(yī)院十分有利,醫(yī)院按高于或者等于銀行利率付息,但職工不參與醫(yī)院擴大經(jīng)營后新增利潤的分配,這樣既能夠解決資金問題,又不給醫(yī)院發(fā)展帶來后遺癥。5.3.5

改變醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)構(gòu)

醫(yī)院現(xiàn)在的業(yè)務(wù)收支結(jié)構(gòu)比例很不合理,業(yè)務(wù)收入中,據(jù)全國有關(guān)統(tǒng)計資料表明,藥品收入占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的48%～60%以上。業(yè)務(wù)收入雖然數(shù)字很大,但水分很多,剔除藥品成本后,純收入所剩無幾。還會給人們造成醫(yī)療收費標(biāo)準(zhǔn)高的誤解而被指責(zé)。要增加醫(yī)院的補償來源,必須加大診療收入在整個業(yè)務(wù)收入中的結(jié)構(gòu)比例。只有這樣,才能真正增加醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的含金量。要經(jīng)過千方百計開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)項目,擴大服務(wù)量,適當(dāng)提高體現(xiàn)知識價值和勞務(wù)價值的收費標(biāo)準(zhǔn),采取措施壓低藥品銷售比例的辦法,把倒置了的結(jié)構(gòu)比例再”倒”過來。5.3.6

要重視人才培養(yǎng)、重視引進(jìn)人才、重視人才的合理使用

簡單地說,要用醫(yī)院前景留人,醫(yī)院要有明確的目標(biāo)和發(fā)展前景