方太公司績效管理制度

【最新資料,WORD文檔，可編輯】方太公司績效管理制度1績效管理的目的幫助公司貫徹落實經(jīng)營戰(zhàn)略。績效管理是戰(zhàn)略落地的工具，通過確定組織和職位的關(guān)鍵績效因素，以結(jié)果責(zé)任為導(dǎo)向，在方太廚具建立科學(xué)的績效管理體系，使方太廚具實際經(jīng)營管理行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一。結(jié)合公司整體目標(biāo)確定個人努力方向，使戰(zhàn)略得以層層貫徹。幫助公司制訂科學(xué)的人力資源決策。在員工績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動工資發(fā)放、獎金分配、晉升與調(diào)配提供量化的依據(jù)和積累數(shù)據(jù)，為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。幫助員工不斷進(jìn)步。方太廚具建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，可以為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。2績效管理制度的適用范圍本制度適用于公司所有員工3績效管理的指導(dǎo)思想方太廚具的績效管理有效性關(guān)鍵在于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效管理能力的提升。各級管理者作為所負(fù)責(zé)部門/業(yè)務(wù)單元的績效管理第一責(zé)任人，幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。方太廚具的績效管理中，突出績效考核對組織績效改進(jìn)的關(guān)鍵作用。績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)；績效考核以KPI為基礎(chǔ)對部門和員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。4績效管理的原則責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出績效，以在正確的期間達(dá)成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效指標(biāo)及其目標(biāo)以及指標(biāo)的權(quán)重將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化?！叭痹瓌t：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評價公平?！叭ВㄐΓ痹瓌t：效率，資源耗費的最小化；效果，在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化；笑容，形成良好的組織氣氛。團(tuán)隊傾向性原則：團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效?？陀^性原則：各級主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此為考核提供主要依據(jù)；各部門在制定本部門考核細(xì)則時要按SMART法則進(jìn)一步確定每個崗位的績效衡量指標(biāo)。5績效管理的組織在績效管理組織中，績效管理委員會、人力資源部、財務(wù)部、企管部和各級管理者、員工分別承擔(dān)相應(yīng)角色。績效管理組織的主體由績效管理委員會、人力資源部、財務(wù)部、企管部和各級管理者構(gòu)成，對績效管理的效率與效果承擔(dān)責(zé)任。績效管理體系中，績效管理委員會及人力資源部負(fù)責(zé)績效管理制度的制定與指導(dǎo)實施；人力資源部與各級管理者負(fù)責(zé)將績效管理制度細(xì)化，制訂適合不同系統(tǒng)需要的實施細(xì)則；人力資源部、財務(wù)部、企管部與管理者共同建立與確定職位績效標(biāo)準(zhǔn)；各級管理者負(fù)責(zé)績效管理的實施（包括計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通等）。績效管理的組織與公司KPI管理體系緊密結(jié)合，績效管理委員會、人力資源部、財務(wù)部、企管部及關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo)者組織或參與各級KPI的審視與調(diào)整，以保證目標(biāo)制訂的一致性。6績效管理概要流程7績效計劃和目標(biāo)的制訂7.1績效計劃制訂流程1界定崗位》＞2選V\3設(shè)定定V\4確定5確定目、7.2方理贏效計劃和目標(biāo)包括二個標(biāo)體作目關(guān)鍵績效指標(biāo)和定性標(biāo)值或挑標(biāo)設(shè)定。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用來衡量被評估人工作表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)；定性工作目標(biāo)設(shè)定是對職責(zé)范圍內(nèi)一些難以量化的、過程性的、長期性、階段性的、輔助性的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核辦法。定性工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在制訂績效計劃時共同商定的，員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的一些主要工作及效果，考核期結(jié)束后由主管進(jìn)行評分。具體績效計劃內(nèi)容的設(shè)立因職位層級和職位特質(zhì)而異。層級績效計劃組成（供參考）高層主管（8職等及以上的部長、總監(jiān)等）80%KPI目標(biāo)+20%定性工作目標(biāo)中層主管（6、7職等的主任、經(jīng)理）70%KPI目標(biāo)+30%定性工作目標(biāo)基層主管和口其他4職等及以上的非管理人員50%KPI目標(biāo)+50%定性工作目標(biāo)上述以外的其他員工20%KPI目標(biāo)+80%定性工作目標(biāo)制訂績效計劃的過程是一個上下級相互溝通，以上級主管為主導(dǎo)的過程。上下級之間應(yīng)就績效計劃目標(biāo)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成共識，共同探討達(dá)成績效目標(biāo)的措施,根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序，于期初將績效目標(biāo)與計劃填寫于“績效計劃及評估表”（見附件）中。職位績效計劃和目標(biāo)從本質(zhì)上來源于公司使命愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、預(yù)算管理，通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動?？冃в媱澓湍繕?biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對流程的貢獻(xiàn)。職位績效計劃和目標(biāo)的制訂必須符合SMART法則：即：具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可以達(dá)到的（Attainable）相關(guān)的（Relevant）、以時間為基礎(chǔ)的（Time-based）指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)定主要依據(jù)經(jīng)營管理目標(biāo)、外部競爭環(huán)境、基于未來發(fā)展需要的能力提升等三方面的要求。設(shè)立績效目標(biāo)，應(yīng)基于基值但要高于基值，其比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營計劃確定。對基值應(yīng)每半年進(jìn)行審視，根據(jù)公司經(jīng)營情況適當(dāng)調(diào)整。在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化時，對基值與目標(biāo)值都要及時修正，并將原因記錄在案。8績效計劃實施與輔導(dǎo)持續(xù)地審視績效目標(biāo)達(dá)成情況，是各級管理者日常最重要的工作之一。各級管理者應(yīng)通過溝通與輔導(dǎo)，保證績效目標(biāo)/計劃順利達(dá)成。在過程中，各級管理者要注意收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，關(guān)注員工績效目標(biāo)完成情況，及時進(jìn)行糾偏。各級管理者要建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、匯報/述職制度、員工平時工作觀察記錄制度、周工作記錄制度等，并落實實施（建議各系統(tǒng)/部門內(nèi)部建立溝通制度）各級管理者對下屬員工的溝通與輔導(dǎo)，在活動領(lǐng)域要做到：員工有任務(wù)做、能按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做、能在規(guī)定的時間內(nèi)完成、工作不斷趨于熟練化；在績效領(lǐng)域要做到：提高下屬目前的績效的滿意度、分析績效下降的原因、激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機、為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會；在職業(yè)領(lǐng)域要做到：不斷挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力、對員工的職業(yè)生涯選擇提出建議、幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇、支持員工達(dá)到預(yù)期目的。每月初員工對上月工作計劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。主管對其工作完成情況進(jìn)行檢查，從進(jìn)度、質(zhì)量、成本/效率等方面進(jìn)行評價，并將評價意見反饋給員工。9績效考核責(zé)任與權(quán)限各級管理者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋。在具體考核過程中，主管和員工要形成績效伙伴關(guān)系，員工績效目標(biāo)沒達(dá)成，主管要承擔(dān)責(zé)任。人力資源部對各系統(tǒng)、各部門績效考核的全過程負(fù)有指導(dǎo)、推進(jìn)、監(jiān)督責(zé)任，接受與處理員工對考核結(jié)果投訴，分析考核結(jié)果。績效管理委員會負(fù)責(zé)對公司各部門及部門領(lǐng)導(dǎo)的考核工作，決定部門主要負(fù)責(zé)人的評議等級。10績效考核的流程和周期考核流程公司目前對各職位實行季度考核，但根據(jù)業(yè)務(wù)的需要，公司可對考核周期做相應(yīng)調(diào)整。季度考核的部門，內(nèi)部必須進(jìn)行月度檢查直接主管的考核結(jié)果需要上交二級考核者進(jìn)行審核和調(diào)整，調(diào)整幅度一般在10%以內(nèi)。二級考核者需將審核與調(diào)整結(jié)果及時反饋給被考核者的直接主管。被考核者的直接主管收到二級考核者的修正結(jié)果后，必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行面對面的反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足、周邊流程評議及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計劃等。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時間讓被考核者發(fā)表意見。溝通記錄由被考核填者寫，考核者簽名確認(rèn)后上交部門主管。反饋時，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結(jié)果的意見。被考核者倘若不認(rèn)同主管對自己的考核結(jié)果，可向人力資源部投訴。投訴的受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人?？己私Y(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入考核檔案并負(fù)責(zé)保存。11考核結(jié)果與參考比例考核等級分為（A、B、C、D）四級,定義如下表：等級等級定義與基值/目標(biāo)的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)A-優(yōu)實際績效明顯超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得突出的成績。明顯超過目標(biāo)值》90B-良實際績效達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得良好的成績。超過基值，達(dá)成或部分超過目標(biāo)值<90且》75C-一般實際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤，待改進(jìn)。實際完成值基本達(dá)到目標(biāo)值<75且》60D-不合格實際績效有多項或主要部分未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。達(dá)不到基值，即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求<60根據(jù)績效管理的團(tuán)隊傾向性原則，各部門的考核等級比例與部門考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級比例按以下比例執(zhí)行。jf員工績效部門績效優(yōu)秀良好一般不合格部門領(lǐng)導(dǎo)考核為優(yōu)秀10-15%65-70%15-20%0-5%部門領(lǐng)導(dǎo)考核為良好5-10%60-65%20-25%5-10%部門領(lǐng)導(dǎo)考核為一般5%55-60%25-30%10%部門領(lǐng)導(dǎo)考核為不合格0%50-55%30-35%15%12績效回報（考核結(jié)果的應(yīng)用）績效考核的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金、工資調(diào)整掛鉤。績效考核結(jié)