2022年11月人力資源管理師一級(jí)專業(yè)能力綜合分析真題及答案

2022年11月人力資源管理師一級(jí)專業(yè)能力綜合分析真題及答案二、綜合分析題（此題共4題，第一小題30分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題15分，共80分）

1、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2022年。成立之初，人力資源部依據(jù)公司自身狀況和業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展了將來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，詳細(xì)包括公司的定崗定編狀況、人力資源需求和供應(yīng)猜測(cè)以及各項(xiàng)人力資源本錢的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，具體記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿足度進(jìn)展調(diào)查，調(diào)查工程涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利工程等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分特別不滿足，2分為不滿足，3分為一般，4分為滿足，5分為特別滿足。公司成立三年來員工滿足度的平均分第一年為3.8、其次年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、其次年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司盼望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展評(píng)估，以便在此根底上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。

請(qǐng)依據(jù)上述狀況，答復(fù)以下問題：

（1）可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）

（2）一般而言，離職率變化應(yīng)當(dāng)與員工滿足度變化成反比，但該公司卻消失了相反的狀況，另人力資源部非常困惑。請(qǐng)幫忙分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述狀況的緣由（14分）

【解析】：

監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細(xì)指標(biāo)和方法主要有：

①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的準(zhǔn)時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；

②員工的工作滿足度，既可以通過上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來了解實(shí)際狀況，也可以通過勞動(dòng)力流淌率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來把握實(shí)際狀況；

③員工工作績效，可以通過勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)展衡量；

④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測(cè)試、問卷或面談等方式把握實(shí)際狀況；

⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)展比照和評(píng)估；

⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來把握實(shí)際狀況；

⑦員工承受培訓(xùn)以及素養(yǎng)提高的狀況，通過各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，依據(jù)這些指標(biāo)可以提出詳細(xì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）

【解析】：企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事治理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流淌。應(yīng)當(dāng)從員工的角度動(dòng)身，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)展測(cè)量和分析：員工工作滿足度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)將來進(jìn)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流淌的行為傾向。

①對(duì)員工工作滿足度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)

工作滿足度并不是制約和影響企業(yè)員工流淌的主要變量，只有將員工工作滿足度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)展分析，才能更有效地理解和猜測(cè)企業(yè)員工流淌的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。

對(duì)于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是打算工作滿足度及員工流淌的一項(xiàng)比擬重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測(cè)試與工作親密聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反應(yīng)，以及一些個(gè)體差異和工作滿足的變量。

此外，與員工工作滿足度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作酬勞、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。

②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)將來進(jìn)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

工作滿足度是員工對(duì)現(xiàn)在及過去工作的感覺和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面把握員工流淌的緣由，還需要分析和估量員工對(duì)其將來在企業(yè)內(nèi)進(jìn)展時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。

員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)理想?員工是否預(yù)期并熟悉到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或進(jìn)展時(shí)機(jī)?過去在進(jìn)展企業(yè)員工流淌率的分析時(shí)，很少有人會(huì)詳細(xì)地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)將來晉升或進(jìn)展時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對(duì)員工自身進(jìn)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流淌率討論中具有非常重要的意義。

③員工對(duì)企業(yè)外其他工作時(shí)機(jī)的預(yù)期和評(píng)價(jià)

此外，員工對(duì)企業(yè)外其他工作時(shí)機(jī)的熟悉、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流淌的一個(gè)重要打算因素。企業(yè)外部的聘請(qǐng)信息會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力氣大到足以克制企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。

在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿足，或者自己的理想難以實(shí)現(xiàn)而“騎馬找馬”，樂觀地在企業(yè)外部尋求新的工作時(shí)機(jī)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿足，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)的員工，也經(jīng)常會(huì)被企業(yè)外部新的工作時(shí)機(jī)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源治理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，深入把握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬構(gòu)造的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬治理水平，完善本企業(yè)薪酬治理制度，真正表達(dá)“對(duì)外具有競爭力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有鼓勵(lì)性”的根本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場(chǎng)中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升時(shí)機(jī)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

④非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響

非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流淌，或者是與其他影響員工流淌的變量共同打算著企業(yè)員工流淌的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流淌。在分析員工流淌的緣由時(shí)，不僅要分析討論與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必需充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流淌率的分析更加深入、更加全面。

⑤員工流淌的行為傾向

員工流淌最精確的預(yù)報(bào)器是員工流淌的行為傾向，即員工對(duì)自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M足度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對(duì)企業(yè)診斷分析員工流淌率、編制人力資源打算、猜測(cè)員工流失率都會(huì)有所幫忙。

2、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對(duì)研發(fā)部門員工設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開頭記錄每一位員工的力量進(jìn)展?fàn)顩r，每年年底，公司依據(jù)每一位員工的力量現(xiàn)狀、力量進(jìn)展的可能性、為公司效勞的時(shí)間以及崗位級(jí)別等狀況，為每一位員工供應(yīng)一份下一年度的培訓(xùn)進(jìn)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三局部：第一局部是依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求，通常狀況下，這局部培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；其次局部是上級(jí)主管對(duì)員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一局部沒有涉及卻有對(duì)員工力量培育至關(guān)重要的一些培訓(xùn)工程，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三局部是員工依據(jù)個(gè)人興趣選擇參與的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對(duì)而言，該公司對(duì)員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請(qǐng)的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級(jí)都應(yīng)當(dāng)樂觀支持，特別狀況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。

請(qǐng)依據(jù)上述情境，答復(fù)以下問題：

（1）對(duì)該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案進(jìn)展評(píng)價(jià)。（14分）

（2）如何對(duì)員工專業(yè)學(xué)問方面的培訓(xùn)成果進(jìn)展評(píng)估？請(qǐng)寫出詳細(xì)的評(píng)估方法和評(píng)估主體。（6分）

（1）

【解析】：

詳細(xì)辨別：

（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這打算了培訓(xùn)方案的方向；

（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是力量，還應(yīng)當(dāng)有更多。

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在進(jìn)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在進(jìn)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在進(jìn)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出細(xì)心的設(shè)計(jì)。員工內(nèi)在的進(jìn)展是心理品質(zhì)、學(xué)問、技能、工作閱歷、崗位適合度等方面的提高。

（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩局部是正確的，第三局部，要看企業(yè)進(jìn)展的程度，是否足以滿意員工個(gè)人興趣的程度。

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必需滿意企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素養(yǎng)根底，并充分考慮企業(yè)人才培育的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

推斷一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個(gè)方面分析：

第一、是否充分表達(dá)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：

1．全面把握各類員工的學(xué)問、技能等方面素養(yǎng)的狀況，深入進(jìn)展員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出詳細(xì)的分析報(bào)告。

2．結(jié)合企業(yè)總體進(jìn)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。

3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)比，根據(jù)輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營治理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)展細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。

4．初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。

5．反復(fù)征求各級(jí)職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對(duì)規(guī)劃草案進(jìn)展必要修改和調(diào)整。

6．上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)覺問題準(zhǔn)時(shí)修正。經(jīng)過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)正式公布并組織實(shí)施。

7．各下屬部門依據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)打算，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。

8．企業(yè)人力資源治理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門的培訓(xùn)開發(fā)年度打算進(jìn)展審核，并對(duì)年度打算的執(zhí)行狀況進(jìn)展必要指導(dǎo)、監(jiān)視和檢查，供應(yīng)各種技術(shù)支持和專業(yè)效勞。

9．每年對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行狀況進(jìn)展一次評(píng)估，比照培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，i莛行階段性總結(jié)，準(zhǔn)時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。

其次、年度培訓(xùn)打算本質(zhì)上屬于作業(yè)打算，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個(gè)部門。該打算應(yīng)當(dāng)正確答復(fù)“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，實(shí)行何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會(huì)取得什么樣的成果或收益”等根本問題。

第三、制訂年度培訓(xùn)打算的根本要求

1．各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身需求狀況制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)打算，這個(gè)打算表達(dá)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次。

2．培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)打算的方向。

3．培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合全部年度培訓(xùn)打算，并進(jìn)展評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最終得出公司年度培訓(xùn)打算。

4．各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)打算，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)打算做修改，并提交培訓(xùn)治理部門進(jìn)展備案。

（2）

【解析】：培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于轉(zhuǎn)變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線治理者【評(píng)估主體】，假如他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

為了穩(wěn)固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議治理者實(shí)行以下方法【評(píng)估方法】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動(dòng)打算、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。

詳細(xì)如下：

(一)建立學(xué)習(xí)小組

無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者把握培訓(xùn)中所學(xué)的學(xué)問和技能，對(duì)一些崗位要求的根本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)展過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危急大事程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫忙、相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)視。抱負(fù)的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參與同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，這樣就能轉(zhuǎn)變整個(gè)部門或小組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組預(yù)備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資料。

(二)行動(dòng)打算

在培訓(xùn)課程完畢時(shí)可要求受訓(xùn)者制訂行動(dòng)打算，明確行動(dòng)目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動(dòng)打算的有效執(zhí)行，參與者的上級(jí)應(yīng)供應(yīng)支持和監(jiān)視。一種有效的方法是將行動(dòng)打算寫成合同，雙方定期回憶打算的執(zhí)行狀況，培訓(xùn)人員也可參加行動(dòng)打算的執(zhí)行，賜予肯定的輔導(dǎo)。

(三)多階段培訓(xùn)方案

多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計(jì)分段實(shí)施，每個(gè)階段完畢后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運(yùn)用中的勝利閱歷和其他參訓(xùn)者共享，在完全把握此階段的內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。由于此種方法歷時(shí)較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者的上級(jí)共同設(shè)計(jì)，獲得支持。

(四)應(yīng)用表單

應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)展自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后，就能正確地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級(jí)或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓(xùn)工程。

(五)營造支持性的工作環(huán)境

很多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)展轉(zhuǎn)移。缺乏上級(jí)和同事的支持，受訓(xùn)者轉(zhuǎn)變工作行為的意圖是不會(huì)勝利的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期提倡學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的治理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使全部的治理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的學(xué)問應(yīng)用到工作環(huán)境中。

3、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)展了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平掌握在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)肯定地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)程度要高于行政治理類職位。（15分）

請(qǐng)依據(jù)上述情境，答復(fù)以下問題：

（1）該公司采納的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）

（2）試分析該公司實(shí)行這種薪酬策略的緣由。（10分）

【解析】：

題目中該公司采納的是混合型薪酬策略。

采納混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或鼓勵(lì)工資得到更高水平的酬勞。這種競爭策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工說明，公司需要勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并盼望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最終，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)本錢。

一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營治理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源治理的大環(huán)境和背景中。

【解析】：

題目中該公司采納了混合型薪酬策略的緣由符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：

①跟隨型、型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采納非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們依據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有敏捷性。

②有些企業(yè)依據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、治理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水公平于或低于市場(chǎng)平均水平。

③它們依據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采納了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競爭對(duì)手。

④但根本工資和績效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而鼓勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。

4、某公司預(yù)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的局部條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：

第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2022年12月15日至2022年12月14日，其中試用期為三個(gè)月，至2022年3月14日止。

其次條乙方擔(dān)當(dāng)網(wǎng)絡(luò)治理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方依據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。

第三條乙方每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，甲方為乙方供應(yīng)5000元/月的工資酬勞，其中包括根本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。

第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參與社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，并擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

第五條合同生效后，甲、乙雙方無正值理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對(duì)方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)展修改？（15分）

【解析】某公司預(yù)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的局部條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）

第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2022年12月15日至2022年12月14日止。其中試用期為三個(gè)月，至2022年3月14日止。

P420勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月。

其次條乙方擔(dān)當(dāng)網(wǎng)絡(luò)治理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可依據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。

3勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)酬勞、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。

第三條乙方每天工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方供應(yīng)5000元/月的工資酬勞，其中包括根本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資根據(jù)崗位工資的70%發(fā)放。

勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位一樣崗位最低工資或者勞動(dòng)合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)酬勞是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)酬勞商定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)打算權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不行以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必需給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資酬勞，不得安排補(bǔ)休）。

第四條甲乙雙方根據(jù)國家規(guī)定參與社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個(gè)月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違反勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：

病假：不能長期請(qǐng)病假。

1.醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期=3-24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算

2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進(jìn)展勞動(dòng)力量簽訂

【①1-4級(jí)終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇

②5-10級(jí)醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同；醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇

3.醫(yī)療期滿未治愈：

①1-4級(jí)，解除勞動(dòng)關(guān)系，退休、退職辦理

②5-10級(jí)，解除勞動(dòng)合同，享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇（不低于＞6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助待遇）】

醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天

因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同的行為也是違反勞動(dòng)法的行為。

第五條合同生效后，甲乙雙方無正值理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何乙方解除勞動(dòng)合

同，須提前30天通知對(duì)方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時(shí)，可提前30天通知乙方，解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)經(jīng)營形式不好勞動(dòng)法第四十一條規(guī)定有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明狀況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個(gè)月以上；③拖欠社會(huì)保險(xiǎn)；④停頓招工、停頓加班加點(diǎn)；⑤法院確認(rèn)財(cái)務(wù)報(bào)表；⑥人力資源準(zhǔn)時(shí)向主管部門提出認(rèn)定懇求）；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定賜予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)展修改？

答：

第一條P420，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月。

應(yīng)修改為：勞動(dòng)合同期限為兩年，從2022年12月15日至2022年12月14日止。其中試用期為二個(gè)月，至2022年2月14日止。

其次條P418，3勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)酬勞、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。

應(yīng)修改為：乙方擔(dān)當(dāng)網(wǎng)絡(luò)治理員工作，工作地點(diǎn)為甲方某一分公司，甲方可依據(jù)業(yè)務(wù)需要，雙方協(xié)商全都的根底上，調(diào)往其他分公司。

第三條P420，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位一樣崗位最低工資或者勞動(dòng)合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)酬勞是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)酬勞商定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)打算權(quán)，員工無選