2022年11月人力資源管理師一級專業(yè)能力綜合分析真題及答案

2022年11月人力資源管理師一級專業(yè)能力綜合分析真題及答案二、綜合分析題（此題共4題，第一小題30分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題15分，共80分）

1、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2022年。成立之初，人力資源部依據(jù)公司自身狀況和業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)展了將來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，詳細(xì)包括公司的定崗定編狀況、人力資源需求和供應(yīng)猜測以及各項(xiàng)人力資源本錢的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，具體記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿足度進(jìn)展調(diào)查，調(diào)查工程涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利工程等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計分，1分特別不滿足，2分為不滿足，3分為一般，4分為滿足，5分為特別滿足。公司成立三年來員工滿足度的平均分第一年為3.8、其次年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、其次年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司盼望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展評估，以便在此根底上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。

請依據(jù)上述狀況，答復(fù)以下問題：

（1）可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)展評估？請針對每項(xiàng)指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）

（2）一般而言，離職率變化應(yīng)當(dāng)與員工滿足度變化成反比，但該公司卻消失了相反的狀況，另人力資源部非常困惑。請幫忙分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述狀況的緣由（14分）

【解析】：

監(jiān)測和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的詳細(xì)指標(biāo)和方法主要有：

①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的準(zhǔn)時率、崗位工作的負(fù)荷率等；

②員工的工作滿足度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實(shí)際狀況，也可以通過勞動力流淌率、崗位人員流失率等統(tǒng)計指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問卷的方式來把握實(shí)際狀況；

③員工工作績效，可以通過勞動生產(chǎn)率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)展衡量；

④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過測試、問卷或面談等方式把握實(shí)際狀況；

⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)展比照和評估；

⑥員工對企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過面談或問卷來把握實(shí)際狀況；

⑦員工承受培訓(xùn)以及素養(yǎng)提高的狀況，通過各種統(tǒng)計資料、面談以及調(diào)查問卷等手段采集相關(guān)信息等，依據(jù)這些指標(biāo)可以提出詳細(xì)評價標(biāo)準(zhǔn)。

（2）

【解析】：企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事治理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流淌。應(yīng)當(dāng)從員工的角度動身，對以下五個常見變量進(jìn)展測量和分析：員工工作滿足度；員工對其在企業(yè)內(nèi)將來進(jìn)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作時機(jī)的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流淌的行為傾向。

①對員工工作滿足度的測量與分析評價

工作滿足度并不是制約和影響企業(yè)員工流淌的主要變量，只有將員工工作滿足度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)展分析，才能更有效地理解和猜測企業(yè)員工流淌的規(guī)模、方向和動機(jī)。

對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是打算工作滿足度及員工流淌的一項(xiàng)比擬重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作親密聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反應(yīng)，以及一些個體差異和工作滿足的變量。

此外，與員工工作滿足度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作酬勞、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。

②員工對其在企業(yè)內(nèi)將來進(jìn)展的預(yù)期和評價

工作滿足度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面把握員工流淌的緣由，還需要分析和估量員工對其將來在企業(yè)內(nèi)進(jìn)展時機(jī)的預(yù)期和評價。

員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個人職業(yè)理想?員工是否預(yù)期并熟悉到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或進(jìn)展時機(jī)?過去在進(jìn)展企業(yè)員工流淌率的分析時，很少有人會詳細(xì)地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)將來晉升或進(jìn)展時機(jī)的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身進(jìn)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流淌率討論中具有非常重要的意義。

③員工對企業(yè)外其他工作時機(jī)的預(yù)期和評價

此外，員工對企業(yè)外其他工作時機(jī)的熟悉、預(yù)期和評價也是影響員工流淌的一個重要打算因素。企業(yè)外部的聘請信息會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的力氣大到足以克制企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。

在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿足，或者自己的理想難以實(shí)現(xiàn)而“騎馬找馬”，樂觀地在企業(yè)外部尋求新的工作時機(jī)。即使那些對現(xiàn)有工作滿足，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身抱負(fù)的員工，也經(jīng)常會被企業(yè)外部新的工作時機(jī)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源治理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)展薪酬市場調(diào)查，深入把握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬構(gòu)造的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬治理水平，完善本企業(yè)薪酬治理制度，真正表達(dá)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有鼓勵性”的根本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升時機(jī)更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

④非工作影響因素及其對工作行為的影響

非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流淌，或者是與其他影響員工流淌的變量共同打算著企業(yè)員工流淌的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流淌。在分析員工流淌的緣由時，不僅要分析討論與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必需充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流淌率的分析更加深入、更加全面。

⑤員工流淌的行為傾向

員工流淌最精確的預(yù)報器是員工流淌的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M足度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流淌率、編制人力資源打算、猜測員工流失率都會有所幫忙。

2、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競爭力的信息技術(shù)公司，該公司針對研發(fā)部門員工設(shè)計了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開頭記錄每一位員工的力量進(jìn)展?fàn)顩r，每年年底，公司依據(jù)每一位員工的力量現(xiàn)狀、力量進(jìn)展的可能性、為公司效勞的時間以及崗位級別等狀況，為每一位員工供應(yīng)一份下一年度的培訓(xùn)進(jìn)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三局部：第一局部是依據(jù)公司的進(jìn)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個崗位的培訓(xùn)需求，通常狀況下，這局部培訓(xùn)費(fèi)用會占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；其次局部是上級主管對員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一局部沒有涉及卻有對員工力量培育至關(guān)重要的一些培訓(xùn)工程，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三局部是員工依據(jù)個人興趣選擇參與的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對而言，該公司對員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級都應(yīng)當(dāng)樂觀支持，特別狀況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。

請依據(jù)上述情境，答復(fù)以下問題：

（1）對該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計的培訓(xùn)方案進(jìn)展評價。（14分）

（2）如何對員工專業(yè)學(xué)問方面的培訓(xùn)成果進(jìn)展評估？請寫出詳細(xì)的評估方法和評估主體。（6分）

（1）

【解析】：

詳細(xì)辨別：

（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競爭力是正確的，這打算了培訓(xùn)方案的方向；

（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是力量，還應(yīng)當(dāng)有更多。

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在進(jìn)展要素為對象制訂的規(guī)劃，它不僅要對員工的外在進(jìn)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對員工內(nèi)在進(jìn)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出細(xì)心的設(shè)計。員工內(nèi)在的進(jìn)展是心理品質(zhì)、學(xué)問、技能、工作閱歷、崗位適合度等方面的提高。

（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩局部是正確的，第三局部，要看企業(yè)進(jìn)展的程度，是否足以滿意員工個人興趣的程度。

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必需滿意企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素養(yǎng)根底，并充分考慮企業(yè)人才培育的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

推斷一個企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個方面分析：

第一、是否充分表達(dá)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：

1．全面把握各類員工的學(xué)問、技能等方面素養(yǎng)的狀況，深入進(jìn)展員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出詳細(xì)的分析報告。

2．結(jié)合企業(yè)總體進(jìn)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。

3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對比，根據(jù)輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營治理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)展細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。

4．初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。

5．反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進(jìn)展必要修改和調(diào)整。

6．上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)覺問題準(zhǔn)時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)正式公布并組織實(shí)施。

7．各下屬部門依據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)打算，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。

8．企業(yè)人力資源治理部門應(yīng)當(dāng)對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度打算進(jìn)展審核，并對年度打算的執(zhí)行狀況進(jìn)展必要指導(dǎo)、監(jiān)視和檢查，供應(yīng)各種技術(shù)支持和專業(yè)效勞。

9．每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行狀況進(jìn)展一次評估，比照培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，i莛行階段性總結(jié)，準(zhǔn)時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。

其次、年度培訓(xùn)打算本質(zhì)上屬于作業(yè)打算，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該打算應(yīng)當(dāng)正確答復(fù)“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，實(shí)行何種方式培訓(xùn)，如何組織實(shí)施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益”等根本問題。

第三、制訂年度培訓(xùn)打算的根本要求

1．各部門及下屬機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身需求狀況制訂初步的部門級年度培訓(xùn)打算，這個打算表達(dá)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。

2．培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)打算的方向。

3．培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合全部年度培訓(xùn)打算，并進(jìn)展評價論證與協(xié)調(diào)，最終得出公司年度培訓(xùn)打算。

4．各個部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)打算，對本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)打算做修改，并提交培訓(xùn)治理部門進(jìn)展備案。

（2）

【解析】：培訓(xùn)作為企業(yè)行為，目的在于轉(zhuǎn)變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提高組織績效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線治理者【評估主體】，假如他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

為了穩(wěn)固培訓(xùn)效果，培訓(xùn)人員可建議治理者實(shí)行以下方法【評估方法】：有建立學(xué)習(xí)小組、行動打算、多階段培訓(xùn)方案、應(yīng)用表單、營造支持性的工作環(huán)境。

詳細(xì)如下：

(一)建立學(xué)習(xí)小組

無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從轉(zhuǎn)移的過程來看，重復(fù)學(xué)習(xí)都有助于受訓(xùn)者把握培訓(xùn)中所學(xué)的學(xué)問和技能，對一些崗位要求的根本技能和關(guān)鍵技能則要進(jìn)展過渡學(xué)習(xí)，如緊急處理危急大事程序等。此外，建立學(xué)習(xí)小組也有助于學(xué)員之間的相互幫忙、相互鼓勵、相互監(jiān)視。抱負(fù)的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參與同一培訓(xùn)后成立小組，并和培訓(xùn)師保持聯(lián)系，定期復(fù)習(xí)，這樣就能轉(zhuǎn)變整個部門或小組的行為模式，培訓(xùn)人員可為小組預(yù)備一些相關(guān)的復(fù)習(xí)資料。

(二)行動打算

在培訓(xùn)課程完畢時可要求受訓(xùn)者制訂行動打算，明確行動目標(biāo)，確?；氐焦ぷ鲘徫簧夏軌虿粩嗟貞?yīng)用新學(xué)習(xí)的技能。為了確保行動打算的有效執(zhí)行，參與者的上級應(yīng)供應(yīng)支持和監(jiān)視。一種有效的方法是將行動打算寫成合同，雙方定期回憶打算的執(zhí)行狀況，培訓(xùn)人員也可參加行動打算的執(zhí)行，賜予肯定的輔導(dǎo)。

(三)多階段培訓(xùn)方案

多階段的培訓(xùn)方案經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計分段實(shí)施，每個階段完畢后，給受訓(xùn)者布置作業(yè)，要求他們應(yīng)用課程中所學(xué)技能，并在下一階段將運(yùn)用中的勝利閱歷和其他參訓(xùn)者共享，在完全把握此階段的內(nèi)容后，進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。由于此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓(xùn)者的上級共同設(shè)計，獲得支持。

(四)應(yīng)用表單

應(yīng)用表單是將培訓(xùn)中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓(xùn)人員在工作中的應(yīng)用，如核查單、程序單。受訓(xùn)者可以利用它們進(jìn)展自我指導(dǎo)，養(yǎng)成利用表單的習(xí)慣后，就能正確地應(yīng)用所學(xué)的內(nèi)容。為防止受訓(xùn)者中途懈怠，可由其上級或培訓(xùn)人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓(xùn)工程。

(五)營造支持性的工作環(huán)境

很多企業(yè)的培訓(xùn)沒有產(chǎn)生效果，往往是缺乏可應(yīng)用的工作環(huán)境，使學(xué)習(xí)的內(nèi)容無法進(jìn)展轉(zhuǎn)移。缺乏上級和同事的支持，受訓(xùn)者轉(zhuǎn)變工作行為的意圖是不會勝利的。有效的途徑是由高層在企業(yè)內(nèi)長期提倡學(xué)習(xí)，將培訓(xùn)的責(zé)任歸于一線的治理者，而不僅僅是培訓(xùn)部門。短期內(nèi)可建立制度，將培訓(xùn)納入考核中去，使全部的治理者有培訓(xùn)下屬的責(zé)任，并在自己部門中建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的學(xué)問應(yīng)用到工作環(huán)境中。

3、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備地位的公司，其市場知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計薪酬體系時，很據(jù)不同職位層級和職位類別進(jìn)展了差異化的設(shè)計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平掌握在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場肯定地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場程度要高于行政治理類職位。（15分）

請依據(jù)上述情境，答復(fù)以下問題：

（1）該公司采納的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）

（2）試分析該公司實(shí)行這種薪酬策略的緣由。（10分）

【解析】：

題目中該公司采納的是混合型薪酬策略。

采納混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或鼓勵工資得到更高水平的酬勞。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率；其次，它向員工說明，公司需要勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的員工，并盼望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最終，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動本錢。

一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營治理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源治理的大環(huán)境和背景中。

【解析】：

題目中該公司采納了混合型薪酬策略的緣由符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：

①跟隨型、型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采納非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們依據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有敏捷性。

②有些企業(yè)依據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、治理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水公平于或低于市場平均水平。

③它們依據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采納了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。

④但根本工資和績效工資略低于市場平均水平，而鼓勵工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。

4、某公司預(yù)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的局部條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：

第一條勞動合同期限為兩年，從2022年12月15日至2022年12月14日，其中試用期為三個月，至2022年3月14日止。

其次條乙方擔(dān)當(dāng)網(wǎng)絡(luò)治理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方依據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。

第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方供應(yīng)5000元/月的工資酬勞，其中包括根本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。

第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參與社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。

第五條合同生效后，甲、乙雙方無正值理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)展修改？（15分）

【解析】某公司預(yù)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的局部條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）

第一條勞動合同期限為兩年，從2022年12月15日至2022年12月14日止。其中試用期為三個月，至2022年3月14日止。

P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。

其次條乙方擔(dān)當(dāng)網(wǎng)絡(luò)治理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可依據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。

3勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、勞動酬勞、社會保險、勞動愛護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方供應(yīng)5000元/月的工資酬勞，其中包括根本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資根據(jù)崗位工資的70%發(fā)放。

勞動者試用期間的工資不得低于本單位一樣崗位最低工資或者勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動酬勞是勞動合同中必備條款，勞動酬勞商定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)打算權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不行以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必需給加班費(fèi)。（勞動法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資酬勞，不得安排補(bǔ)休）。

第四條甲乙雙方根據(jù)國家規(guī)定參與社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。

甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違反勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：

病假：不能長期請病假。

1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算

2.醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)：（原崗位、新崗位）進(jìn)展勞動力量簽訂

【①1-4級終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職，享受退休、退職待遇

②5-10級醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同；醫(yī)療期滿，可解除，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇

3.醫(yī)療期滿未治愈：

①1-4級，解除勞動關(guān)系，退休、退職辦理

②5-10級，解除勞動合同，享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助待遇（不低于＞6個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助待遇）】

醫(yī)療期日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天

因此超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同的行為也是違反勞動法的行為。

第五條合同生效后，甲乙雙方無正值理由不得提前解除勞動合同。任何乙方解除勞動合

同，須提前30天通知對方。若甲方因經(jīng)營狀況不佳，需要裁員時，可提前30天通知乙方，解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)經(jīng)營形式不好勞動法第四十一條規(guī)定有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的（①虧損：停產(chǎn)、半停產(chǎn)；②欠發(fā)工資6個月以上；③拖欠社會保險；④停頓招工、停頓加班加點(diǎn)；⑤法院確認(rèn)財務(wù)報表；⑥人力資源準(zhǔn)時向主管部門提出認(rèn)定懇求）；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定賜予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)展修改？

答：

第一條P420，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。

應(yīng)修改為：勞動合同期限為兩年，從2022年12月15日至2022年12月14日止。其中試用期為二個月，至2022年2月14日止。

其次條P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、勞動酬勞、社會保險、勞動愛護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)。

應(yīng)修改為：乙方擔(dān)當(dāng)網(wǎng)絡(luò)治理員工作，工作地點(diǎn)為甲方某一分公司，甲方可依據(jù)業(yè)務(wù)需要，雙方協(xié)商全都的根底上，調(diào)往其他分公司。

第三條P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位一樣崗位最低工資或者勞動合同商定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動酬勞是勞動合同中必備條款，勞動酬勞商定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)打算權(quán)，員工無選