2022年二級人力資源管理師能力輔導(dǎo)：考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用

2022年二級人力資源管理師能力輔導(dǎo)：考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第四單元考評結(jié)果的反應(yīng)與應(yīng)用

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過學(xué)習(xí)，明確績效面談的類型、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍，把握績效考評結(jié)果反應(yīng)體系的設(shè)計(jì)方法，并使員工績效考評結(jié)果在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度制定與調(diào)整等諸多方面發(fā)揮樂觀作用。

學(xué)問要求

一、績效面談的類型

(一)單向勸導(dǎo)式面談

(二)雙向傾聽式面談

(三)解決問題式面談

(四)綜合式績效面談

二、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍

(一)用于招募與甄選

(二)用于人員調(diào)配

(三)用于人員培訓(xùn)與開發(fā)決策

(四)用于確定和調(diào)整員工薪酬

三、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用

(一)用于計(jì)算人員選拔的猜測效度

(二)用于進(jìn)展培訓(xùn)評估

力量要求

一、績效考評結(jié)果反應(yīng)體系設(shè)計(jì)

績效考評結(jié)果反應(yīng)是績效治理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績效治理的全過程來看，它既是重要收尾階段，也是一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)換階段。該體系的主要功能：通過績效面談向被考評者反應(yīng)績效考評的結(jié)果，幫忙他們吸取勝利的閱歷，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要缺乏，并提出詳細(xì)改良打算。

(一)績效反應(yīng)面談的程序

1．為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛。

2．說明面談的目的、步驟和時(shí)間。

3．爭論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果。

4．分析勝利和失敗的緣由。

5．與被考評者爭論考評的結(jié)果，特殊是雙方要圍繞優(yōu)勢與缺乏、存在的重要困難和問題、在打算期內(nèi)亟待改良的方面進(jìn)展深入的爭論，并達(dá)成共識(shí)。

6．與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)展?fàn)幷?，提出培?xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。

7．對被考評者提出的需要上級賜予支持和幫忙的問題進(jìn)展?fàn)幷?，提出詳?xì)的建議。

8．雙方達(dá)成全都，在績效考評表上簽字。

(二)績效反應(yīng)面談的技巧

1．考評者肯定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的溝通者，具有同向關(guān)系，雙方是完全公平的溝通者。面談不是宣講，而是溝通。

2．通過正面鼓舞或反應(yīng)，關(guān)注和確定被考評者的特長。

3．要提前向被考評者供應(yīng)考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請員工留意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成全都的內(nèi)容，提示員工事先的。

4．應(yīng)當(dāng)鼓舞被考評者參加爭論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否適宜。

5．針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出將來打算期內(nèi)的工作目標(biāo)和進(jìn)展打算。

二、績效考評結(jié)果的詳細(xì)應(yīng)用

績效考評結(jié)果的用處許多，這里主要介紹基于考評結(jié)果的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)和薪酬體系的變動(dòng)，這也是績效考評結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個(gè)方面。

(一)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)

員工培訓(xùn)的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)展。從個(gè)人層次角度考察，員工培訓(xùn)需求可用以下公式來表示：個(gè)人培訓(xùn)需求=抱負(fù)工作績效一實(shí)際工作績效上面公式中的“抱負(fù)工作績效”是指規(guī)定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，即績效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實(shí)際工作績效”是指員工實(shí)際工作績效的考評值。

(二)基于