績效工作總結(jié)與計劃

績效工作總結(jié)與計劃績效工作總結(jié)與計劃三篇篇一：績效工作總結(jié)與計劃績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視?；仡櫳弦荒甓纫詠砉竟芾韺尤藛T的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：1、 在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。2、 在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。3、 在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動性。4、 完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設(shè)，約定年度績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題1、 評價體系現(xiàn)呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導(dǎo)改進工作；2、 績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。因此存在評價周期過長的缺陷；3、 報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃；4、 崗位職責(zé)說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。二、 管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題1、 思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；2、 執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時間觀念急需進一步加強；3、 “個人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；4、 績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。三、 考核方在績效考核與評價中須注意的問題1、 避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發(fā)，以客觀評價為基礎(chǔ)標準；2、 避免趨中傾向，評價結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；3、 避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價；4、 績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分數(shù)的高低評判。四、 有效實施績效考核與評價的關(guān)鍵1、 觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；2、 態(tài)度：被考核方對績效考核與評價的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；3、 績效考核與評價辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點要改良的內(nèi)容。上述三個關(guān)鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價二觀念X態(tài)度X績效考核與評價辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結(jié)果也為負。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結(jié)果也為零。五、關(guān)于績效考核與評價認識的兩個誤區(qū)1、 無用論認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。績效考核的作用主要體現(xiàn)在：1.1績效考核與評價的顯性作用績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。1.2績效考核與評價的隱性作用節(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認識到績效考核與評價的實質(zhì)意義時，考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。2、 速成論績效考核與評價是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經(jīng)驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個過程來逐步實現(xiàn)績效考核與評價的有效性?？冃Э己伺c評價的發(fā)展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗積累過程中。處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進、穩(wěn)健推進，才能實現(xiàn)績效考核與評價的有效與科學(xué)性。篇二：績效工作總結(jié)與計劃第一部分:20xx年上半年重點工作內(nèi)容總結(jié)1、 日常工資的核算、相關(guān)費用的預(yù)算及數(shù)據(jù)匯總；認真履行崗位職責(zé)，嚴格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；備注：20xx年1-5月份工資總計發(fā)放人次4022人，金額（應(yīng)發(fā)）8738560元；2、 員工社保、商業(yè)保險的繳納變更；3、 績效考核工作的推進；20xx年3月份正式試推行正向激勵的績效考核方案；3-6月作為關(guān)鍵的前三個月，在這三個月中此項工作取得較大的突破，各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認識；并能認真踐行；但此項工作還存在諸多需要不斷改進的地方，需要各領(lǐng)導(dǎo)及各用人部門積極協(xié)作及配合；4、 完成領(lǐng)導(dǎo)臨時安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1） 社保及工資費用的預(yù)算；（2） 社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；（3） 商業(yè)保險的新增、減少、理賠等事宜處理；（4） 協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；（5） 協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進行日常的員工關(guān)系管理工作；第二部分：20xx年上半年工作中存在的主要問題及對策1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設(shè)計缺乏科學(xué)規(guī)范性員工的工資標準通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標準混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵性，更嚴重的是會導(dǎo)致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)進行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2） 員工的薪酬與績效脫鉤目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻的大小，有些甚至員工甚至認為干多干少都一個樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標準，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻無法準確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳達公司目標，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學(xué)公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤制定一套公正合理的績效考評體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提?？冃Э荚u的公平公正，才能使員工相信自己所得的報酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。（3） 員工薪酬晉升渠道不通暢從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報，員工貢獻大了企業(yè)對員工的回報應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時候調(diào)薪僅限于職位的變動，這種不科學(xué)的調(diào)薪機制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機率不明確，既不能對員工的進行有效的激勵，也不利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃；對策：建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機制設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時間里可能只是處于同一個工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機會獲得較高的工資。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機制，同時促進了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才；（4）福利措施不完善，激勵效果不佳薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。缺乏這些福利措施會使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點來考慮：購買社會保險、提供各種津補貼；完善帶薪休假制度、提供各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機會、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；（1）對績效管理認識不足完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考評、分析與改進。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；對策：定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工參加相關(guān)培訓(xùn)，人力資源部定期進行績效考核結(jié)果的反饋及溝通，保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考核對員工的指導(dǎo)激勵作用；對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標。對策：建立自上而下的績效考核機制，所有的考核指標均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步分解，保證部門目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的高度一致；績效指標設(shè)置不科學(xué)在設(shè)置考核指標及考核標準時，很多部門領(lǐng)導(dǎo)并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標及其權(quán)重；考核指標設(shè)置好之后也沒有與員工進行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導(dǎo)致員工對于績效考核不滿情緒；對策：考核指標的設(shè)置必須符合smart原則；1、 S：(Specific) 明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的.理解目標；2、 M：(Measurable) 可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、 A：(Attainable)——可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；4、 R：(Relevant) 實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；5、 T：(Timebound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果；績效考評存在主觀性與片面性健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。對策：考核標準要遵循三個定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標準不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，來制定自己的標準；形容詞不做量化考核的標準；比如說常常出現(xiàn)的“及時傳達”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時傳達，加急文件3小時傳達，這樣才是可考核的；考核指標盡量量化，不能量化的可以用進度考核；3、社保、商業(yè)保險中存在的問題及對策（1） 社保的繳納覆蓋率較低，用工風(fēng)險較大目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風(fēng)險較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項預(yù)算允許的情況下，結(jié)合公司實際情況為員工購買保險，采用社保+商險的模式，實現(xiàn)全員參加保險；（2） 新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范每年新增員工參保的條件不明確，時間不固定，審批流程不清晰，導(dǎo)致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導(dǎo)致很多老員工離職的重要原因之一；對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴格遵守；（3） 商業(yè)保險不能完全替代社會保險的作用目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)全員參加保險的目標，但是商險所包含的項目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費用報銷等項目，而且商業(yè)保險屬于短期的保障項目，因此商業(yè)保險不能完全代替社會保險；對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會保險；第三部分：20xx年下半年重點工作計劃1、不斷完善薪酬體系，建立科學(xué)、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；（1） 進行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；（2） 結(jié)合公司實際情況，提出合理化建議；（3） 定期與員工進行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報告；（4） 12月，在績效考核工作取得突破性的基礎(chǔ)上，希望能對目前的薪酬體系提出建設(shè)性意見；2、 優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；（1） 6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領(lǐng)導(dǎo)進行反復(fù)的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標實現(xiàn)起到積極的促進作用；（2） 逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；（3） 經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；3、 規(guī)范化社會保險參保、轉(zhuǎn)移流程；（1） 7-8月，梳理社保及商險流程，這項共工作計劃在下半年帶馮星一起做；（2） 7月需要領(lǐng)導(dǎo)支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報過程中嚴格遵守；4、 加強自身專業(yè)知識及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)；（1） 加強自身專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突破自己；（2） 時刻關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)，尤其在社會保險、勞動法、勞動合同法方面的相關(guān)政策規(guī)定；（3） 希望能有機會參與一些專業(yè)培訓(xùn)，比如薪酬管理、績效管理、勞資風(fēng)險防范等課程，旨在提高自身的業(yè)務(wù)水平；（4） 部門內(nèi)部定期開展分享學(xué)習(xí)會，不斷提高團隊的整體能力，大家共同進步；篇三：績效工作總結(jié)與計劃20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：一、20xx年績效考核工作開展情況1、部門績效考核工作20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個專項考核組，主要負責(zé)修訂責(zé)任書和考核標準表，并負責(zé)對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責(zé)任書簡化為五項，并將其中兩項責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎(chǔ)工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結(jié)果申訴、匯總上報、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責(zé)，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。2、 員工績效考核工作員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責(zé)人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責(zé)人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。3、 公示考核結(jié)果中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成