淺論高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理

PAGEPAGE10淺論高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理[摘要]本文比較人力資源的幾種概念，指出了高校圖書館人力資源管理的重要意義。分析了高校圖書館人力資源經(jīng)營中出現(xiàn)的偏頗，提出了一系列改善當(dāng)前高校圖書館人力資源經(jīng)營現(xiàn)狀的舉措。[關(guān)鍵詞]高校圖書館；人力資源；開發(fā)與管理[中圖分類號]G251.6自從彼得·德魯克教授在1958年首次提出“人力資源”概念以來，經(jīng)過許多管理學(xué)家的研究和努力，直至20世紀80年代，人力資源管理理論才真正為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受。近年來，高校圖書館也在嘗試人力資源管理的方法，這也是對舊的人事管理體制的挑戰(zhàn)。目前高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀極不樂觀。不少高校圖書館人力資源管理混亂，體制不完善，人為因素干擾特別嚴重，不依規(guī)律、章程辦事的現(xiàn)象十分普遍。員工工作態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮得不理想，責(zé)任心下降，主人翁意識淡漠；很多員工長期得不到繼續(xù)教育的機會，導(dǎo)致人才外流或人浮于事。這些現(xiàn)象嚴重阻礙了高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，建立科學(xué)的人力資源管理體系刻不容緩。本文從下列幾個方面論述“人力資源“的開發(fā)與管理在高校圖書館的必要性和重要性。人力資源管理的定義管理學(xué)家通過對人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，將有關(guān)人力資源管理的定義總結(jié)成三類。第一類是由彼得·德魯克等人提出，比爾、萊文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所發(fā)展的人力資源管理概念。他們認為，人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對工作場所的個體進行適當(dāng)?shù)墓芾?，具體包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上的，它把組織中的人力資源、組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減小的成本開支。根據(jù)這種人本主義的觀點，舒勒在《管理人力資源》一書中對人力資源管理做了如下定義：人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。①第二類是由海勒曼（Henneman）彼得森、翠西、羅賓斯、斯特勞斯（Strauss）、塞爾斯（Sayles）和德斯勒(Dessler)等人提出的。他們認為，人力資源管理是人事管理的一個新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，這一定義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的：現(xiàn)在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的，可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。根據(jù)這種觀點，德斯勒就認為人力資源管理即人事管理，是指：“為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)”。②第三類是由英國管理主義學(xué)派的代表者斯托瑞等人在20世紀80年代末提出的。作為員工至上學(xué)說的信奉者和多元主義的擁護者，斯托瑞等人認為，從本質(zhì)上講，人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。他們認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理?？傊沃^人力資源管理，趙曙明在《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》一書中界定為：所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。③高校圖書館人力資源管理的重要意義人力資源管理在國內(nèi)外企業(yè)界從20世紀80年代始得到普遍的重視。因為人力資源是現(xiàn)代社會資源中最重要、最活躍的生產(chǎn)要素，尤其是全世界人才之爭風(fēng)起云涌，吸引人才、培訓(xùn)人才成為各個國家、各個行業(yè)、各個企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。相對來說，我國高校圖書館人力資源似乎還沒有引起足夠的重視。這不僅可以從人們的管理觀念和方式中得到證實，而且也體現(xiàn)在圖書館人力資源的現(xiàn)狀上。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有22萬圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員比例占35%-60%，而且圖書館人才流失現(xiàn)象普遍存在，有可能導(dǎo)致人員素質(zhì)的進一步下降。但隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)高校圖書館正被推向全球一體化和網(wǎng)絡(luò)化的境地。這無疑給高校圖書館員的素質(zhì)提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館的人力資源供求關(guān)系的嚴重不協(xié)調(diào)。因此，高校圖書館人力資源管理的研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。校圖書館人力資源現(xiàn)狀高校圖書館人力資源開發(fā)的本質(zhì)，就是最大程度地調(diào)動館員的工作熱情和積極性，使其潛能盡可能地釋放出來，創(chuàng)造高績效，推動圖書館事業(yè)快速發(fā)展。作為人才相對集中，知識資源較為豐富的高校圖書館來說要實現(xiàn)這一目標，應(yīng)該不難達到。但是，由于受諸多因素制約，現(xiàn)狀不容樂觀。匯集起來，主要反映在以下幾個方面。3.1受傳統(tǒng)的人事管理的制約所謂“人事管理”，是指國家機關(guān)、企事業(yè)單位和人民團體等部門運用科學(xué)的原理、原則和方法，對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協(xié)調(diào)、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內(nèi)容包括選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等。人事管理基本屬于行政事務(wù)性工作，主要是以“事”為中心；而人力資源管理把人、人力作為資源進行管理即資源管理，涉及人力資源規(guī)劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、保持與激勵等工作。人力資源管理是把人的開發(fā)、管理作為核心，是以“人”為中心。3.2內(nèi)外不利環(huán)境的影響人總是生存在一定的環(huán)境中。環(huán)境的優(yōu)劣將對人產(chǎn)生重大的影響。從館員所處的內(nèi)部環(huán)境看：由于傳統(tǒng)服務(wù)理念的制約和封閉保守管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環(huán)境中，知識得不到尊重，才能得不到發(fā)揮。工作熱情和積極性逐步消退，心態(tài)扭曲，思想畸變。隨大流，抱殘守缺；“等、靠、要”，坐享其成。貪圖安逸，無所事事，已成為不少高校圖書館員追求的“時尚”。從外部環(huán)境看：由于歷史的原因，高校圖書館的社會地位不高。人們對其缺乏認識，利用圖書館意識淡薄。特別是校領(lǐng)導(dǎo)，他們對圖書館很少問津，也很少見他們到圖書館里駐足。這些來自外部環(huán)境的不利影響，致使館員對圖書館事業(yè)失去信心，悲觀情緒蔓延。由此釀成的惡果是：外部人才不愿來，內(nèi)部人才紛紛去。這真是：“不見賢才涌涌至，只見門前車馬稀”。如此內(nèi)部環(huán)境，何談館員潛能的充分發(fā)揮？3.3人力資源的大量流失近幾年來，高校圖書館人才調(diào)動失控，高層次人才流失現(xiàn)象嚴重，就我館而言，從1999-2002年這三年分來15名大學(xué)本科生，已有9人考上和就讀研究生，占60%，讀圖書館專業(yè)的只有兩人，占22%。分來的本科生讀研究生有幾個原因：一是有的本科生通過工作實踐后，認為自身水平確實有待提高；二是有了高學(xué)歷有機會就可隨時跳槽；三是因?qū)D書館工作沒多大興趣加之又有富余時間；四是崗位安排不合理，工作沒有成就感，也得不到滿足感等等因素造成。據(jù)全國高校圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學(xué)畢業(yè)生進行調(diào)查，結(jié)果安心圖書館工作的只占47.8%，想調(diào)走的占39%。據(jù)了解，各大專院校近幾年來從畢業(yè)生中留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實到圖書館，可經(jīng)過各種渠道已有2000余人外流，還在崗位上的也充滿了不定因素。從理論上講，人才作為一種資源，是需要流動的。正常、有序的人力資源的流動可以使人才增值。但是一個單位的人才流出或流進太少或太多都將被視為不正常。無序的流動，是不健康的。人才過多流失對流出人才的單位也是資源的極大損失。那么，面對人才資源如此大的流失，高校圖書館是否應(yīng)該靜下心來思考這一連串的問題：高校圖書館為什么留不住人才、留不住人才的心？是不是高校圖書館的人力資源的管理出現(xiàn)了偏頗？如果不正視這一連串問題，高校圖書館人力資源的大量流失不光會嚴重妨礙高校圖書館情報信息服務(wù)功能的正常發(fā)揮，而且將直接影響并威脅到高校圖書館的生存與發(fā)展。3.4人力資源配置“人為性”隨著信息技術(shù)和現(xiàn)代化形勢的發(fā)展，高校圖書館在服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)方式等方面發(fā)生了很大變革。高校圖書館工作要跟得上發(fā)展，就必須根據(jù)新的要求、合理規(guī)劃、配置和管理人力資源，要從各個崗位應(yīng)達到的工作目標入手，分析其人員的數(shù)量需求和能力需求，素質(zhì)需求和能力需求等，并對本館現(xiàn)有人員進行綜合分析，找出人力資源配置的最佳方案。這樣才能真正做到人力資源的合理利用，才能達到人盡其才，才盡其用，人事相宜，績效疊加的工作效果。而傳統(tǒng)的人力資源配置，總是擺脫不了關(guān)系、面子、人情等等諸多因素，這就避免不了人資源配置的“人為性”。正如有人指出的在高校圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學(xué)習(xí)、不斷更新知識和提高技術(shù)所能獲得的。由于人力資源配置的不科學(xué)、不合理，人才得不到充分的發(fā)揮、工作沒有滿足感、成就感，因此，這給高校圖書館的工作及發(fā)展帶來了長期的阻礙。3.5高校圖書館員個人價值再生的機會不大高校圖書館的人力資源是由人、財、物三部分組成。財、物資源是通過人聯(lián)結(jié)起來的，對財、物的管理是通過人來實現(xiàn)的。沒有對人的管理就根本談不上對財和物的管理，財、物管理的效益直接取決于管理財、物的人——人力資源。然而，高校圖書館管理層在認識上還存在著誤區(qū)：只重視對物的投入，而忽視對人員素質(zhì)的提高。這種“見物不見人”的觀念是極其錯誤的。其實，任何為讀者提供的真正高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)都依賴于圖書館員來實現(xiàn)。沒有優(yōu)秀的圖書館員，就沒有令人滿意的讀者服務(wù)，“讀者第一，服務(wù)至上”也只是能流于空談。圖書館員獲得的培訓(xùn)機會越多，其個人價值再生的機會也就越大。相應(yīng)地，獲得個人價值再生的圖書館員反過來又會提升讀者服務(wù)的質(zhì)量。這是圖書館服務(wù)工作和圖書館員雙贏的好機會。可令人遺憾的是，高校圖書館管理層對這個問題的認識不夠深入，才出現(xiàn)了“見物不見人”的管理誤區(qū)，從而大大降低了高校圖書館員在圖書館的工作中獲得個人價值再生的可能性。高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理對策人力資源的開發(fā)與管理，一方面是傳統(tǒng)人力資源部門扮演角色的繼續(xù)與改善；另一方面則是新的人力資源開發(fā)與管理思想、政策的發(fā)展，這兩者共同構(gòu)成了未來人力資源開發(fā)與管理的走勢。面對高校圖書館管理現(xiàn)狀，如何開發(fā)與管理人力資源，已經(jīng)成為影響高校圖書館事業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。筆者認為，成功運作的企業(yè)在吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的潛能等方面積累了不少寶貴經(jīng)驗，將企業(yè)在人才資源經(jīng)營的成功模式合理地應(yīng)用到高校圖書館人力資源經(jīng)營中來，應(yīng)不失為一種可貴的嘗試。4.1樹立以人為中心的人力資源管理理念心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論認為：人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。當(dāng)人的低一層次需要基本滿足后，就會向高一層次的需要發(fā)展。自我實現(xiàn)需要是最高層次的基本需要。自我實現(xiàn)的本質(zhì)特征是人的潛能和創(chuàng)造力的發(fā)揮。西方管理理論認為：影響生產(chǎn)率的最重要因素是對職工的關(guān)注。隨著社會的發(fā)展，單純的物質(zhì)刺激已不能滿足職工高層次需要。職工高層次需求不斷增長，希望不斷提高生活的質(zhì)量。因此，要求工作本身能給人們提供精神慰藉，需要在工作中找到意義，實現(xiàn)人生價值。所以必須樹立以人為中心的管理理念，其核心是重視人、依靠人、教育人、引導(dǎo)人、激勵人、塑造人、最終完善人。該理念的原則是尊重人的基本權(quán)利培養(yǎng)人的道德情操，調(diào)節(jié)人的思想行為，樹立人的理想信念。如：本田、3M、摩托羅拉、殼牌等先驅(qū)型企業(yè)都是將戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理思想不斷推廣運用的成功典范。只有這樣才有可能去了解職工物質(zhì)和精神需求，采取激勵措施，引導(dǎo)職工把個人需求與單位事業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，互動發(fā)展、達到雙贏，使高校圖書館事業(yè)保持良好的狀態(tài)并不斷持續(xù)發(fā)展。4.2高校圖書館管理層應(yīng)具有前瞻性可以說有什么樣的高校圖書館管理水平，就會有什么樣的高校圖書館。高校圖書館管理層對該館今后五年、十年乃至更長時間的發(fā)展必須有一個明晰的規(guī)劃，清楚地知道高校圖書館在信息時代、知識經(jīng)濟中的定位?，F(xiàn)在所做的如現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的引進、人員的配備、崗位的設(shè)定、人員的培訓(xùn)等工作都應(yīng)該立足于為更大的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)。高校圖書館管理層具有前瞻性，意味著高校圖書館在實現(xiàn)目標管理的過程中可以少走彎路，把力用在刀刃上。高校圖書館管理層只有不斷提高自身素質(zhì)，與時俱進，增強發(fā)現(xiàn)、解決問題的敏銳力，才能更加適應(yīng)時代的發(fā)展，更好地做好高校圖書館的管理工作。4.3人力資源的梯次開發(fā)高校圖書館中不同的工作部門、同一部門中的不同崗位，對人力資源素質(zhì)的需求是不同的。如何根據(jù)人力資源素質(zhì)的梯次來決定其在館內(nèi)分工中的地位，是人力資源開發(fā)的核心，其中要掌握的關(guān)鍵是：（1）堅持能力本位制和資歷本位制相結(jié)合。傳統(tǒng)的人事制度過分強調(diào)學(xué)歷和資歷，它給人力資源管理帶來的吃老本、熬年頭、不思進取、但求無過的風(fēng)氣卻是災(zāi)難性的。事實上個人素質(zhì)、能力與學(xué)歷和資歷并不呈簡單的正比關(guān)系，對學(xué)歷和資歷的過分依賴只是有利于簡化人事管理體制，（2）正視人力資源素質(zhì)的差異性。就高校圖書館而言，有的館員具有較深厚的專業(yè)基礎(chǔ)知識，有的具有較廣博的學(xué)科知識，有的十分熟悉館藏，……最高明的人力資源管理就是要把每個人都放在最適合他的崗位上，使他的才能得以充分發(fā)揮。（3）分工與梯次結(jié)合，動態(tài)調(diào)整館內(nèi)分工梯次所代表不同的權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任和分配方面的利益，這種權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任和利益的梯次應(yīng)與人力資源素質(zhì)的梯次基本吻合。由于人力資源的可塑性和可激勵性，分工的梯次不應(yīng)當(dāng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)人力資源的變化情況適時地加以調(diào)整。4.4建立科學(xué)的激勵機制科學(xué)的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、信息意識、法制意識和獨立自主意識，對于全面提高人的素質(zhì)具有十分顯著的作用。激勵的形式多種多樣，如：目標激勵、競爭與評比激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、關(guān)懷激勵及榜樣激勵等，但就其內(nèi)容說，可歸納為精神激勵和物質(zhì)激勵，兩者互為補充，相輔相成，有機結(jié)合。精神激勵。精神激勵是理想目標所產(chǎn)生的內(nèi)在精神動力。精神激勵主要有三種形式。一是興趣的激勵。人們之間不但有年齡差別，而且，在智能上也是各有特點的。有人足智多謀，有人善于辭令，有人精明強干，有人堅忍不拔，有人腳踏實地，有人埋頭苦干，有人好動，有人好靜，有人手快，有人心細——總之千人千面各具特點。因此，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)個人的能力特長、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。二是尊重信任激勵。古語有云：用人不疑，疑人不用。既然安排人家去做這件事就要信任和尊重人家的決定，放心大膽讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵。樹立榜樣，并進行宣傳和學(xué)習(xí)，讓廣大館員有一個學(xué)習(xí)的目標。尤其是領(lǐng)導(dǎo)更要樹立起好的榜樣，因為領(lǐng)導(dǎo)者是群眾心中的一面旗幟。物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵能滿足人們現(xiàn)實生活的物質(zhì)需要。因此，高校圖書館領(lǐng)導(dǎo)層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質(zhì)生活的需要，建立一套獎懲制度。獎：設(shè)各種綜合和有奉獻精神的員工，給予榮譽或經(jīng)濟上的獎勵。懲：遲到早退、缺勤、被投訴屬實、主觀工作失誤等，均扣除當(dāng)月一定比例獎金，嚴重者影響年終獎金發(fā)放及考核成績，以至下崗。利用經(jīng)濟杠桿獎罰分明，促使每個工作人員在壓力和動力作用下積極工作，從而充分調(diào)動廣大人員的積極性。4.5強化高校圖書館員再教育機制人力資本是通過投資形成的。注重對人的培養(yǎng)、注重對人的投資、促進員工的知識更新和技能提高、鼓勵員工積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書館建成一個學(xué)習(xí)型組織，也是圖書館人力資源開發(fā)利用的一個不可或缺的重要方面。加強在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強的專業(yè)性、層次性和實踐性。具體做法有：高校圖書館可在本館建立培訓(xùn)中心，定期負責(zé)對本館員工進行培訓(xùn)；組織館際交流學(xué)習(xí)活動以便互相溝通信息、互相啟發(fā)；可經(jīng)常邀請專家學(xué)者開展學(xué)術(shù)講座以使員工了解學(xué)科新動態(tài)、開拓視野；對于一些專業(yè)性特別強的崗位，如涉及到標準、專利、英語、計算機和現(xiàn)代通訊、電子、傳播學(xué)科的知識技術(shù)，可選派相關(guān)人員進行專門進修學(xué)習(xí)。鼓勵學(xué)歷深造。相比較而言，高校圖書館系統(tǒng)的學(xué)歷層次比較低，加之競爭所致的人才流動和流失，使得原本學(xué)歷層次就低的高校圖書館系統(tǒng)在這方面的弱點就更加明顯。因此，為提高高校圖書館系統(tǒng)的整體學(xué)歷層次，目前必須將鼓勵員工接受學(xué)歷教育取得學(xué)歷學(xué)位提到高校圖書館的議事日程上來。根據(jù)國外的一些經(jīng)驗，結(jié)合高校圖書館工作的性質(zhì)，可能還應(yīng)該鼓勵和倡導(dǎo)攻讀第二、第三學(xué)歷或?qū)W位。比如，把擁有的學(xué)歷文憑納入崗位調(diào)換、薪酬調(diào)整的考慮范圍等等。總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念。其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增添了經(jīng)濟的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問題，它已成為現(xiàn)代高校圖書館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。參考文獻：[1]R.S.Schuler:ManagingHumanResources,5thedn,StPaul,MN:WestPulishingCo.,1995.[2]加里?德斯