2023年事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范本

2023年事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度范本

書(shū)目

第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革其次篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施中的問(wèn)題與思索第三篇：事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度確定離出臺(tái)的日子不遠(yuǎn)了第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施第五篇：淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度正文

第一篇：淺談事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革

隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推動(dòng)，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的須要，如何探究建立既堅(jiān)持按勞安排、又體現(xiàn)效益和公允原則的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，成為當(dāng)前自上而下亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。

一、回顧事業(yè)單位收入安排制度改革的歷程

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位收入安排制度先后經(jīng)驗(yàn)了四次大的改革。1956年第一次工資制度改革，完成了安排制度由供應(yīng)制向職務(wù)等級(jí)工資制的過(guò)渡；1985年其次次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進(jìn)一步體現(xiàn)了收入安排的效能。縱觀前三次工資制度改革，都充分體現(xiàn)了憲法規(guī)定按勞安排的基本原則，解決了當(dāng)時(shí)事業(yè)單位收入安排中突現(xiàn)的問(wèn)題，符合當(dāng)時(shí)的國(guó)情，但吃大鍋飯的問(wèn)題，在三次工資制度改革中都難以破題，個(gè)人的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)難以在工資中詳細(xì)體現(xiàn)出來(lái)，安排不合理與收入差距懸殊問(wèn)題依舊制約著事業(yè)單位內(nèi)部收入安排制度改革。玉門(mén)教化系統(tǒng)從2023年就起先嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底依據(jù)工作實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)和考核結(jié)果進(jìn)行二次安排，但這次嘗試由于種種緣由，逐步流于形式，并未收到預(yù)想的效果,反而在廣闊教職工隊(duì)伍中造成了一些不良影響，沒(méi)有把當(dāng)時(shí)設(shè)立工資活的部分的調(diào)整和激勵(lì)作用在實(shí)際工作中體現(xiàn)出來(lái)。

二、實(shí)行崗位績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位安排制度產(chǎn)生了主動(dòng)的影響

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，1993年的工資制度已不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，為了進(jìn)一步貫徹按勞安排與按生產(chǎn)要素安排相結(jié)合的原則，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和激勵(lì)創(chuàng)新的安排激勵(lì)機(jī)制；適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求；進(jìn)一步增加事業(yè)單位活力；以崗定薪、崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度；使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。2023年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入安排制度改革實(shí)施方法的通知》（國(guó)人部發(fā)〔2023〕59號(hào)），我省結(jié)合實(shí)際，出臺(tái)了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入安排制度改革實(shí)施看法》（甘政辦發(fā)〔2023〕147號(hào)）。從2023年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資安排實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，省上依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績(jī)效工資安排的實(shí)施方法。在新的崗位績(jī)效工資安排方法沒(méi)有出臺(tái)之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資短暫根據(jù)“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對(duì)應(yīng)的最低檔。雖然我省的事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施方法尚未出臺(tái)，事業(yè)單位崗位總量和結(jié)構(gòu)比例以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)比例和任職條件仍未明確，崗位績(jī)效工資制度改革僅處在入軌階段，但從啟動(dòng)實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來(lái)，已在我市教化、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位的職工中引起了較大觸動(dòng)，并對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位工資安排制度改革產(chǎn)生了主動(dòng)的影響：

一是逐步形成了工資隨業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)整的新機(jī)制。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，革除干多干少一個(gè)樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的安排原則。二是進(jìn)一步推動(dòng)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是有效地扼制了年度考核中走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。新的績(jī)效考核方法，將個(gè)人業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

三、通過(guò)推行工資與崗位績(jī)效掛鉤我們認(rèn)為應(yīng)把握好三個(gè)環(huán)節(jié)

崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資安排制度。各個(gè)事業(yè)單位依據(jù)財(cái)政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績(jī)效工資的比例也不一樣。我市事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)，經(jīng)過(guò)一年多時(shí)間的運(yùn)行，我們認(rèn)為在崗位績(jī)效工資安排工作中，主要把握好三個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）科學(xué)制定方案。在教化、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績(jī)效工資安排方案時(shí)，應(yīng)廣泛開(kāi)展調(diào)研、多方征求看法，緊扣職能、職責(zé)要求，探討制定方案。一要細(xì)化、量化單位工作目標(biāo)、考核方法、工資安排方案及各崗位職責(zé)。依據(jù)我市出臺(tái)的《玉門(mén)市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門(mén)、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績(jī)效考核細(xì)則、崗位績(jī)效工資安排方案，并提交職工代表大會(huì)反復(fù)探討，廣泛征求看法，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。依據(jù)《玉門(mén)市規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施細(xì)則》文件規(guī)定，事業(yè)單位可參照?qǐng)?zhí)行,到2023年我市事業(yè)單位職工的津貼將達(dá)到平均每人每年18000元，根據(jù)財(cái)政供應(yīng)性質(zhì)和單位效益,我們對(duì)教化、衛(wèi)生、農(nóng)口和部分自收自支事業(yè)單位，職工納入績(jī)效考核的工資的提取比例進(jìn)行具體測(cè)算，并通過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行狀況看，認(rèn)為一般全額撥款單位提取比例占工資津貼部分50%以下比較合適；差額單位為工資津貼部分50%—100%；自收自支單位可實(shí)行全額工資浮動(dòng)。二要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。事業(yè)單位的每個(gè)崗位都是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一體，是科學(xué)管理體系的基礎(chǔ)，三者相輔相承，在制定完善與之配套的崗位績(jī)效考核細(xì)則時(shí)，要充分考慮三者的關(guān)系。三要抓好目標(biāo)責(zé)任書(shū)的落實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科室主任、科室主任與工作人員層層簽訂責(zé)任書(shū)，各司其職，分工協(xié)作，將責(zé)任分解落實(shí)到人。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動(dòng)性和整體合力。

（二）嚴(yán)格績(jī)效考核。崗位績(jī)效工資安排方案順當(dāng)實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公允兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，否則，將形同虛設(shè)。首先要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。探討制定可操作性強(qiáng)的考核方法，按月、季度、年度，對(duì)個(gè)人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)實(shí)力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行綜合考核；其次要做好制度公開(kāi)。要對(duì)安排方案、績(jī)效考核方法、目標(biāo)責(zé)任書(shū)、考核結(jié)果、運(yùn)作程序、兌現(xiàn)績(jī)效工資等等，在肯定范圍內(nèi)充分公開(kāi)，陽(yáng)光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清晰他們須要做什么才能增加績(jī)效工資，他們的績(jī)效能給自己帶來(lái)多大的回報(bào)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)大家的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性。

（三）強(qiáng)化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。依據(jù)我市初步嘗試的狀況，單位實(shí)行崗位績(jī)效工資的方案，必需經(jīng)主管部門(mén)和本單位職工大會(huì)探討通過(guò)后，報(bào)人事部門(mén)審核批復(fù)；由財(cái)政、人事和單位主管部門(mén)，依據(jù)本單位上一年完成任務(wù)狀況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，人事部門(mén)下文批復(fù)安排方案和考核方法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最終依據(jù)考核狀況予以公示。二是要加強(qiáng)部門(mén)間的協(xié)調(diào)協(xié)作。財(cái)政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門(mén)要加大檢查、督查力度，對(duì)事業(yè)單位申報(bào)的崗位績(jī)效工資方案要仔細(xì)審核、嚴(yán)格把關(guān)，每年要進(jìn)行1到2次機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對(duì)超安排發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢(qián)物的單位賜予懲罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過(guò)公布監(jiān)督電話(huà)、設(shè)立看法箱、深化基層走訪調(diào)查和聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，征求各方面的看法、建議，廣泛接受社會(huì)監(jiān)督。

四、在實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的過(guò)程中，我們也發(fā)覺(jué)了幾個(gè)方面的問(wèn)題

崗位績(jī)效工資制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐步形成的新的工資收入安排方法，在推行過(guò)程中難免存在一些不容忽視的問(wèn)題，假如不加以重視，績(jī)效工資制度改革就難以實(shí)施下去，詳細(xì)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

職工思想相識(shí)不統(tǒng)一，單位工資收入安排方案很難通過(guò)。由于長(zhǎng)期受安排經(jīng)濟(jì)體制安排觀念的影響，部分職工認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔(dān)憂(yōu)考核方案不合理，競(jìng)爭(zhēng)不公允，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從中循私舞弊；也有一部分職工錯(cuò)誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點(diǎn)工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來(lái)，片面地認(rèn)為是市政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的確定，對(duì)實(shí)行崗位績(jī)效工資存在較大抵觸心情，從而增加了崗位績(jī)效工資方案出臺(tái)的難度。

崗位績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供應(yīng)渠道不同，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很簡(jiǎn)單由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無(wú)法做到公允合理，導(dǎo)致崗位績(jī)效工資難產(chǎn)。

崗位績(jī)效工資制度簡(jiǎn)單帶來(lái)職工行為短期化?？己耸菎徫豢?jī)效工資安排的主要依據(jù)，在我市教化系統(tǒng)三年一度的全員競(jìng)聘工作中，部分職工注意搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期責(zé)任，注意當(dāng)前經(jīng)濟(jì)效益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實(shí)學(xué)，業(yè)績(jī)突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。

可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈人滿(mǎn)為患，收入低的崗位無(wú)人問(wèn)津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)改變，不能適應(yīng)單位工作的實(shí)際須要。

五、為不斷改進(jìn)和完善崗位績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制提出以下幾點(diǎn)建議

（一）強(qiáng)化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣闊干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資，必需正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深化細(xì)致地宣揚(yáng)改革工資收入安排制度的相關(guān)政策和意義，破除收入安排中的平均主義思想，樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，消退大家對(duì)改革的恐驚和抵觸感。

（二）做好績(jī)效工資安排制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類(lèi)崗位并切實(shí)進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)是確保崗位設(shè)置公允性的重要手段。崗位設(shè)置，必需堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長(zhǎng)，建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，因此在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱(chēng)及歷史貢獻(xiàn)等各種因素，科學(xué)地制定崗位績(jī)效工資安排方案。我市對(duì)農(nóng)口部門(mén)科技特派員，教化系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時(shí)適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競(jìng)爭(zhēng)制度；對(duì)年齡大、職稱(chēng)高的職工在崗位競(jìng)聘時(shí)予以照看，削除他們的后顧之憂(yōu)，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性。

（三）建立健全科學(xué)有效的考核機(jī)制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等方法，嘗試建立平?？己伺c聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室，單位考核合理連接的崗位績(jī)效考核方法。近期，我市出臺(tái)了《玉門(mén)市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門(mén)、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員

績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案》，對(duì)工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行分解細(xì)化，按7個(gè)績(jī)效考核項(xiàng)目，31個(gè)指標(biāo)要素開(kāi)展績(jī)效考核，這樣各個(gè)崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。這種考評(píng)方式一方面便利了對(duì)不同類(lèi)別人員的管理，另一方面，績(jī)效考核量化指標(biāo)的確立也使考核具有肯定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動(dòng)廣闊職工的主動(dòng)性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

盡快探討出臺(tái)崗位設(shè)置實(shí)施方法。依據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行方法》文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快探討出臺(tái)我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行方法，明確事業(yè)單位管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)一步確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級(jí)崗位比例及任職條件，避開(kāi)目前同崗位職工不論業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小都執(zhí)行同一個(gè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。

主動(dòng)推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別，全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資安排制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小親密相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。以后機(jī)構(gòu)編制部門(mén)不再確定其主要負(fù)責(zé)人的行政級(jí)別待遇，從而真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分別出來(lái)，政府的角色就由過(guò)去的行政領(lǐng)導(dǎo)變成參加、監(jiān)管和服務(wù)。

公益型事業(yè)單位把主要精力都用在創(chuàng)收方面，甚至對(duì)其供應(yīng)的公共服務(wù)也進(jìn)行高價(jià)收費(fèi)，從而偏離了公益性事業(yè)單位的性質(zhì)。

竹立家表示，績(jī)效工資改革是為了調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性，方向沒(méi)有錯(cuò)誤，但這個(gè)制度實(shí)施的關(guān)鍵是設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，這些內(nèi)容在此次改革中均未提及。

記者獲悉，此次改革的基本工資被確定下來(lái)，但是對(duì)績(jī)效工資部分的界定卻無(wú)規(guī)定和細(xì)則。

“無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、不公開(kāi)、不透亮就意味著人為的可操作余地比較大，最終的結(jié)果不是起了激勵(lì)作用，而是給予了領(lǐng)導(dǎo)更多的權(quán)力，就目前來(lái)看，這種趨勢(shì)特別明顯?！敝窳⒓腋嬷浾撸谠S多事業(yè)單位里，員工職務(wù)的晉升、漲工資、績(jī)效評(píng)定等方面均是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。干的好，領(lǐng)導(dǎo)照樣不給好評(píng)，干的不好，但跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，領(lǐng)導(dǎo)照樣可以找出多種理由對(duì)其進(jìn)行提拔。而這一切都無(wú)法對(duì)證，因?yàn)闆](méi)有細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)。

據(jù)記者了解，目前我國(guó)的績(jī)效考核尚無(wú)系統(tǒng)和成熟的閱歷，盡管已經(jīng)有很多企業(yè)和一些事業(yè)單位都建立了按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，但仍沒(méi)有統(tǒng)一的模式可以借鑒。

“績(jī)效工資改革成敗的關(guān)鍵在于三點(diǎn)：首先，須要針對(duì)各事業(yè)單位特點(diǎn)制定實(shí)施細(xì)則，制定一套行之有效的標(biāo)準(zhǔn)；其次，運(yùn)行機(jī)制肯定要公開(kāi)透亮；最終，削減管理層的人為因素，這一點(diǎn)須要依托在前兩點(diǎn)的基礎(chǔ)之上。”竹立家坦言，他對(duì)此次績(jī)效工資改革并不看好。

第四篇：事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

石家莊：/

邯鄲站：/

河北站：/

承德站：/

保定站：/

滄州站：/

唐山站：/

秦皇島：

事業(yè)單位工資改革方案之崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施

崗位工資的實(shí)施。

1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)方法是：聘用在正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行一至四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其中執(zhí)行一級(jí)崗位工資人員，須要經(jīng)人事部批準(zhǔn);聘用在副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行五至七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在助理級(jí)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在員級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行十三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

在事業(yè)單位按國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位并完成崗位聘用前，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資暫按以下方法執(zhí)行：聘為正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為中級(jí)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為助理級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘為員級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的職務(wù)的人員，執(zhí)行十三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。待完成規(guī)范的崗位設(shè)置并按規(guī)定核準(zhǔn)后，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員再按明確的崗位等級(jí)執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)方法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用的部級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行二級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行三級(jí)職員工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在局級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行四級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、工人。

工人按本人現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)方法是：聘用在高級(jí)技師崗位的人員，執(zhí)行一級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在技師崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn);聘用在一般工崗位的人員，執(zhí)行一般工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

國(guó)家制定事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，對(duì)崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)設(shè)置進(jìn)行管理。各地區(qū)、各部門(mén)結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)實(shí)際制定實(shí)施看法，報(bào)人事部備案。各事業(yè)單位依據(jù)國(guó)家規(guī)定和本地區(qū)、本部門(mén)的實(shí)施看法，按上級(jí)主管部門(mén)核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高崗位等級(jí)詳細(xì)實(shí)施。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定由人事部另行制定。

薪級(jí)工資的實(shí)施。

工作人員根據(jù)本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結(jié)合工作表現(xiàn)，套改相應(yīng)的薪級(jí)工資。

套改年限，是指工作所限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間合并計(jì)算的所限，其中須扣除1993年以來(lái)除見(jiàn)習(xí)期外年度考核不計(jì)考核等次或不合格的年限。不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間，是指在國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的全日制大專(zhuān)以上院校未計(jì)算為工齡的學(xué)習(xí)時(shí)間。在校學(xué)習(xí)的時(shí)間以國(guó)家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù)，如短于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按實(shí)習(xí)學(xué)習(xí)年限計(jì)算;如長(zhǎng)于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按國(guó)家規(guī)定學(xué)制計(jì)算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當(dāng)年起計(jì)算的年限。

套改年限和任職年限的計(jì)算截至2023年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級(jí)工資，如低于按本人低一級(jí)崗位套改的薪級(jí)工資，可按低一級(jí)崗位進(jìn)行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級(jí)崗位的任職年限合并計(jì)算。

工作人員高等級(jí)的崗位聘用到較低等級(jí)的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計(jì)算。

工作人員按套改方法確定的薪級(jí)工資，低于相同學(xué)歷新參與工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資的，執(zhí)行相同學(xué)歷新參與工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效工作的實(shí)施。

國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資安排實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。

各地區(qū)、各部門(mén)依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和規(guī)定，結(jié)合本地區(qū)、本部門(mén)實(shí)際，制定績(jī)效工資分

配的實(shí)施方法。

事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，根據(jù)規(guī)范的安排程序和要求，實(shí)行敏捷多樣的安排形式和方法，自主確定本單位績(jī)效工資的安排?？?jī)效工資安排應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開(kāi)差距。

津貼補(bǔ)貼的實(shí)施。

完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度。建立科學(xué)合理的艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼實(shí)施范圍和類(lèi)別的評(píng)估指標(biāo)體系，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和實(shí)施范圍、類(lèi)別調(diào)整機(jī)制。完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特別崗位津貼補(bǔ)貼管理。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特別崗位工作的人員，實(shí)行特別崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家統(tǒng)一制定特別崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理方法，規(guī)定特別崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍，明確調(diào)整和新建特別崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。除國(guó)務(wù)院和國(guó)務(wù)院授權(quán)的人事部、財(cái)政部外，任何地區(qū)、部門(mén)和單位不得自行建立特別崗位津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、擴(kuò)大實(shí)施范圍和提高標(biāo)準(zhǔn)。

第五篇：淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度

淺談事業(yè)單位績(jī)效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資的必要性

一是規(guī)范收入安排秩序的須要;事業(yè)單位收入安排領(lǐng)域出現(xiàn)的無(wú)序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入安排制度的須要。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入安排制度改革的勝利與否,關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入安排關(guān)系的須要。在缺乏宏觀調(diào)控的狀況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),須要通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入安排關(guān)系限制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的緣由

事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教化、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為干脆目的，其工作成果與價(jià)值不干脆表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類(lèi)。

我國(guó)現(xiàn)行的收入安排制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題越來(lái)越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。詳細(xì)表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類(lèi)事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒(méi)有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)峻。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的安排和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒(méi)有做好,這些會(huì)干擾正常的工資安排秩序。④?chē)?guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)確定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致安排上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒(méi)有充分的安排自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的安排制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入安排秩序，肅穆安排紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部安排。三是分級(jí)分類(lèi)管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門(mén)職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺(tái)職人員與離退休人員的收入安排關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量限制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門(mén)和財(cái)政部門(mén)核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按寵物論壇規(guī)范的安排程序和要求進(jìn)行安排。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中存在的問(wèn)題

第一，由于事業(yè)單位狀況困難，又剛剛實(shí)行績(jī)效工資，沒(méi)有勝利的閱歷積累，也沒(méi)有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估方法，所以要依據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估方法很難。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來(lái)考評(píng)。這種評(píng)語(yǔ)式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，詳細(xì)如何分解到定量上，沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必定會(huì)摻雜主觀因素。