大數(shù)據(jù)與人力資源管理

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理2021/5/91主要內(nèi)容

1、大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代的概述

2、大數(shù)據(jù)與人力資源工作

2.1大數(shù)據(jù)與人才招聘

2.2大數(shù)據(jù)與人才培訓(xùn)

2.3大數(shù)據(jù)與人才評價

2.4大數(shù)據(jù)與薪酬管理

2.5提高人力資源管理效率的運用

3、百度的大數(shù)據(jù)HR管理實踐

2021/5/921.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.1大數(shù)據(jù)的定義

大數(shù)據(jù)就是很大的數(shù)據(jù)。但是在不同領(lǐng)域，又有不同的狀況。

大數(shù)據(jù)作為一種數(shù)據(jù)集合，當(dāng)我們使用這個概念的時候，實際包含有三層含義，一是數(shù)據(jù)很大；二是變化很快；三是構(gòu)成復(fù)雜。但是，大數(shù)據(jù)里面蘊藏著大知識、大智慧、大價值和大發(fā)展。大數(shù)據(jù)不光是一大堆數(shù)據(jù)的存在，更重要的是大數(shù)據(jù)還是一種思維方式和管理、治理路徑。因此，應(yīng)該引起充分的重視。我認為，對于我們?nèi)瞬殴芾眍I(lǐng)域來說，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，乃是一個可以大幅度提升管理水平的良好契機。2021/5/931.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.2大數(shù)據(jù)是怎么出現(xiàn)的大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)量變積累達到質(zhì)變的結(jié)果。比如，一張人騎馬的照片就是一個人在騎馬。但是，這張照片每秒就拍攝一張，如果每秒拍攝24張，照片就變成了電影。量變實現(xiàn)了質(zhì)變。當(dāng)今的世界，基本上一切都可以用數(shù)字表達，所以叫數(shù)字化的世界。紙質(zhì)上的數(shù)據(jù)，只是很小的一部分。我們每天生產(chǎn)的電視電影、錄音歌曲，手機拍攝的照片，衛(wèi)星拍攝的圖片，乃至個人計算機上記錄的數(shù)據(jù)，可以說達到了海量之大。我們每個人都是數(shù)據(jù)的制造者。包括你打開電視機，走進電梯間，行駛在高速公路，以及下班路上超市購物單據(jù)，無不留下數(shù)據(jù)的足跡。2021/5/941.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述

其實，早在很多年前，人們就開始對數(shù)據(jù)進行利用。例如，航空公司就利用數(shù)據(jù)弄清楚應(yīng)該給機票如何確定價位，銀行利用數(shù)搞清楚應(yīng)該把款項貸給誰。但是，直到最近，大數(shù)據(jù)才成為一種說法，成為人們?nèi)粘Ｉ畹囊徊糠帧?/p>

谷歌與臉譜的出現(xiàn)，使大數(shù)據(jù)改變了游戲規(guī)則。當(dāng)他們面對較少用戶時，儲存他們的數(shù)據(jù)足跡不是困難事，但是面對超過10億的好友，1萬億的網(wǎng)頁搜索，就不得不創(chuàng)建新的技術(shù)，來儲存、分析激增的數(shù)據(jù)。他們是想通過分析，來找到客戶需求，提高其產(chǎn)品的銷量。其他公司起而效仿，于是，大數(shù)據(jù)風(fēng)生水起。2021/5/951.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.3大數(shù)據(jù)與云計算的關(guān)系

那么，大數(shù)據(jù)與云計算又是什么關(guān)系呢？微軟的一位副總裁解釋說：大數(shù)據(jù)與“云計算”就像一枚鋼镚的兩個面，二者相輔相成。大數(shù)據(jù)相當(dāng)于儲有海量信息的信息庫；“云計算”相當(dāng)于計算機和操作系統(tǒng)。如果沒有大數(shù)據(jù)的信息積淀，“云計算”的能力再強大，也沒有用武之地。大數(shù)據(jù)與“云計算”二者結(jié)合起來，將給世界帶來一場深刻的管理技術(shù)革命與社會治理創(chuàng)新，當(dāng)然，人才管理也包括在內(nèi)。2021/5/961.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述

1.4大數(shù)據(jù)重視事物的關(guān)聯(lián)性大數(shù)據(jù)有一個重要特點，就是“不講為什么，重視關(guān)聯(lián)性”。如果發(fā)現(xiàn)了某種關(guān)聯(lián)性。就可以加以利用。憑借自有的衛(wèi)星信息系統(tǒng)進行商品管理的沃爾瑪公司，發(fā)現(xiàn)在他們的賣場里，凡是購買嬰兒尿布的顧客，很多都要買上幾罐啤酒。這是為什么？不知道。但是，掌握了這種關(guān)聯(lián)性的賣場經(jīng)理，就可以告訴上架員，要把灌裝啤酒與嬰兒尿布擺放在一起。這么做，果然提升了這兩種商品的銷售量。在人才流動方面，國家發(fā)改委的研究人員發(fā)現(xiàn)了“榨菜指數(shù)”、“方便面指數(shù)”，就是它們的銷售量與國內(nèi)人才流動流向高度重合。2021/5/971.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.5大數(shù)據(jù)將顛覆諸多傳統(tǒng)

以往，社會科學(xué)研究常用的“抽樣調(diào)查”，曾經(jīng)被認為是社會文明得以建立的牢固基石，應(yīng)用很廣。其實，它只是在技術(shù)受到限制的特定時期，解決特定問題的一種無奈方法?，F(xiàn)在，已經(jīng)可以收集到過去無法收集到的信息，所以“樣本就等于全部”。而且這樣做，比使用抽樣調(diào)查方法得出的結(jié)論要準確的多。有專家稱：大數(shù)據(jù)將顛覆13個行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)金融就是一個明顯的案例。2021/5/981.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.6人類社會前進的腳步

采集社會農(nóng)業(yè)社會工業(yè)社會

信息社會計算機時代（機器可讀，數(shù)據(jù)可算）互聯(lián)網(wǎng)時代（信息傳遞，信息服務(wù)）

大數(shù)據(jù)時代（生活、工作與思維的大變革）2021/5/991.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.7人類歷史上的五次媒介革命

人類利用信息的歷史，經(jīng)歷了五次革命，媒介革命催生了數(shù)據(jù)大爆炸。以歐洲信息儲存量為例，過去50年增長100%，今后3年將增長100%。

第一次史前時期語言出現(xiàn)第二次公元前3500年文字出現(xiàn)第三次15世紀印刷術(shù)普及第四次19世紀中葉電話、廣播、電視發(fā)明第五次20世紀中后期至今計算機互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化2021/5/9101.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.8大數(shù)據(jù)推進認知革命

美國科學(xué)家說，大數(shù)據(jù)的影響?yīng)q如4個世紀之前人類發(fā)明了顯微鏡一樣，把人類對自然界的觀察與測量推進到“細胞”的級別，從而給人類社會帶來歷史性的進步與革命；今天的大數(shù)據(jù)將成為人類下一個觀察自身行為的“顯微鏡”。這個新的顯微鏡，不僅將擴大人類的認知范圍，推動人類知識增長，而且還將成為監(jiān)測社會與自然的“儀表盤”，引領(lǐng)世界新的經(jīng)濟發(fā)展與繁榮。2021/5/9111.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.9信息時代的三大定律

徐繼華等人在他們的著作中指出，要想理解大數(shù)據(jù)，必須弄清信息時代的三大定律。

第一定律：摩爾定律

1965年，英特爾創(chuàng)始人之一戈登.摩爾提出。該定律認為，同一面積的集成電路上，可容納的晶體管數(shù)目每18個月翻一番，同時，性能提升一倍。也就是說，全世界對數(shù)據(jù)的儲存與處理越來越快，越來越方便，越來越便宜。2021/5/9121.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述

第二定律：吉爾德定律

喬治.吉爾德提出。這個定律又叫“勝利者浪費定律”。他說，成功的商業(yè)運作，總是將價格最低的資源盡可能地消費掉，以保留價格昂貴的資源。在蒸汽機時代，蒸汽機成本低于馬匹成本時，聰明的商人總是將蒸汽機投入使用。今天，廉價的資源是計算機及其網(wǎng)絡(luò)，所以，未來主干網(wǎng)帶寬將6個月翻一番，再往后，人們可以免費上網(wǎng)，永遠在線。2021/5/9131.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述

第三定律：麥特卡爾夫定律

麥特卡爾夫是“以太網(wǎng)”發(fā)明人。該定律認為，網(wǎng)絡(luò)的價值與其用戶的平方成正比。也就是，N個連結(jié)能創(chuàng)造出N的平方的效益。這個定律的核心思想是“物以多為貴”。上網(wǎng)的人數(shù)越多，創(chuàng)造的價值越大。我們已經(jīng)看到，無論是伊拉克戰(zhàn)爭，還是科索沃戰(zhàn)爭，轟炸目標都選在網(wǎng)絡(luò)節(jié)點上。為什么？因為節(jié)點對網(wǎng)絡(luò)的功能重要性大。進攻節(jié)點，事半功倍。過去，愿意實行信息共享者，被認為是傻瓜；今天，不愿意共享者成為沒有出路的人。2021/5/9141.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述1.10大數(shù)據(jù)時代：數(shù)據(jù)成為戰(zhàn)略資源

人類儲存信息量的增長速度比世界經(jīng)濟增長速度快4倍，而計算機處理能力的增長速度比世界經(jīng)濟增長速度快9倍。今天大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為解決各種世界難題的有力武器。在奧巴馬看來，大數(shù)據(jù)是未來的新石油，對它的占有與控制，猶如對領(lǐng)地權(quán)、制海權(quán)、制空權(quán)的控制，反映的是一個國家的核心能力之大小。因此，他已經(jīng)將大數(shù)據(jù)上升到國家戰(zhàn)略高度。未來的世界可能會劃分為大數(shù)據(jù)、小數(shù)據(jù)、無數(shù)據(jù)三個世界。2021/5/9151.大數(shù)據(jù)與大數(shù)據(jù)時代概述

大數(shù)據(jù)的利用過程

大數(shù)據(jù)的利用涉及到諸多環(huán)節(jié)：搜集、匯總、保存、管理、分析、呈現(xiàn)。它很像我們以往對能源的利用一樣，必須經(jīng)過開采、匯集、保管、提煉、使用，這樣一一對應(yīng)起來方便理解。數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘、商業(yè)智能。這些詞匯，都可以使人產(chǎn)生聯(lián)想，打開數(shù)據(jù)利用的想象空間。你就這樣想吧——

天上有云，地上有網(wǎng)，中間有數(shù)據(jù)。也有學(xué)者把大數(shù)據(jù)處理劃分為四個階段——

（1）采集（利用多個數(shù)據(jù)庫接受發(fā)自客戶端的數(shù)據(jù)，并發(fā)數(shù)高）（2）導(dǎo)入/預(yù)處理（將數(shù)據(jù)導(dǎo)入到一個集中的大型分布式數(shù)據(jù)庫，做一些簡單的清洗和預(yù)處理）（3）統(tǒng)計/分析（進行普通分析和分類匯總）（4）挖掘（無預(yù)先設(shè)置的主題，在現(xiàn)有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行各種算法的計算，起到預(yù)測效果。有聚類等幾種典型的算法）現(xiàn)在人們常說，與大數(shù)據(jù)相關(guān)的技術(shù)與能力已經(jīng)成為一個國家至關(guān)重要的核心戰(zhàn)略資源。2021/5/9162.1大數(shù)據(jù)與人才招聘

求職招聘可以說是一個必須市場，其對公司的重要程度也無需贅言。相較去大而全的平臺尋找潛在的應(yīng)聘者，員工內(nèi)部推薦不僅更高效、效果更好，其時間成本和人力財力成本也更低。很多大公司都有自己內(nèi)推平臺，但這些平臺通常因為過程繁瑣、缺乏趣味性、90%的員工會直接忽略HR發(fā)布的招聘信息，以及即使員工有推薦，也很少能夠收到HR反饋等問題，導(dǎo)致內(nèi)部推薦盡管是低成本+高效的路徑，但真正充分利用好員工內(nèi)部推薦，以及員工在社交網(wǎng)絡(luò)上的潛在人脈資源并做深入挖掘的并不多。2021/5/9172.1大數(shù)據(jù)與人才招聘

求職招聘可以說是一個必須市場，其對公司的重要程度也無需贅言。相較去大而全的平臺尋找潛在的應(yīng)聘者，員工內(nèi)部推薦不僅更高效、效果更好，其時間成本和人力財力成本也更低。很多大公司都有自己內(nèi)推平臺，但這些平臺通常因為過程繁瑣、缺乏趣味性、90%的員工會直接忽略HR發(fā)布的招聘信息，以及即使員工有推薦，也很少能夠收到HR反饋等問題，導(dǎo)致內(nèi)部推薦盡管是低成本+高效的路徑，但真正充分利用好員工內(nèi)部推薦，以及員工在社交網(wǎng)絡(luò)上的潛在人脈資源并做深入挖掘的并不多。2021/5/9182.1大數(shù)據(jù)與人才招聘

近日由大數(shù)據(jù)招聘企業(yè)”數(shù)聯(lián)尋英”和雇主品牌和招聘服務(wù)商HiAll聯(lián)手推出的人才雷達(TalentRadar)是一個基于云端、利用大數(shù)據(jù)定向分析和挖掘，幫助企業(yè)尋找適合人才的員工推薦平臺。它的主要模式是，員工登陸系統(tǒng)并關(guān)聯(lián)其社交網(wǎng)絡(luò)(LinkedIn、微博、人人等)，在HR發(fā)布招聘信息之后，其一，員工可以進行內(nèi)部推薦；其二，人才雷達會通過大數(shù)據(jù)社交網(wǎng)絡(luò)和簡歷數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)挖掘和分析，提出一套同時面向求職者和招聘官的雙向擴展匹配算法，找出同公司員工有關(guān)聯(lián)的潛在求職者，之后可借助對應(yīng)員工內(nèi)推，或直接聯(lián)系潛在應(yīng)聘者，這兩種方式，幫助企業(yè)找到適合崗位的人解決招聘問題。2021/5/9192.2大數(shù)據(jù)與人才培訓(xùn)

隨著“中國智造”和“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)模式已不能適應(yīng)發(fā)展要求。因此，從企業(yè)實際情況出發(fā)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將信息化建設(shè)的成果運用到培訓(xùn)管理中，通過頂層設(shè)計，高位推動，合力共為，逐步形成大培訓(xùn)格局和“全員學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)”局面，實現(xiàn)“向培訓(xùn)要能力，以培訓(xùn)促發(fā)展”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，是人才紅利時代企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的一項重要競爭優(yōu)勢。美國已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)方法建立了富有個性的“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”平臺，能夠通過對與學(xué)員相關(guān)的海量數(shù)據(jù)分析，辨別出每個學(xué)員的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)模式。這就便于在學(xué)習(xí)的初始階段發(fā)現(xiàn)哪些學(xué)員面臨怎樣的學(xué)習(xí)困難，從而采取比較準確的幫扶措施，因勢利導(dǎo)。2021/5/9202.3大數(shù)據(jù)與人才評價

現(xiàn)如今，對于人才測評的方法一般都是綜合考評或者是專家評估的方式進行，這種評估方法帶有很強的主觀性。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的人力資源管理部門可以通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的方式對員工進行評測管理，員工在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)習(xí)時會留下大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)搜集起來比較容易，通過數(shù)據(jù)技術(shù)對這些信息進行分析，能夠了解每一位員工的工作情況，對于員工評價是比較客觀的。通過這些數(shù)據(jù)結(jié)果還能夠明確不同崗位對于員工種類的需要，也能夠為企業(yè)人才的招聘與選拔提供參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)在IBM的人力資源管理中運用，建立多樣化的數(shù)據(jù)庫，IBM能夠?qū)T工的特長、技術(shù)水平以及近期工作放置在數(shù)據(jù)庫中，企業(yè)的項目經(jīng)理需要成立團隊時，就可以通過數(shù)學(xué)分析的方式找到最優(yōu)的資源配置方式，對于工作效率的提升是極為有利的。2021/5/9212.4大數(shù)據(jù)與薪酬管理

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的工作情況進行準確的記錄，并科學(xué)的分析和處理這些數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的薪酬績效標準，運用網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)手段對員工的考核結(jié)果以及工資進行計算。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠計算員工工資，并能夠利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)對比企業(yè)薪酬的標準。通過大數(shù)據(jù)理念，依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要以及目標，為企業(yè)制定科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的人事信息數(shù)據(jù)等進行整理、挖掘和分析，努力實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，強化業(yè)務(wù)關(guān)系，使得企業(yè)人力資源管理水平得到提升。2021/5/9222.5提高人力資源管理效率的運用

傳統(tǒng)的人力資源管理盡管花費的大量的人力、物力，但是依舊無法實現(xiàn)良好的效果，大數(shù)據(jù)背景下運用計算機能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的自動化收集、分析以及整理，并得出科學(xué)的結(jié)果。在人力資源管理中運用大數(shù)據(jù)能夠使得工作效率得到提升，通過對相關(guān)數(shù)據(jù)的分析整理，為人力資源管理工作的開展提供科學(xué)的參考，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理策略的科學(xué)制定，更好的促進人力資源管理工作的協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展。2021/5/9233.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

百度人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用從業(yè)務(wù)的角度來講模型分成三塊：數(shù)據(jù)的收集與清理、數(shù)據(jù)建模與分析、報告與決策建議。首先要在信息化流程建設(shè)過程中埋點收集數(shù)據(jù)，對百度來講，無非是“入離升降調(diào)，選用育留辭”這些核心的系統(tǒng)和外圍的系統(tǒng)，除此之外可能也有很多非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。百度平時說的CoreHR加“入離升降調(diào)”等所有這些系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)大多都是關(guān)系型數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在大數(shù)據(jù)范疇里可能占比只有30%—40%，像百度的面試評價、評論、論壇吐槽、360度的評估、行為數(shù)據(jù)、附件、圖片等等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)可能要占到60%—70%的水平。關(guān)于數(shù)據(jù)分析，百度也做了很多的指標，有人才管理、運營管理、組織效能、文化活力、輿情分析等，做了相應(yīng)的指標體系建設(shè)和相應(yīng)的建模，在這之上完成了很多應(yīng)用比如BIEE、個人全景、用戶畫像等，為管理層的人才決策提供參考與建議。2021/5/9243.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

百度的人力資源信息化建設(shè)路徑

信息化的建設(shè)通常都是從無到有，從殘缺到完整，從完整到全面，從優(yōu)秀到卓越這樣的一個發(fā)展過程。百度也經(jīng)歷了三個時代，1.0時代可以算作在2010年之前，主要是一個Payroll的系統(tǒng)，同期百度也有很多幾十個其他系統(tǒng)，因為背后是不同的業(yè)務(wù)體系，系統(tǒng)之間也是相對獨立的，包括百度的分公司。2.0時代即2012年的時候百度做了全面的升級改造，在內(nèi)部稱為e-HR年;如果1.0時代的系統(tǒng)是個四合院的話，2.0時代我們在四合院的基礎(chǔ)上對整個系統(tǒng)的流程與數(shù)據(jù)重新做了梳理、提煉、沉淀，重新打造了CoreHR的主數(shù)據(jù)，就像建房子重新打地基、打隔斷、拉水電，建了十層樓。除了整個CoreHR之外，我們也做了入職系統(tǒng)、升降調(diào)轉(zhuǎn)這樣的系統(tǒng)，同時也把分公司，并購公司的規(guī)則也納入進來，所以整個系統(tǒng)是面對不同的文化、不同的業(yè)務(wù)、不同的規(guī)則去納入整個體系。2012年，百度建設(shè)的比較快，多個團隊多模塊同時進行，敏捷開發(fā)，快速迭代，用了一年時間升級到2.0時代。2021/5/9253.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

百度的人力資源信息化建設(shè)路徑

2013年的時候，百度又開始對系統(tǒng)做了精耕細作。除了全生命周期的人才管理之外，又在另外三個方向上做了升級。一是文化方面，我們并購的一些公司在海外做了擴張，對這些組織文化做了很多新的支撐;除此之外在BI層面，開始做了大數(shù)據(jù)的探索。數(shù)據(jù)層面，做了BIEE儀表盤，個人全景這塊也做了很多打造。同時在服務(wù)平臺上，開始分別建設(shè)HR、行政、IT、財務(wù)的共享服務(wù)，這是四位一體協(xié)同創(chuàng)新的項目。2012年的時候系統(tǒng)建設(shè)較快，拔出蘿卜帶出泥，2013年又把地基打得更牢了一些，對整個系統(tǒng)做了精耕細作。這樣不光系統(tǒng)之間是互聯(lián)互通的，在數(shù)據(jù)層面也是端到端的流轉(zhuǎn)，是整個系統(tǒng)工程。2021/5/9263.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

百度的人力資源信息化建設(shè)路徑

2014年底時百度對未來做了一個全面的規(guī)劃，概括起來是四化：智能化、數(shù)據(jù)化、社交化、移動化，開始全面打造一個智慧型HR(SmartHR)助力業(yè)務(wù)發(fā)展。2015年到2016年，百度一直在致力于這個規(guī)劃。在移動化方面做了便捷化的辦公、碎片化的學(xué)習(xí)、多彩化的生活，相應(yīng)的產(chǎn)品有：度學(xué)堂、度生活、移動辦公。社交化層面也做了一些探索，主要解決三個問題：團隊協(xié)作、分享互動、文化融合。百度有“合伙人”、“擺渡人”、各種論壇和游戲化平臺等。數(shù)據(jù)化這一塊，聚焦于怎樣去明事實，察問題，拉預(yù)警，報預(yù)測。2021/5/9273.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

百度的人力資源信息化建設(shè)路徑

舉個例子，百度生活的平臺，這是一個大的概念，凡是和員工服務(wù)相關(guān)的，生活、娛樂，好玩有趣的東西都納到平臺上去，除此之外，還把HR服務(wù)相關(guān)的DUHR納到移動端，便于支持員工服務(wù)。百度學(xué)堂幫助實現(xiàn)移動的、碎片化的隨時隨地學(xué)習(xí)，新員工來了怎么給他一系列的培訓(xùn)，除了線下還有線上，有個職業(yè)化之旅的項目可以通過90天的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練全線打造出一個職業(yè)化的戰(zhàn)士，分為蜜月期、迷茫期、挑戰(zhàn)期、崛起期，每個期都由相應(yīng)的必修課與選修課。歸納總結(jié)百度系統(tǒng)的三個時代，1.0時代工資發(fā)放是重點，2.0時代我們打造的是全生命周期的管理和多維分析報表，3.0時代做的是大數(shù)據(jù)如何助力業(yè)務(wù)，為戰(zhàn)略保駕護航?？梢钥吹秸麄€側(cè)重點，1.0時代注重結(jié)果，2.0時代注重過程，3.0時代注重的更多是價值輸出;整個HR的狀態(tài)是從被動到主動，HR的地位也逐步提升，反映到為業(yè)務(wù)帶來的價值也在開始無限增大。2021/5/9283.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

業(yè)務(wù)場景

百度文化價值觀是簡單可依賴，它有一系列的解讀。“簡單”就是簡單為人，簡單處事，管理簡單，產(chǎn)品簡單，貫穿我們的為人處世、工作和產(chǎn)品設(shè)計上?！翱梢蕾嚒本褪亲约鹤鲋档眯刨嚨娜?，也信賴同事，從可信到可依賴。我們的文化價值觀會固化到系統(tǒng)中，也會固化到設(shè)計上，平時的績效考核、試用期考核，每年年度文化價值觀的考核也會在百度30多條論語中挑選10+條納入考核，也會把年度考核評價納到數(shù)據(jù)分析的范疇里。另外一個場景，百度人才成長機制，百度的人才發(fā)展觀一共有4句話：招最好的人，給最大的空間，看最后的結(jié)果，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。百度的人才發(fā)展觀背后都可以分解成若干個項目，每個項目都有相關(guān)系統(tǒng)支撐去做，數(shù)據(jù)也收集起來。2021/5/9293.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

才報應(yīng)用實踐

下面重點來講百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺--才報的應(yīng)用實踐。剛才我們從業(yè)務(wù)的角度給出了大數(shù)據(jù)應(yīng)用的模型，那么從技術(shù)的角度來看的話，百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺--“才報”的邏輯架構(gòu)是什么呢?實際上，底層是系統(tǒng)層，也可以看作數(shù)據(jù)收集層，剛才談到的百度人才發(fā)展觀四句話背后都有很多項目，都會落地到系統(tǒng)上，除了ERP之外，有入離升降調(diào)、選用育留辭若干個子系統(tǒng)去支撐，還有內(nèi)網(wǎng)各種論壇，還有業(yè)務(wù)系統(tǒng)去打通，這些系統(tǒng)都埋有數(shù)據(jù)收集點，系統(tǒng)互聯(lián)、數(shù)據(jù)互通，這是基礎(chǔ)。再往上就是數(shù)據(jù)層，我們有大數(shù)據(jù)Spark、Hadoop然后去存儲這些復(fù)雜的數(shù)據(jù)，圖片、評論等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，除此之外，通過ETL分時數(shù)據(jù)提取服務(wù)、OGG實時數(shù)據(jù)同步服務(wù)，背后會有數(shù)據(jù)機制去清理與加工處理。再往上一層是分析層，數(shù)據(jù)初步加工之后，經(jīng)過梳理歸納到分析層，百度建有自己的指標體系：人才管理、運營管理、組織效能、文化活力、輿情分析等200+關(guān)鍵指標庫。再往上會做一些場景分析，各種分析模型，自定義分析等。最上面就是一站式的大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺——展示層，其實老板看到的，HR用到的就是最上面的這些東西，包括用戶畫像、自助服務(wù)等都是一站式的平臺。2021/5/9303.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

才報應(yīng)用實踐

“才報”平臺的服務(wù)對象就是：HR+M層。對團隊、組織來講，有三棵樹，組織樹、匯報關(guān)系樹、產(chǎn)品樹。無論是橫看還是縱看，重要的是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向。產(chǎn)品樹就是在老板關(guān)注的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品方向上，怎么去打通，讓他了解業(yè)務(wù)、產(chǎn)品的發(fā)力點和競爭對手在哪兒。人才層面，有個人全景、攻城獅畫像，通過標簽化的形式重新定義員工客觀面貌，同時還有兩張表去展示績優(yōu)、淘汰。業(yè)務(wù)層面我們也會和財務(wù)、產(chǎn)品等對接應(yīng)用場景，同時結(jié)合行業(yè)內(nèi)外的數(shù)據(jù)，給內(nèi)部HR提供參考，更重要的是預(yù)警預(yù)測。2021/5/9313.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

才報應(yīng)用實踐

如何做?就是對原始數(shù)據(jù)進行凈化，然后形成報表，到建模后定制報表，這些都是陳述傳統(tǒng)意義上過去發(fā)生了什么;然后進行描述，同時有紅綠燈、儀表盤等更直觀的展示;探索未來可能發(fā)生什么，把昨天的數(shù)據(jù)丟到機器里進行自主學(xué)習(xí)，把過去的經(jīng)驗和案例扔到模型里面，讓系統(tǒng)找出相關(guān)的關(guān)聯(lián)關(guān)系，自主去學(xué)習(xí)，利用過去在系統(tǒng)里分析判斷，然后拿今天的數(shù)據(jù)來校驗、調(diào)整、優(yōu)化模型，從而更精確地預(yù)測明天可能發(fā)生的事情，及時采取相關(guān)行動，占得先機。2021/5/9323.百度的HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐

才報應(yīng)用實踐

接下來講指標體系，分為人才管理、運營管理、組織效能、文化活力、輿情分析這幾個維度去做指標的建設(shè)。再往下分有200多個關(guān)鍵指標，都有詳細定義。把這些指標推行到“選用育留”層面，能做哪些事情呢?指標的解讀，用“選用育留”來劃分的話，過去大家更多強調(diào)“多、快、好、省”，少花錢多辦事、辦更多的事，現(xiàn)在我大家要求的是價值輸出，更強調(diào)ROI，無論做業(yè)務(wù)體系還是做職能體系，ROI這是老板最關(guān)注的。我們也要轉(zhuǎn)變思路，從原來的“多、快、好、省”轉(zhuǎn)變到價值輸出層面。具體的做法，比如基本分析可以分很多維度：組織，序列、層級