企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)備考題帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)備考題帶答案

單選題（共50題）1、最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A2、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評(píng)。A.評(píng)價(jià)中心法B.綜合選拔法C.配對(duì)比較法D.升等考試法【答案】A3、運(yùn)用公文框技術(shù)進(jìn)行招聘時(shí)，公文筐試卷設(shè)計(jì)的第一步是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)【答案】B4、即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C5、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C6、(2016年11月)（）是人力資本的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】D7、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面的轉(zhuǎn)移效果可通過(guò)培訓(xùn)師在培訓(xùn)時(shí)示范關(guān)鍵行為、強(qiáng)調(diào)基本原則的多種使用場(chǎng)合來(lái)提高。A.依樣畫瓢B.融會(huì)貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】C8、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性C.外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)【答案】B9、關(guān)于基于勝任素質(zhì)的背景審查，說(shuō)法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認(rèn)真態(tài)度和實(shí)際行動(dòng)B.背景審查是基于勝任素質(zhì)的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過(guò)審核和調(diào)查，以確定在行為面試等甄選過(guò)程中全面掌握有關(guān)候選人崗位勝任素質(zhì)等核心信息的可信度和有效性D.在進(jìn)行背景審查時(shí)，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關(guān)的各種信息，以便為甄選決策提供依據(jù)【答案】B10、（）認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過(guò)程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D11、在（）的股票期權(quán)行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來(lái)支付行權(quán)費(fèi)用。A.現(xiàn)金行權(quán)B.現(xiàn)金行權(quán)并出售C.無(wú)現(xiàn)金行權(quán)D.無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售【答案】C12、關(guān)于勞工問(wèn)題，錯(cuò)誤的說(shuō)法是()。A.勞工問(wèn)題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問(wèn)題是群體性、社會(huì)性的現(xiàn)象C.只有部分勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題D.經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的差異不會(huì)影響人們對(duì)勞工問(wèn)題的主觀價(jià)值判斷【答案】D13、()屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.技術(shù)戰(zhàn)略【答案】B14、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A15、(2015年11月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D16、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說(shuō)的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來(lái)的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性【答案】A17、（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。(對(duì)應(yīng)多選108#)A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位【答案】C18、針對(duì)不同人的不同情況分類指導(dǎo)，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C19、你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A.禮尚往來(lái)B.相互關(guān)照C.合作上進(jìn)D.敞開心扉【答案】D20、一個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B21、個(gè)人事業(yè)進(jìn)步是由許多因素促成的。下列因素中，你認(rèn)為最重要的是（）。A.先天素質(zhì)B.時(shí)運(yùn)機(jī)緣C.家庭背景D.勤奮好學(xué)【答案】B22、（）采用經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)與分析方法研究企業(yè)員工流動(dòng)率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動(dòng)后果分析C.成本收益分析法D.效率評(píng)價(jià)法【答案】C23、(2015年5月)（）單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平的決定機(jī)制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價(jià)格工資理論【答案】A24、（）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A25、(2018年5月)員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C26、(2016年5月)（）最類似績(jī)效考評(píng)中的關(guān)鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.行為事件訪談法【答案】D27、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會(huì)（）A.說(shuō)明情況，自己不捐B.少捐一點(diǎn)C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B28、與企業(yè)的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補(bǔ)充，勞動(dòng)者的人力資本會(huì)比上一過(guò)程有所提高，這是人力資本的（）。A.時(shí)效性B.能動(dòng)性C.累積性D.收益遞增性【答案】C29、(2015年11月)鼓勵(lì)多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵(lì)法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A30、母子公司之間一般的聯(lián)結(jié)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A31、從業(yè)人員對(duì)顧客有下列說(shuō)法，其中屬于職業(yè)“忌語(yǔ)”的是（）A.“請(qǐng)諒解”B.“請(qǐng)稍候”C.“等會(huì)兒再說(shuō)”D.“同志”【答案】C32、從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運(yùn)作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】A33、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制不得超過(guò)（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C34、在集體談判的?？怂鼓Ｊ街校S著罷工或關(guān)廠停產(chǎn)時(shí)間的延長(zhǎng)，()。A.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會(huì)抵制曲線都會(huì)向下傾斜C.雇主讓步曲線會(huì)向上傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜D.雇主讓步曲線會(huì)向下傾斜，工會(huì)抵制曲線會(huì)向下傾斜【答案】C35、()是組織學(xué)習(xí)力的行為環(huán)節(jié)。A.對(duì)未來(lái)的警覺程度B.對(duì)事物的認(rèn)識(shí)程度C.對(duì)信息的傳遞程度D.對(duì)變化的調(diào)節(jié)能力【答案】D36、（）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。A.績(jī)效評(píng)價(jià)B.績(jī)效分析C.績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估D.績(jī)效監(jiān)測(cè)【答案】C37、（）的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實(shí)力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實(shí)力較強(qiáng)D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實(shí)力較弱【答案】B38、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B39、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C40、（）是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。A.企業(yè)文化B.企業(yè)培訓(xùn)制度C.完整的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)D.公司財(cái)務(wù)支持【答案】C41、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設(shè)計(jì)低于市場(chǎng)水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號(hào)工資理論D.保留工資理論【答案】C42、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬體系的完備性【答案】A43、(2015年11月)社會(huì)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C44、《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C45、(2015年11月)EAP計(jì)劃最初是為了消除（）對(duì)個(gè)人和企業(yè)績(jī)效所帶來(lái)的負(fù)面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問(wèn)題【答案】D46、(2016年11月)人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B47、()是公司的二級(jí)戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B48、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學(xué)習(xí)力培養(yǎng)中最后也是最具實(shí)質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.認(rèn)知能力C.傳遞能力D.調(diào)節(jié)能力【答案】D49、(2016年11月)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績(jī)效C.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性D.完整的績(jī)效管理過(guò)程【答案】B50、員工由于必須對(duì)太多人的任務(wù)期望作出反應(yīng)而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務(wù)欠載D.任務(wù)超載【答案】D多選題（共20題）1、從企業(yè)的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（）的要求。A.提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B.有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作C.發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能D.提高員工的生活水平E.吸引高效合格勞動(dòng)力【答案】ABC2、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴?yán)碚摗敬鸢浮緼BCD3、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.帶薪休假D.人壽保險(xiǎn)E.企業(yè)年金【答案】ABC4、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括（）。A.經(jīng)理會(huì)-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運(yùn)營(yíng)委員會(huì)-子公司-工廠E.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)-運(yùn)營(yíng)委員會(huì)-子公司-工廠【答案】BC5、關(guān)于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)說(shuō)法正確的是（）。A.采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法B.對(duì)各類人員的德、智、體等進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量與評(píng)定的過(guò)程C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)D.它能全面地闡述對(duì)人員各種素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法和技術(shù)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識(shí)才選才的重要工具【答案】ABCD6、(2016年5月)可以實(shí)現(xiàn)職位等級(jí)上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動(dòng)D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD7、心理測(cè)試的含義從內(nèi)容上劃分?？煞譃?)。A.個(gè)性測(cè)試B.能力測(cè)試C.職業(yè)興趣測(cè)試D.心理實(shí)驗(yàn)E.投射測(cè)試【答案】ABC8、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法包括()A.頭腦風(fēng)暴法B.工作分析法C.雙向細(xì)目評(píng)價(jià)法D.總體評(píng)估法E.查看工作記錄法【答案】D9、(2015年11月)關(guān)于焦點(diǎn)法，下列說(shuō)法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進(jìn)行創(chuàng)新B.需要列舉與焦點(diǎn)無(wú)關(guān)的事物和技術(shù)C.可以發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D.在二元坐標(biāo)軸上列出不同的事物，然后確定焦點(diǎn)E.是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法【答案】BC10、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的特點(diǎn)。A.綜合性B.規(guī)律性C.實(shí)用性D.能動(dòng)性E.精確性【答案】AC11、下列說(shuō)法中，體現(xiàn)了“合作”這一職業(yè)道德規(guī)范要求的是（）。A.拿人錢財(cái)，與人消災(zāi)B.君子和而不同C.尺有所短，寸有所長(zhǎng)D.三個(gè)臭皮匠，賽過(guò)諸葛亮【答案】CD12、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)（）。A.人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)B.不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)C.企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)D.企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀【答案】ABC13、(2015年11月)（）可以提高對(duì)自愿流出者離職訪談的效果。A.讓部門經(jīng)理親自參與訪談B.借助中介機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助訪談C.對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)性的設(shè)計(jì)D.與自愿流出者完全站在同一立場(chǎng)E.讓訪談?wù)呓邮芟嚓P(guān)培訓(xùn)，采取一對(duì)一的訪談模式【答案】BC14、價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來(lái)，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本B.如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析C.如何通過(guò)會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過(guò)人力資本存量歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)總?cè)肆Y本的結(jié)構(gòu)比例變化趨勢(shì)，與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系【答案】ABC15、根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，社會(huì)就業(yè)總量取決于（）。A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國(guó)民收入E.勞動(dòng)力數(shù)量【答案】CD16、企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD17、(2017年11月)廣義的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟當(dāng)事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD18、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD19、依據(jù)福利選擇的靈活性，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經(jīng)濟(jì)性福利D.彈性福利E.非經(jīng)濟(jì)性福利【答案】BD20、依據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是（）。A.愛企如家B.誠(chéng)實(shí)守信C.奉獻(xiàn)社會(huì)D.崇尚科學(xué)【答案】BC大題（共10題）一、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來(lái)員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答問(wèn)題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來(lái)越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。3)員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。此外，員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評(píng)價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對(duì)企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對(duì)員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對(duì)現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對(duì)自身員工和人力資源市場(chǎng)中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對(duì)閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對(duì)工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。二、5、類別：電子郵件來(lái)件人：費(fèi)雯燕職業(yè)教育分社社長(zhǎng)收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月22日周部長(zhǎng)：最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商議一下關(guān)于崗位定級(jí)的問(wèn)題。原來(lái)社里的編輯崗位定了四個(gè)級(jí)別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是由審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章轉(zhuǎn)載率來(lái)確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實(shí)際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低、在編輯中承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素來(lái)衡量?，F(xiàn)在其他市場(chǎng)化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級(jí)別的崗位，不同崗位的職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，難度不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時(shí)間有空?費(fèi)雯燕文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(-iff在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)費(fèi)社長(zhǎng)：您好!您提及的問(wèn)題涉及編輯的崗位工資定級(jí)。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字?jǐn)?shù)、編校字?jǐn)?shù)、編校差錯(cuò)率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場(chǎng)通用分類是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級(jí)的崗位。我社現(xiàn)行的崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時(shí)期編輯崗位的實(shí)際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時(shí)間表，我部會(huì)在明年1月份進(jìn)行全社的崗位評(píng)價(jià)，重新設(shè)計(jì)編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標(biāo)準(zhǔn)，具體的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，還需要我們當(dāng)面溝通。周與凡三、張某于2007年1月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家機(jī)械加工廠，任數(shù)控機(jī)床高級(jí)技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動(dòng)合同。在此期間，張某工作踏實(shí)、認(rèn)真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評(píng)比中獲獎(jiǎng)。車間主任對(duì)張某的評(píng)價(jià)是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動(dòng)合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應(yīng)當(dāng)怎樣處理張某的問(wèn)題。（16分）【答案】《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定作為廠方依據(jù)：有下述法定情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此本案有兩種情況：①2010年春節(jié)后是在2010年1月3日以后，未續(xù)簽合同超過(guò)一年，按照用工之日起超過(guò)一年不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限合同。（備注：此項(xiàng)說(shuō)法理解關(guān)鍵在于“用工之日”的理解，僅供參考。如果“用工之日”的解釋是指同一人在同一單位的第一次用工，則此條解釋不成立。如果指的是同一人在同一單位按照每一份新合同規(guī)定的用工之日，則此條成立。）②2010年春節(jié)在1月3日以前，未達(dá)到滿一年的規(guī)定，則張某的情況不符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，廠方應(yīng)安撫并向張某解釋此有關(guān)規(guī)定，如未發(fā)現(xiàn)張某有其它違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，應(yīng)及時(shí)與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，并鼓勵(lì)其繼續(xù)努力工作，待其符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件后廠方會(huì)優(yōu)先考慮滿足其要求。廠方需要嚴(yán)格人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，不能再出現(xiàn)到期繼續(xù)用工但不續(xù)簽情況，此舉違反法律要求，需要承擔(dān)責(zé)任。四、5、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)。A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來(lái)自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請(qǐng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對(duì)勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問(wèn)題。（20分）【答案】名師答案：首先，關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說(shuō)兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說(shuō)合同，缺少協(xié)議。其次，對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問(wèn)，A公司不予支付工資。第三，對(duì)于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。對(duì)于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對(duì)于用工接受單位的管理規(guī)定。應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據(jù)規(guī)定，派遣員工數(shù)量不得超過(guò)10%，只能安排在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位。錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來(lái)自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位”。五、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)方案，如表1所示。請(qǐng)對(duì)該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（18分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（18分）對(duì)該福利方案的評(píng)價(jià)如下：(1)正確列項(xiàng)及評(píng)價(jià)1)保證了政府的基本保險(xiǎn)福利項(xiàng)目：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務(wù)和額外津貼：交通補(bǔ)助、通信補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、旅游福利、培訓(xùn)福利、生日蛋糕、EAP服務(wù)包。4)項(xiàng)目比較全面?！?)符合彈性福利的構(gòu)成。6)符合職務(wù)等級(jí)越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標(biāo)價(jià)的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項(xiàng)目1)有些項(xiàng)目不公平，應(yīng)該都有的項(xiàng)目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應(yīng)該有。六、3、類別：電話錄音來(lái)電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長(zhǎng)的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長(zhǎng)的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長(zhǎng)期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長(zhǎng)已經(jīng)商議過(guò)，明天你和我約一下，我們和社長(zhǎng)談?wù)勥@個(gè)事情。柯為銘文件三的處理表回復(fù)方式i(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說(shuō)的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長(zhǎng)溝通，定于明天下午3：00在小會(huì)議室開會(huì)酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：1．我已與長(zhǎng)期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過(guò)，但對(duì)方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長(zhǎng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說(shuō)明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長(zhǎng)的意見。另外，選拔分社社長(zhǎng)可以把范圍拓寬一些，發(fā)動(dòng)全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長(zhǎng)人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會(huì)根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實(shí)。周與凡七、【文件五】類別：電話留言來(lái)電人：魏剛集團(tuán)董事長(zhǎng)風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)小李：你回公司后到我辦公室來(lái)一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒(méi)有他們就沒(méi)有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來(lái)從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽聽你的意見。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問(wèn)題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問(wèn)題中高管家族人才調(diào)整問(wèn)題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來(lái)解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對(duì)于人力資源策略的適合度，再?zèng)Q定對(duì)于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會(huì)。7、高管人才問(wèn)題的基礎(chǔ)性工作是工作說(shuō)明書和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來(lái)設(shè)計(jì)，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績(jī)效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制，同時(shí)布局長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)好家族企業(yè)。八、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過(guò)高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(I)該公司對(duì)銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問(wèn)題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中，常常用公文筐測(cè)試的方法來(lái)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測(cè)試具有哪些特點(diǎn)？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過(guò)以下步驟來(lái)完成：篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯(cuò)篩選申請(qǐng)材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好,對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？④自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請(qǐng)者的情況是否和簡(jiǎn)歷一致，應(yīng)該明確補(bǔ)充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問(wèn)題：第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。九、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過(guò)10%或公司在本國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)？（12分）(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式作出評(píng)價(jià)？（12分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P322、P365)1)該公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者采取的是經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工